Кадровая политика предприятия на примере компании Данон

- обеспечение  высокого уровня качества труда,  трудовой жизни и результатов  труда;

- разработка  проектов совершенствования управления  персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью  службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Эта служба должна осуществить следующее:

- разработать  кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы;

- обновить положение  о подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые  перестановки в руководящем составе  организации, опираясь на данные  внеочередной аттестации (это должно  коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

- перейти на  контрактную систему найма;

- ввести новые  методы подбора, отбора и оценки  персонала;

- внедрить систему  планирования деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разработать  программы профориентации и адаптации  персонала;

- разработать  новую систему стимулирования  и трудовой мотивации;

- разработать  меры по управлению трудовой  дисциплиной;

- создать информационную систему по законодательству;

- компьютеризировать  работу службы управления персоналом;

- создать или  активировать работу службы безопасности  организации;

- разработать  систему разрешения конфликтов  в коллективе.

Для поддержания  этих мероприятий и поддержании эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций.

1.4 Цели и направления кадровой политики

 

Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала компании, создание высокопроизводительного  коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал – залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Механизм реализации кадровой политики - представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить  на сокращенные формы занятости;

- использовать  на несвойственных работах, на  других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т.п;

- подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

 

 

1.5 Формирование кадровой  политики организации

 

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается  собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта  работа проводится с помощью специальных  консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами  концепции кадровой политики являются:

- цели и основные  направления работы с кадрами;

- функции кадровых  служб;

- принципы оплаты  труда и стимулирования;

- система социальных  гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формирование  кадровой политики компании осуществляется  под влиянием ряда факторов, которые  можно разделить на внутренние  и внешние. Внешние факторы:  национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько  подходов к формированию кадровой политики:

1. с позиции  инструкций, технических регламентации;

2. с позиции трудового  коллектива;

3. с позиции компромисса  между всеми участниками. Основными функциями кадровой политики являются:

- обоснованность методологических  принципов работы с персоналом;

- определение  общих требований к персоналу  и расходам на него;

- выработка позиций по  отдельным направлениям работы  с людьми (привлечение, перемещение,  оценка, увольнение, разрешение трудовых  конфликтов, стимулирование, налаживание  социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

- информационная поддержка  управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

При этом решаются следующие  конкретные задачи:

- определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточнятся;

- планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест);

- привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разрабатывать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства);

- построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Формирование кадровой политики организации должно происходить  в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Этапы кадровой политики представлены в Приложении А.

 

2 Анализ деятельности кадровой политики компании« Danone»

2.1 Общая характеристика компании «Danone»

 

Danone – известная  французская марка, прославившаяся  на весь мир благодаря уникальным, вкусным и полезным молочным  и кисломолочным продуктам. Кроме молочного питания компания Данон занимается ещё несколькими направлениями производственной деятельности – минеральными водами и детским питанием. История компании началась в 1919 году с открытия предприятия Исааком Карассо. Однако её рождением по праву можно назвать 1929 год, когда сын основателя создал общество йогуртов и здорового образа жизни. Вскоре йогуртовая продукция распространилась по территории Европы, Латинской Америки и Соединённым Штатам. Некоторое время штаб-квартира компании Danone перемещалась, сначала в Барселону, затем в Нью-Йорк и лишь в 1958 году обосновалась в Париже, где и находится по сей день. Начиная с 1973 года, организация сливается с другими предприятиями, специализирующимися на производстве мороженого, питания, соусов, пива и много другого. Эта политика позволила ей менее чем за 20 лет занять третье место среди крупнейших европейских продуктовых компаний.

На данный момент продукция Danone продаётся среди 130 стран  по пяти населённым континентам. Она  выпускает около 60% от всего мирового производства йогуртов, благодаря чему и занимает первое место. Кроме того, компания по праву занимает первые места в производстве воды, детского и клинического питания. В России продукция Данон появилась в 1992 году и приобрела чрезвычайную популярность у покупателей. Как и в Европе, Danone в России продолжила свою политику слияния с компаниями «Юнимилк» и «Вимм-Билль-Данн». Продукция Danone:

«Растишка» - кисломолочные  продукты для дошкольного и школьного  возраста. Они обогащены кальцием, витамином D и другими, необходимыми детскому организму веществами. Учитывая, что продукция предназначена исключительно для маленьких деток – «Растишка» сопровождается игрушками, магнитами и т.д. (Приложение Б)

«Активиа» - серия  кисломолочных продуктов, разработанная  специально для улучшения работы кишечника и нормализации микрофлоры.

«Danone» - серия  творожков и йогуртов в классической интерпретации.

«Даниссимо» - чрезвычайно  нежные и лёгкие творожки с йогуртами, обогащённые повышенным содержанием  фруктов и ягод.

«Актимель» - кисломолочная  продукция, разработанная с целью  укрепления иммунной системы.

«Данакор» - серия продуктов, которая способна очищать организм от шлаков, холестерина и других загрязнителей.¹

На сегодняшний  день компания Danone занимает лидирующие места как минимум по 4-м направлениям:

№ 1 в мире среди  производителей свежей молочной продукции;

№ 2 среди производителей бутилированной воды;

№ 2 среди производителей детского питания;

№ 1 в Европе среди производителей продуктов  питания медицинского назначения.²

Миссия "Группы Danone" – обеспечить как можно  большее число людей продуктами питания и напитками, которые помогут им заботиться о своём здоровье на протяжении всей жизни.

Компания позиционирует  себя как высокотехнологичного производителя  полезных для здоровья продуктов, заботящегося не только о здоровье своих покупателей, но и об окружающей среде.³

Ещё 10 лет назад 90% продукции компании Danone продавались  в развитых странах, сейчас же уже  треть продаж приходится на развивающиеся  страны, хотя самым активным потребителем пока всё ещё остаётся Западная Европа. В тоже время, львиная доля объема продаж в мире приходится на бренды, лидирующие на местных рынках.

Компания присутствует практически на всех рынках Европейского Союза, в России, Украине, Белоруссии, Казахстане, Азербайджане, Турции. В  Азии компания Danone представлена в Японии, Корее, Китае, Индонезии, Малайзии, Вьетнаме, Таиланде, Индии, Бангладеш, Иране, ОАЭ, Саудовской Аравии и Израиле. Danone успешно работает на рынках США, Кнады, Австралии и Новой Зеландии. В Латинской Америке Danone присутствует на рынках Мексики, Гватемалы, Колумбии, Бразилии, Уругвае, Чили, Аргентине и Парагвае. В Африке компания также имеет официальные представительства в Египте, Тунисе, Алжире, Марокко, а также – в ЮАР. Компания представлена в более чем 120-ти странах, а производство расположено более чем в 60-ти.