Кадровая политика предприятия

Содержание

 

Приложение 1 Общеэкономические и кадровые показатели ООО «СТРОЙМАШ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
     Персонал организации  является основным ресурсом компании. Сегодня многие руководители убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, ее воплощают в жизнь сотрудники организации. Только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. 
     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности организации. В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. 
     Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с  кадрами, определяет ее стратегию и  тактику.  
     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любой  организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.  
Целью курсовой работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию в ООО «СТРОЙМАШ».

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность, виды и уровни кадровой политики;
• рассмотреть место кадровой политики в политике организации;
• проанализировать кадровый потенциал ООО «СТРОЙМАШ»;
• разработать предложения по улучшению кадровой политики ООО «СТРОЙМАШ» и выявить направления ее реализации.

Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «СТРОЙМАШ».

Предметом курсовой работы является кадровая политика ООО «СТРОЙМАШ».

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Понятие кадровой политики

 

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном , региональном и местном уровнях.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.

В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.

Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

В научной литературе по поводу определения «кадровая политика организации» высказываются самые различные мнения (табл. 1).

Таблица 1

Обзор научной литературы по кадровой политике

Авторы	Точки зрения на сущность кадровой политики
Веснин В.Р.	Кадровая политика – часть общей политики организации, представляющую собой набор средств и мер по управлению персоналам организации в данный момент времени с учетом потребностей организации, ее целей и задач [2, с.34]
Егоршин А.П.	Соотносит кадровую политику со стратегией развития и совершенствования персонала [4, с.45]. Кадровую политику считает частью кадрового планирования. Хотя нужно признать, что кадровая политика скорее не часть, а результат кадрового планирования
Зудина Л.Н.	Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1) связь со стратегией; 2) ориентация на долговременное планирование; 3) значимость роли кадров; 4) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами [5, с.32]
Белова М.Т.	Кадровая политика предприятия – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации [15, с.11]
Кибанов А.Ю.	Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [6, с.93]

 

Можно привести и другие определения кадровой политики, однако уже приведенные выше в таблице 1 определения кадровой политики позволяют выделить ее общие черты.

Во-первых, кадровая политика определяет основные направления организации по работе с персоналом.

Во-вторых, кадровая политика связана со стратегий организации. По сути, результатом кадровой политики является выработки стратегии управления персоналом, под которой следует понимать планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития персоналом [5, с.29].

В-третьих, кадровую политику составляют принципы, идеи, концепции по работе с кадрами. Кадровая политика ориентирует руководство организации и специалистов в области кадрового менеджмента на принятие эффективного в данной ситуации решения. Поэтому кадровая политика должна быть заранее продуманной, выверенной, ясной и должна учитывать реальную ситуацию, которая сложилась как извне, так и внутри предприятия.

В-четвертых, кадровая политика ориентирована на создание, сохранение, развитие и совершенствование персонала и последовательно реализуется на каждом этапе по работе с персоналом. Таким этапами являются подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка кадров, развитие кадров, мотивация и стимулирования персонала.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Таким образом, управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).

 

1.2 Уровни и виды кадровой  политики

 

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень – это

кадровая политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики на данном уровне определяются исходя основных положений Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Второй уровень – это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

На рис.1[4, с.36] показано, что кадровая политика различается в зависимости от организационно-правовой формы, в которой создано предприятие.

Рисунок 1 – Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика [8, с.94-95].

Рассмотрим указанные виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика проводится в случаях, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия активных внешних и внутренних факторов. Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики различают открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной именно в силу отсутствия должных требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2 [12, с. 52].

Таблица 2

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия