Кадровая политика предприятия

 

Выделяют также два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую [12, с. 49].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, кадровую политику необходимо классифицировать в зависимости от уровня, на котором она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде.

 

1.3 Место кадровой политики  в политике организации

 

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации – это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [12, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

На рисунке 2 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с.31].  Как видно из рисунка 2, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед предприятием задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

 

Рисунок 2 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

 

 

 

 

  2 Анализ кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

2.1 Характеристика ООО «СТРОЙМАШ»

 

Правовой статус ООО «СТРОЙМАШ» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «СТРОЙМАШ» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «СТРОЙМАШ» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: Нижегородская обл., г.Выкса, пер.Крупской, д.6

ООО "СТРОЙМАШ" зарегистрировано 29 мая 2003 года (Межрайонная инспекция МНС России №4 по Нижегородской области).

Основные направления деятельности:

• производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
• оптовая и розничная торговля.

В своей деятельности ООО «СТРОЙМАШ» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Общество действует на основании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационная структура общества. Она показана ниже на рисунке 3.

Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «СТРОЙМАШ» является линейно-функциональной.

Структура организации представлена двумя направлениями деятельности – общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации

(построение организационной структуры  по функциям).

Директору непосредственно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «СТРОЙМАШ»

 

На директора возлагаются общеорганизационные функции. Он ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет

контрольные функции по отношению к работникам организации,

утверждает структуру организации.

Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г.Выкса, вытеснение конкурентов.

Вместе с тем, следует отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава.

В целях повышения эффективности работы организации рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредственно генеральному директору, а региональных менеджеров и менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.

Система основных экономических и кадровых показателей в организации предприятии приведена в приложении 1.

В таблице 3 приведены общеэкономические показатели предприятия.

Таблица 3

Основные экономические показатели в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Показатель	Единица измерения	Годы
		2009		2010		2011
		абс.	Tр, %	абс.	Tр, %	абс.	Tр, %
Объем производства	млн. руб.	80,0	1,0	125,6	157,1	240,6	153,1
Производительность труда	млн. руб.	8,8	1,0	9,6	109,9	10,1	104,8
Прибыль	млн. руб.	109,8	1,0	267,9	243,9	321,9	131,9
Величина основных фондов	млн. руб.	0,9	1,0	1,01	103,0	1,21	119,8

 

В 2011 году объем реализации продукции составил 240,6 млн.руб., что в три раза превышает объем продукции в 2009 году, и практически в 2 раза по сравнению с 2010 г. За 2010-2011 гг. объемы производства увеличивались равным темпом. По сравнению с 2009 годом объем производства увеличился на 91,4%, что обусловлено ростом числа контрактов на производимую предприятием продукцию.

Что касается остальных экономических показателей, то в период с 2009 г. по 2011 г. произошли значительные изменения в сторону увеличения. Например, прибыль увеличилась на 193% с 2009 г. по 2011 г.

Произошло существенное увеличение основных фондов предприятия с 2009 г. по 2011 г. на 24%. Исследуя полученные данные можно сказать, что компания постоянно развивается, растет прибыль и объем производства.

 

2.2 Анализ кадрового  потенциала ООО «СТРОЙМАШ»

 

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в табл.4.

Таблица 4

Динамика численности персонала ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг. по категориям

Показатель, чел	Годы
	2009	доля, %	2010	доля, %	Темп роста 2010г.,%	2011	доля, %	Темп роста 2011г,%
Численность персонала	82	100	107	100	131	156	100	146
В том числе: руководители	10	12,2	12	11,2	120	18	11,5	150
специалисты	23	28,1	27	25,2	117	32	20,5	118
рабочие	49	59,7	68	63,6	139	106	68,0	156

 

На основании данных, представленных в таблице 4 можно заключить, что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза, численность специалистов к 2011 году увеличилась на 18% по сравнению с 2009 годом, тем самым, в период с 2009 по 2011 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.

Темпы роста рабочих увеличились в 2011 году по сравнению с 2009 г. и составили 56%.