Кадровая политика предприятия

• решение о приеме (найме) специалиста в организацию;
• решение о повышении по должности;
• решение о стимулировании специалиста.

Первый подпроект кадровой политики закрепления специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров среди рабочих и специалистов.

Второй подпроект кадровой политики закрепления специалистов связан с адаптацией и обучением специалистов.

С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии.

Третий подпроект кадровой политики связан с закреплением специалистов и рабочих на предприятии. С этой целью планируется разработать мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию специалистов и рабочих для решения проблемы низкой оплаты труда персонала.

В целях стимулирования молодых специалистов предлагается внедрить в ООО «СТРОЙМАШ» методику гибкой системы оплаты, зависящей от уровня образования, специальной подготовки, профессиональных умений [3, с.11-16].

Четвертый подпроект кадровой политики закрепления специалистов на предприятии направлен на повышение эффективности труда специалистов.

Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся.

Таким образом, исходя из поставленных целей кадровой политики привлечения и закрепления специалистов на предприятии, были разработаны четыре подпроекта, включающие:

• мероприятия по привлечению специалистов;
• мероприятия по адаптации и обучению специалистов;
• мероприятия по закреплению специалистов;
• мероприятия по повышению эффективности труда специалистов.

План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «СТРОЙМАШ» приведен в таблице 13.

Таблица 13

План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «СТРОЙМАШ»

Мероприятие	Ответственные должностные лица	Сроки проведения
Разработка информационных справочников о предприятии, буклетов о рабочих профессиях, их рассылка по учебным заведениям	Начальник кадровой службы	С 15.05.2012 до 25.05.2012
Разработка плана работы представителей предприятия с учебными заведениями	Начальник кадровой службы совместно с руководителями отделов	25.05.2012-30.05.2012
Разработка интернет-сайта с информацией о престижных и вакантных профессиях для молодых специалистов	Начальник отдела информационных технологий	01.06.2012-05.06.2012
Разработка квалификационных карт и карт компетенций для молодых специалистов	Начальник кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений, цехов, отделов	10.06.2012-15.06.2012
Разработка положения о молодых специалистах и инженерах-стажерах, его утверждение и доведение до ознакомления	Начальник кадровой службы Директор предприятия	16.06.2012-25.06.2012
Увеличение оплаты труда для шефов-наставников	Главный бухгалтер	25.06.2012-01.07.2012
Назначение и утверждение в должности шефов-наставников для молодых специалистов	Руководители структурных подразделений, цехов, отделов	01.07.2012-15.07.2012
Разработка и внедрение методики оценки конкурентоспособности молодых специалистов и материального стимулирования их труда посредством внедрения гибкой системы оплаты	Руководитель предприятия Главный бухгалтер Начальник кадровой службы	15.07.2012- 15.08.2012
Внесение изменений в положение о премировании труда молодых специалистов	Руководитель предприятия Руководители структурных подразделений Главный бухгалтер	15.08.2012-01.09.2012

 

Указанные выше мероприятия позволят ООО «СТРОЙМАШ» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики по закреплению специалистов. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадровой работы с персоналом нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

 

3.2 Оценка эффективности  проекта

 

Проект по закреплению специалистов в ООО «СТРОЙМАШ» можно оценить с экономической и социальной стороны.

Мероприятия по привлечению и закреплению специалистов приведут к увеличению численности специалистов, а также к повышению производительности труда специалистов за счет адаптации и улучшения условий труда.

Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся следующей формулой коммерческой эффективности (Fi(t)), формула (4).

                Fi(t) = Pi(t) – Zi (t)                                                            (4)

где Zi (t) – финансовые затраты в i-й период;

      Pi(t) – финансовые результаты в i-й период.

С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в среднем составлять 18 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста с учетом выплат социального характера составят: 216 тыс.руб. х 1,34 = 289,44 тыс. руб. Затраты, связанные с нематериальным стимулированием и повышением эффективности труда, в среднем на одного молодого специалиста составят 35 тыс. руб. Следовательно, общие затраты на одного специалиста составят: (289,44 тыс. руб. + 35 тыс. руб.) = 324,44 тыс. руб. Ожидается, что внедрение кадровой политики закрепления и привлечения специалистов приведет к оптимизации численного состава специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду. В итоге ожидается, что разработанные нами мероприятия приведут к повышению производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к увеличению прибыли предприятия. Увеличение производительности труда приведет к увеличению объема производства на 1,5%. В начале 2011 года показатели объема производства составляли 240,6 млн. руб. следовательно, в 2012 году ожидается объем производства (q) в размере: 240,6 млн.руб. х 1,015 = 244,209 млн.руб.

В 2012 году объем производства изменится следующим образом:

Δq = 244,209 млн. руб. – 240,6 млн. руб. = 3,609 млн. руб.

Рассчитаем экономию внедрения мероприятий за счет сокращения и экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 2000 тыс. руб., экономия на постоянных затратах в 2012-2013 гг. составит: 2000 тыс.руб. х 0,2 = 400 тыс. руб. за год или 33 тыс.руб. в среднем ежемесячно.

Таким образом, экономический эффект выражается в снижении издержек на управление, совершенствовании работы со специалистами; сокращении потерь, связанных с недостаточным контролем за работой специалистов благодаря введению системы наставничества; своевременном выполнении и решении проблем, мешающих эффективной работе персонала; повышении ценности специалистов предприятия. Социально-психологический эффект выражается в повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу; повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации; повышении уровня приверженности специалистов своей организации; улучшении социально-психологического климата в коллективе.

Рассчитаем срок окупаемости проекта за счет экономии на постоянных затратах. Данные расчетов представим в таблице 14.

Таблица 14

Расчет срока окупаемости внедрения

проекта в 2012-2013 гг.

Период	Экономический результат, тыс. руб.	Затраты, осуществляемые в t-периоде, тыс. руб.	Поток реальных денег, тыс. руб.
Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь Январь Февраль Март Апрель Май	33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33	35+18х1,34 = 59,12 26,12+24,12 = 50,24 17,24+24,12 = 41,36 8,36+24,12 = 32,48 24,12-0,52=23,6 24,12-18,28 = 5,84 24,12-27,16= -3,04 24,12-36,04 = -11,92 24,12-44,92 = -20,8 24,12-53,8 = - 29,68 24,12-62,68 = -43,88 24,12-76,88 = -52,76	-26,12 -17,24 -8,36 +0,52 +9,4 +27,16 +36,04 +44,92 +53,8 +62,68 +76,88 +85,76

 

Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в сентябре 2012 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема производства приведет к увеличению прибыли.

Следовательно, в проведении эффективной кадровой политики по привлечению персонала заинтересованы как руководители предприятия, так и сам персонал.

 

 

Заключение

 

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

На основании теоретических знаний и представлений о системе управления персоналом и методах воздействия на персонал были изучены особенности управления персонала в ООО «СТРОЙМАШ».

Было установлено следующее:

• неэффективна система отбора персонала изученного отдела;
• недостаточно эффективна организация службы управления персоналом;
• имеет место низкая мотивации труда персонала.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ».

Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ООО «СТРОЙМАШ» предполагает решение следующих задач:

• разработать единую технологию привлечения специалистов в ООО «СТРОЙМАШ»;
• усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов на предприятии;
• привлечь специалистов в ООО «СТРОЙМАШ»;
• повысить эффективность труда специалистов.

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «СТРОЙМАШ».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.

В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.

Таким образом, поставленная цель достигнута, а задачи решены.

 

 

Список использованных источников

 

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. – М.: ПРИОР, 2008. – 416 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2008. – 394 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 504 с.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2008. – 335 с.
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2007. – 562 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2008. – 384 с.
7. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами. – М.: Инфра-М, 2006. – 216 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М., 2009. – 354 с.
9. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2007. – 285 с.
10. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2008. – 228 с.
11. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2007. – 305 с.
12. Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 486 с.
13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 582 с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 527 с.
15. Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 504 с.
16. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.Еремина. – М.: Центр кадровых технологий, 2009. – 382 с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. Учебно-практическое пособие. – Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 286 с.
18. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. – 2007. – №5 – С. 42 – 49.
19. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. – 2006. – №4. – С. 17 – 27.