Кадровая политика предприятия

В целом, представленные в таблице 4 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 46% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «руководители». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают рабочие (68,0% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 27%, доля руководителей, напротив, в структуре персонала также снизилась на 5,8% в 2011 году по сравнению с предыдущим годом. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна. В 2009 и 2010 годах все сотрудники организации имеют образование либо высшее, либо техническое. В 2011 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют техническое образование.

Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4%, с техническим 72%, и с высшим 42%. Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рис. 4).

Рис. 4 – Образовательный состав ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг. (чел.)

  Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рис.5).

Так, в 2011 году их доля составила 28%, в то время как в 2010 и 2009 году 6-7%. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2009 и 2010 годами увеличилась 2% и 3% соответственно. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный вес работников в возрасте 37-50 лет снизился в 2011 году до 16%, в 2010 и 2009 годах он был равен 41 и 28% соответственно. В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рис. 5).

Рисунок 5 – Возрастной состав персонала ООО «СТРОЙМАШ»

за 2009-2011 гг. (чел.)

 

Что касается половозрастных характеристик работников – преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2011 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2010 – 14% и 86% соответственно, в 2009 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном преобладают не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин (рис. 6).

 

Рисунок 6 – Половая структура персонала ООО «СТРОЙМАШ»

за 2009-2011 гг. (%)

 

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и большинство работников пришли «готовыми» специалистами.

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рис. 7).

Рисунок 7 – Структура персонала по стажу ООО «СТРОЙМАШ»

за 2009-2011 гг. (чел.)

 

Таким образом, в 2011 году доля работников со стажем 1-3 года

увеличилась на 17% по сравнению с 2009 (в 2009 г. – 10%) и на 20% по сравнению с 2010 г. (в 2010 г. – 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2011 году составил 12%, в 2009 и 2010 – 5 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2011 году составила 43%, в 2009 – 17%, в 2010 – 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2011 – 68%, 2010 – 54%; 2009 – 32%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 5 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Таблица 5

Динамика приема и увольнения в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	82	107	156
Принято, чел.	44	72	79
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	13	17	23
Уволено по другим основаниям, чел.	6	4	6

 

Таким образом, из данных, представленных в таблице 5 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2009-2011 гг. Однако к 2011 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2008 году даже сократилось на 33%.

Рассчитаем показатели текучести кадров по формулам (1-3).

1. Коэффициент текучести кадров  – это отношение числа выбывших  за период по причинам, характеризующим  излишний оборот (Nув.и.о) – по  собственному желанию и за  нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп).

 

                                                                        (1)

 

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых  за период (Nпр.) к среднему списочному  числу работников за тот же  период (Nппп).

                                                                       (2)

 

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работников за тот же период.

                                                                            (3)

 

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 6.

Таблица 6

 Показатели текучести, приема  и оборота по кадрам в ООО «СТРОЙМАШ» в 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Коэффициент текучести кадров:	0,16	0,16	0,15
Коэффициент оборота по приему	0,54	0,67	0,51
Коэффициент оборота по увольнению	0,23	0,21	0,19

 

Таким образом, из таблицы 6 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009-2010 гг. году, при этом численность персонала к настоящему времени уменьшилась за счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения – неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2010 года). Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Основные причины увольнения работников:

• неудовлетворенность заработной платой;
• увольнение по собственному желанию;
• перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о высокой дисциплине труда в коллективе.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

• за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);
• образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;
• в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;
• персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2011 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.
• средний опыт работы в организации по всем специальностям

составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

 

2.3 Особенности реализации  кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

 

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:

• политика занятости;
• политика обучения;
• политика оплаты труда;
• политика благосостояния;
• политика трудовых отношений.

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе. Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности приведена ниже на рисунке 8.

Рисунок 8 – Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «СТРОЙМАШ» на конец 2011 г.

 

Перечень функций каждого из бюро отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «СТРОЙМАШ» перечислен в таблице 7.

 

 

Таблица 7

Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «СТРОЙМАШ»

Бюро	Функции специалистов подотдела
Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др.
Развития, стимулирования и обучения	организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника
Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала

 

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ООО «СТРОЙМАШ» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.