Кадровая политика торговой организации

торговый кадровый культура корпоративный

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает  обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений  организации становится невозможным  без разработки и реализации кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики ООО «Чистовик» должны включать в себя ряд мероприятий.

К таким  мероприятиям относятся предложения  по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

Необходимо отметить, что в настоящее время в  кадровой политике исследуемой организации  выявлен ряд проблем, а именно:

1. В ООО «Чистовик» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2. Стихийный характер  обучения и продвижения персонала  может негативно сказаться в  случае кризиса, потери ключевых  работников.

При отборе кадров используется только метод собеседования, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления без  учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы. Руководству ООО «Чистовик» рекомендуется использовать все методы по отбору персонала в совокупности. Система таких методов должна представлять собой следующую иерархию:

1) Анкетирование.

Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет  получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование.

За время собеседования работодатель должен получить представление о  здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования – «План семи пунктов»:

− физические характеристики;

− образование и предыдущий опыт работы;

− общий кругозор и способность  схватывать суть проблемы;

− способность к физическому  труду;

− интересы и хобби; лидерство и  чувство ответственности;

− личные обстоятельства.

3) Тестирование.

Позволяют выявить уровень свойств  человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек  хочет от жизни или от желаемой должности); интеллектуальные (уровень  интеллекта, образование); личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки.

Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности  его действий в условиях, максимально  приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых  и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме.

Краткая информация о кандидате  с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей  в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

3. Имеют место увольнения  по причине неудовлетворенности  работой на предприятии. В основном  увольняется персонал в возрасте 22–35 лет.

Чтобы сделать работу молодых  специалистов более увлекательной, необходимо вводить на предприятии  мотивационные составляющие, такие  как, бесплатный абонемент в бассейн, в тренажерный зал. Для самой организации эти затраты не будут весомыми (в любой спортивной организации можно получить корпоративную скидку), а сотрудники будут не только удовлетворены, но и будут поднимать уровень своего здоровья, что поможет сотрудникам быть в форме долгое время.

Руководству ООО «Чистовик» рекомендуется провести следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики:

1. Создание  корпоративной культуры.

2. Привлечение бизнес-тренера  для обучения сотрудников ООО «Чистовик» в г. Уфе.

3. Усиление социальной  поддержки сотрудников со стороны  организации.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее.

1. Создание  корпоративной культуры.

В организации необходимо уделять внимание формированию корпоративной  культуры, с целью повышения нематериальной мотивации, создания у работников чувства  единства с организацией, формирования команды единомышленников из коллектива. Эффективная корпоративная культура не только позволяет улучшить морально-психологическую  атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление  о кадровой политике организации  о поведении администрации в отношении персонала.

Чтобы корпоративная  культура была создана в организации, ООО «Чистовик» необходимо поставить определенные цели, которым будет следовать корпоративная культура:

1) Повышение удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом − эмоционально-оценочное  отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации зависит экономическая эффективность труда.

На удовлетворенность  труда в коллективе и мотивацию  влияют ряд факторов, например, таких как:

− индивидуальные особенности работников,

− социальные характеристики рабочей  ситуации,

− условия работы,

− управленческая практика,

− политика в отношении персонала.

Как и другую иную проблему, удовлетворенность  трудом можно изучить, опираясь на общесоциологические  методы изучения проблем.

Для повышения удовлетворенности  трудом необходимо:

− усовершенствовать  систему мотивации;

− обеспечить оптимальные  условия труда.

2) Формирование  ценностей корпоративной культуры.

Ценности, разделяемые  большинством сотрудников компании, являются ядром организационной  культуры. Именно на основе ценностей  вырабатываются нормы и формы  поведения в компании. При провозглашении и закреплении ценностей организационной  культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние  на инновационную деятельность, они  могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути.

Необходимо отметить, что в исследуемой организации  необходимо сформировать такие ценности организационной культуры как:

− стремление к  инновациям в труде;

− преданность делу организации;

− взаимодействие между членами трудового коллектива строится на принципах порядочности, взаимовыручки и вежливости;

− обучение сотрудников  и их профессиональный рост – одна из основных целей компании;

− самосовершенствование  и повышение квалификации в  
ООО «Чистовик» – наиболее важный шаг к продвижению о карьерной лестнице.

3) Создание благоприятной  социально-психологической атмосферы.

Данная цель будет  достигнута при достижении работниками  должного уровня мотивации, формировании из коллектива команды единомышленников и повышения качества трудовой жизни.

4) Повышение уровня  трудовой мотивации.

Достижение данной цели в ООО «Чистовик» возможно по ряду направлений:

− создание эффективной  системы премирования и взаимоувязки результатов труда и его оплаты;

− совершенствование  системы оценки труда посредством  внедрения новых методов оценки, создания эффективных норм труда, формирования и внедрение методов оценки персонала как при приеме на работу, так и при продвижении по должности.

Достижение главной  цели – формирование корпоративной  культуры ООО «Чистовик» сможет позволить себе при относительно небольших затратах:

1) Обозначить позицию руководства относительно кадровой политики.

2) Создать у работников  ощущение причастности к достижению  долгосрочных целей, к организации  как к команде.

3) Выявить противоречия  в корпоративных ценностях и т.д.

Вообще, налаживая на предприятии  корпоративную культуру, руководитель не должен забывать про себя («рыба  с головы гниёт»). При отсутствии лояльности внутри компании очень сложно научить персонал вежливо разговаривать, быть обходительным.

2. Привлечение  бизнес-тренера для сотрудников  ООО «Чистовик» в г. Уфе.

В г. Уфе находятся учебные центры, с которыми предприятие  
ООО «Чистовик» заключило договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятия будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Чтобы сократить расходы на обучение, руководству ООО «Чистовик» рекомендуется обратиться за помощью в консалтинговое агентство, которое поможет создать обучающие курсы по повышению квалификации для сотрудников уже работающих на предприятии, так и для потенциальных сотрудников, которые планируют работать в  
ООО «Чистовик».

В связи  с открытием обучающих курсов в г. Уфе, сотрудники предприятия смогут чаще, чем раз в три года, повышать свою квалификацию и повышать уровень своих знаний.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

− осуществление  таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в  том числе по компьютерной подготовке;

− с каждым обучающимся должен заключается  соответствующий контракт, и в  случае его нарушения включаются штрафные санкции;

− регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний должностной инструкции;

− информационное обеспечение сотрудников.

Можно рассмотреть  еще более дешевый вариант  повышения уровня знаний сотрудников  – приглашение на предприятие  бизнес-тренеров (коучеров), которые за умеренную плату могут в любое удобное время прийти на предприятие и выступить по темам, которые интересуют руководство и сотрудников предприятия наиболее глобально.

Этот  способ обучения будет стоить дешевле, по сравнению с занятиями в бизнес-центре. Процесс подачи знаний устроен намного проще. К тому же, время, место и условия устанавливает руководитель предприятия, на которое приходит бизнес-тренер.

Бизнес-тренер должен быть великолепным оратором – ярким, харизматичным, разносторонне образованным.

3. Оказание  социальной поддержки сотрудникам.

В настоящее  время учитываются следующие  расходы на предприятии на проведение кадровой политики: 

1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие  расходы предприятия на мотивацию  труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам).

Для совершенствования  кадровой политики целесообразно расширять  перечень расходов на социальную поддержку  сотрудников, а именно:

1) Помощь  семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и некоторые  другие статьи расходов.

2) Выделение  средств на льготные обеды,  на отдых, приобретение специальной  одежды.

3) Расходы  по обучению сотрудников, повышению  их квалификации.

Наиболее  значительные расходы потребуются  на содержание бизнес-тренера.

4) Расходы  на прием в … новых сотрудников.

Наибольший  вес в этой статье имеют расходы  на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при  приеме новых сотрудников.

5) Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая  свою корпоративную культуру, любая  организация имеет свой перечень корпоративных праздников (день рождение предприятия и др.). Соответственно в данном случае необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.