Кадровая политика в сфере муниципальной службы

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Проблемы теории и методологии подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления………………….5

1. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления………….5
2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе……………………………………9

Глава 2. Технология формирования кадрового состава органов государственного и муниципального управления…………………………...16

2.1  Современные  механизмы подбора кадров государственной  и муниципальной службы…………………………………………………………16

2.2 Актуальные  проблемы расстановки персонала  государственной и муниципальной  службы………………………………………………………....21

Глава 3. Эффективность кадровой политики………………………………….26

3.1 Оценка эффективности деятельности  в сфере муниципальных государственных  служб…………………………………………………………26

3.2 Критерии оценки эффективности деятельности государственных и муниципальных служб………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………....31

Список используемых источников……………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема «Кадровая политика в сфере муниципальной службы» является весьма актуальной для написания работы, так как в настоящее время осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

К числу первоочередных задач в  работе с кадрами следует отнести  повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Все это обусловливает  потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

 Целью моей курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:     

- показать роль кадровой  политики в деле совершенствования  действующей системы государственного  и муниципального управления,

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

- проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы.

         Объектом исследования данной курсовой работы является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы.

Предмет исследования - порядок  подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную  службу.

1. Проблемы теории и методологии подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления.

1.1.Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

 

За последние годы в Российской Федерации была проделана  исключительно большая работа по становлению и развитию новой  системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.  ¹

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы и недостаток знаний и умений для работы по-новому. Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров. В свою очередь, причины, низкого профессионализма государственных и муниципальных служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами  РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д. Такое  положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Под кадровой политикой  на государственной и муниципальной  службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов  местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления².

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий  творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность  российских специалистов к решению  назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и  деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

К числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Кадровая политика в  современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.³ В основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического    обновления    кадров    с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

-   нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

- слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной  и муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение  демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России⁴.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского  общества, она должна включать в  себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов   кадрового   обеспечения   системы   государственного   и муниципального управления.

1.2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе

 

Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой  реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики⁵.

Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной  службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством  квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Первая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.