Кадровая политика в сфере муниципальной службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Эффективность кадровой  политики

3.1 Оценка эффективности  деятельности в сфере муниципальных  государственных служб

 

Как уже было сказано  выше, качественная и объективная  оценка работы государственных и муниципальных служб чрезвычайна важна, поскольку от их компетентности зависит процветание государства.

В государственных учреждениях  следует использовать опыт коммерческих структур, в которых с различной  периодичностью устраивают проверки персонала, увольняя сотрудников, не прошедших аттестацию.

Оценка эффективности – это комплексная оценка соответствия определенной службы определенным критериям с целью наиболее эффективным образом организовать работы данной службы.¹⁸

Регулярная оценка деятельности государственных и муниципальных служб дает руководителю службы большие возможности в оптимизации управлением как всей службы в целом, так и отдельным подчиненным в частности. Вот лишь некоторые возможности:

• Более эффективное распределение ресурсов;
• Повышение мотивации работы подчиненных;
• Более конструктивное общение начальник-подчиненный;
• Обратная связь;
• Выявление причин плохой работы сотрудников и пути преодоления препятствий, возникающих на пути качественной работы;
• Своевременное переосмысление своих решений и, в случае необходимости, их корректировка;
• Возможность для сотрудников лучше понять требования и задачи, поставленные перед ними руководством.

         Этот список можно продолжить, но результатом всего выше перечисленного будет общее повышение эффективности работы службы.

Регулярные проверки полезны и добросовестным сотрудникам, стремящихся к саморазвитию и  повышению качества своей работы. Для обычного человека всегда трудно оценивать себя объективно – мы всегда стремимся преувеличить или  преуменьшить свои недостатки и достоинства. А получив результаты проверки в виде наглядной таблицы или график, работник сможет оценить свои перспективы и выбрать направления для дальнейшего развития и исправления недостатков.

Одним из немало важных результатов  проверки будет установление более справедливых критериев оплаты труда служащих. В любом коллективе руководителю сложно принять решение, кому из подчиненных дать прибавку к зарплате или, наоборот, наложить штрафные санкции. В маленьком коллективе это осложняется неизбежными в такой ситуации личным отношениям, а в большом - неосведомленностью начальства о деловых качествах сотрудников. Для пересчета зарплаты можно свести результаты проверки в одну рейтинговую таблицу и опираясь на нее решать финансовые споры с подчиненными.

3.2 Критерии оценки  эффективности деятельности государственных и муниципальных служб

 

Каким бы профессионалом не был бы оценщик, какие бы удачные  методы не были придуманы, оценка без  критериев теряет всякий смысл.

Правильный выбор критериев  не менее важен, чем объективность исследования. Выбор критериев зависит в первую очередь от деятельности службы и от объекта оценки. Выбранные критерии должны соответствовать нескольким условиям:

- Необходимо иметь исчерпывающую информацию по исследуемому предмету – что бы оценивать деятельность нужно знать, как должна выполняться эта работа;

- Выбранные критерии должны быть важными и необходимыми для данной специализации.

Соблюдение этих требований важно, так как у оценщика есть цель объективно и качественно оценить деятельность государственной службы, представив заказчику оценки подробный и всесторонний анализ полученных результатов.

Государственные служащие в нашей стране разделяются на 4 категории: руководители, помощники, специалисты, обеспечивающие специалисты. Для каждой из категорий определены цели и задачи деятельности. Поэтому будут отличаться и предъявляемые им требования и критерии оценки результатов их деятельности. При расчете коэффициента следует сделать более «весомыми» те показатели, которые важны для данной категории. Например, для руководителей будут важны результаты деятельности, а для советников, будут важны профессиональные качества.

Можно привести множество  различных критериев для различных  категорий служащих, отраслей и сфер деятельности. Составление их исчерпывающего списка невозможно, так как требования, предъявляемые к государственным службам, могут меняться время от времени, следовательно, будут меняться и критерии их оценки. Поэтому в данной работе будут рассмотрены несколько основных, применимых практически для всех государственных и муниципальных служб и служащих.

Как было сказано выше, объектом оценки может быть как вся  служба в целом, так и государственные  служащие в частности. Это разные объекты, значит и критерии будут  разные, но сходства будут, так оба объекта взаимодополняют друг друга.

Критерии оценки государственных  и муниципальных служб

 

В данном случае мы рассматриваем  государственную или муниципальную  службу в качестве организации, у  которой есть почти те же характеристики, как у коммерческой структуры. В связи с этим, можно выделить следующие критерии:

1. Выполнение задач, поставленных вышестоящими органами;
2. Исполнение плана, поставленного вышестоящими органами;
3. Удовлетворенность населения оказываемыми услугами;
4. Направленность на инновации;
5. Уровень развития отношений с бизнес-структурами на местном уровне;
6. Количество принятых обращений, жалоб. Процент отклоненных, рассмотренных жалоб.

Несмотря на некоторую  схожесть с коммерческими структурами, все же существуют различия между  оценкой предприятия и государственных структур. Это обусловлено спецификой работы государственных и муниципальных служб: они работают с людьми, учитывают в своей деятельности не только экономические показатели, но и общественное мнение и общественную волю.

Критерии оценки государственных  и муниципальных служащих

          Основу любой государственной власть составляют чиновники. государственные служащие трудятся каждый день, создавая возможности существования государства. Как уже было сказано выше, от эффективной деятельности чиновничества многое зависит. Поэтому так важна своевременная и качественная оценка эффективности труда госслужащих.

Человек устроен намного  сложнее, чем любая организация, поэтому и критериев оценки качества его работы должно быть больше.

Критерии оценки госслужащих  можно разделить на две группы: личностные и профессиональные характеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторые критерии можно отнести к обеим группам.

Оценка профессиональных характеристик госслужащих

В любой области деятельности человека важны его профессиональные навыки. А в государственных службах, с учетом их общественной значимости, особенно. Выбирая критерии, обязательно нужно учитывать сферу деятельности данной службы. Как уже было сказано выше, критерии должны быть важными и значимыми для данного объекта оценки.

Далее будут представлены некоторые критерии, которые можно  считать общими и универсальными практически для всех направлений  деятельности.

1. Опыт работы в данной сфере;
2. Объем и качество знаний по данной сфере;
3. Дополнительные навыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительского удостоверения и т.д.;
4. Знание законодательства;
5. Пройденные курсы повышения квалификации.

Оценка  личностных характеристик госслужащих

Любой чиновник – в  первую очередь человек и от того насколько продуктивно он общается с сослуживцами, от атмосферы в коллективе зависит общее качество результатов его работы.

При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые  будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей.

Вот некоторые из возможных  критериев:

1. Исполнительность;
2. Коммуникабельность;
3. Способность работать в команде;
4. Адекватность самооценки;
5. Наличие или отсутствие вредных привычек.

   Как можно легко увидеть, критериев оценки существует множество и вопрос о том, какие использовать должен решаться в соответствии с поставленной задачей и имеющимися ресурсами.

Заключение

 

        По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и  муниципального управления. Решение  политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед  российским обществом, в решающей степени  зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Я считаю что, в современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

Подводя итог моей курсовой работы можно сделать вывод, что сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на мой взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

 

Список используемых источников

 

                                      Нормативные правовые акты:

ФЗ №58-фз "О системе государственной  службы Российской Федерации" от 27 мая 2005.

ФЗ №131-фз "Об общих принципах  организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 6 октября 2007.

ФЗ №79-фз "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004.

ФЗ №25-фз "О муниципальной  службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007.

                                                Научная литература:

1. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления - 2005
2. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // 2003
3. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления - 2008
4. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации - 2006
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.
6. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих - 2005
7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда - 2005
8. Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. М.,2005                                                          
9. Игнатов В. Г. Становление системы государственного и местного управления в современной России - 2008
10. Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала // 2006
11. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.
12. Колесников В.А. Аттестация государственных служащих; технология, результативность,   проблемы   совершенствования//   Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления - 2007
13. Лукьяненко В. И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М. 2008
14. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2005.
15. Одегов Ю.Г, Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом - 2006
16. Охотский Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации - 2007                           
17. Понеделков А.В., Хоперская Л.Л., Лысенко В.Д. Управление федеративными процессами и изменения требований к госслужащим - 2004
18. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления - 2004
19. Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы- 2006
20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2007.
21. Тхаркахов Н.Х.  Технология  формирования  кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления - 2006
22. Филиппов А.В. Работа с кадрами - 2007
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2003
24. Юдин К.М.  Особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации. М., 2007