Кадровая политика в сфере муниципальной службы

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая  властные структуры, в конечном счете  зависит именно от наличия необходимых  служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более   -   вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации⁶.

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей  потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности  в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров и др⁷.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут  быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре  организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом  соответствующих критериям вакантной  должности и условиям труда⁸.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной  власти и местного самоуправления состоит  в том, чтобы отобрать такого претендента  на должность, который был бы в  состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата⁹.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две  основные формы поступления на государственную  и муниципальную службу:

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:

• отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

• обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

Конкурс проводится при  наличии в государственных и  муниципальных органах вакантных  должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными комиссиями,  создаваемыми  в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления.

В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание¹⁰.

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

Конкурс-испытание, в  отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания  на соответствующей должности и  завершается квалификационным экзаменом по должности.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и  муниципального управления чаще всего  используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая  информация:

• соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование выполняет  двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее  подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся  в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения¹¹.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа  документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

           Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального    управления    является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   и   муниципальных служащих.

Профессионалу в области  государственного и муниципального управления сегодня должны быть присущи  следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2. умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6. умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Государственный или  муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ¹².

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере  деятельности, в особенности в  сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и  исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

 

 

Глава 2. Технология формирования кадрового состава органов государственного и муниципального управления

2.1. Современные механизмы подбора кадров государственной

и муниципальной службы

 

Формирование новой  модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной  службе находились профессионально  подготовленные люди. Добиться же подобного  эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная,  и тем  более,  муниципальная  структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти¹³.

На сегодняшний день широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это группа перспективных  работников, предназначенных для  замещения определенных должностей государственной и муниципальной  службы.

Формирование состава кадрового  резерва в структуре осуществляется в два последовательных этапа:

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва.

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности

Обычно в кадровый резерв подбираются  не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых  к назначению на должность в ближайший период и для выдвижения на перспективу. Для этого создаётся карта персонала,  в которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности; 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах¹⁴.

        Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих  кандидатур, обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

 Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.