Кадровое обеспечение ИКС

Министерство  сельского хозяйства РФ

Департамент научно-технологической политики и  образования

ФГОУ ВПО  «Приморская ГСХА»

Институт  экономики и бизнеса

 

 

 

Кафедра экономики, управления и 

информационно-консультационных

технологий  в агробизнесе 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: «Кадровое обеспечение ИКС».

 

 

 

Выполнила: студентка 451 гр.

                                                                 Заикина Н.В.

                                                                                      Проверила: Мажуга Т.С.

 

 

 

 

 

 

 

Уссурийск, 2012 г.

Содержание

 

Введение……………………………………………………………..…………...3

1. Принципы подбора и расстановка кадров ИКС…………………………...7
1. Набор персонала………………………………………………...............7
2. Подбор персонала………………………………………………………..10
3. Оценка результатов деятельности……………………………….........17
4. Подготовка руководящих кадров……………………………………...26
5. Продвижение по службе……………………………………………….27
2. Методика экспертной оценки кандидата на должность…………………30
3. Способы контроля за сотрудником……………………………………….39

Заключение……………………………………………………………………...45

Список используемой литературы……………………………………………47

Приложение……………………………………………………………………..49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для процветания  организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:

• выбрать сферу деятельности;
• подобрать необходимых специалистов;
• организовать их работу с максимальной результативностью.

Эти задачи решают наравне с другими кадровые службы.

В последнее  десятилетие ученые во многих странах  отмечают изменение роли кадровых служб  в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у  работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему  за короткий срок освоить рабочее  место, нести ответственность за порученное дело.

В последнее  время кадровая служба по сравнению  с другими подразделениями приобретает  первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе  кадров во многом зависит судьба самой организации.

В новых  социально-экономических условиях перед сельскими товаропроизводителями  встали новые задачи, отличные от тех, которые были при вертикальной системе управления отраслью. Теперь сельские товаропроизводители должны учиться принимать огромное число решений самостоятельно. Кроме того, произошли существенные изменения в кадровом составе корпуса специалистов аграрного производства. Многие квалифицированные специалисты покинули этот сектор в поисках достойной оплаты их труда. И, наоборот, в аграрное производство пришли неподготовленные кадры, особенно для ведения фермерских хозяйств (уволенные в запас военные и т.п.).

В условиях свободных цен сельским товаропроизводителям необходимо самим изучать рынки ресурсов и готовой продукции и адаптировать свое производство к изменению внешних факторов.

Почти полностью  была разрушена государственная  информационная система, и сельские товаропроизводители оказались  в информационном вакууме.

Эти и  другие радикальные изменения привели  к необходимости поиска новых  форм организации взаимодействия между  участниками воспроизводственного процесса в АПК. Одной из таких  форм является информационно-консультационная служба (ИКС) для сельских товаропроизводителей. Создание службы предполагает широкомасштабную подготовку кадров. Укомплектование  кадрами информационно-консультационной службы — процесс отбора компетентных кандидатов. Данная деятельность обычно осуществляется руководителями ИКС.

Важнейший ресурс в деятельности ИКС – кадры. В постоянно меняющихся условиях они должны удовлетворять очень высоким требованиям. Поэтому руководство организации службы должно обеспечивать постоянное повышение квалификации своих сотрудников.

Данная  тема достаточно актуальна, ей посвящены  как теоретические, научные наработки  так и большая работа проводится на практике.

Объектом исследования являются кадры  ИКС.

Предмет исследования – кадровый состав ИКС по Уссурийскому району, его подбор и расстановка.

Основными целями подбора персонала ИКС являются найм требуемого числа компетентных сотрудников при наименьших затратах. Данный процесс включает в себя формирование достаточно большой группы кандидатов с целью отбора из них наиболее квалифицированных для занятия вакантных должностей. Не существует одного "наилучшего" способа подбора кадров. Они могут быть привлечены разными путями, в зависимости от специфики должности.

 

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

• изучение положения формирования кадрового потенциала предприятия;
• оценка деятельности работников.

Для оценки персонала ИКС могут применяться  отдельные методы или их сочетания:

• источниковедческий (биографический) - исходя из анализа кадровых данных по заявлению, личному листку по учету кадров, автобиографии, документам об образовании, характеристике, рекомендациям и т.д. делаются логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера и т.д.;
• интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;
• анкетирование (самооценка) - опрос работника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
• социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности или обработка полученных данных иным способом;
• наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами фотографии рабочего дня или моментных наблюдений;
• тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей";
• экспертные оценки - формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;
• критический инцидент - создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения (конфликт, необходимость принятия сложного решения и т.п.);
• ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);
• программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;
• экзамен (зачет, защита бизнес-плана и др.) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем с последующей публичной презентацией проделанной работы;
• самоотчет (выступление) - письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста службы перед коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;
• комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов;
• аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала оцениваемого.

 

 

 

 

 

1. Принципы подбора и расстановка кадров ИКС

 

Руководитель  должен хорошо представлять, чему необходимо дополнительно обучить сотрудников. Ему следует регулярно посещать работников службы на местах и общаться с их клиентами, чтобы узнать, какие  именно навыки их подчиненных должны быть усовершенствованы.

Работники ИКС должны постоянно ощущать, что  делают значимый вклад в достижение важной цели. Они, в отличие от работников других организаций, должны регулярно  обсуждать, как выполняют свою работу, что им удалось, а что можно  было бы сделать лучше, и как они  могут научиться делать свою работу на более высоком качественном уровне.

Сотрудник ИКС должен иметь возможности  для продвижения по служебной  лестнице и признания. Кадровая политика службы не ограничивается только тем, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Организации ИКС  ставят своей целью также развивать  сотрудников и стимулировать  их работать на достижение целей организации.

Укомплектование кадрами информационно-консультационной службы — процесс отбора компетентных кандидатов. Данная деятельность обычно осуществляется руководителями ИКС.

 

1.1. Набор персонала

 

Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.д. Большинство  организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Возможным  недостатком подхода к решению  проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не приходят новые люди со свежими  взглядами, что может привести к  застою.

Одним из методов является обращение к  своим работникам с просьбой порекомендовать  на работу друзей и знакомых. Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются работающие в организации  сотрудники. Эти перемещения могут  быть повышением по службе (вертикальные перемещения) или назначением в  другое подразделение (горизонтальные перемещения). Горизонтальное перемещение  целесообразно проводить на регулярной основе в целях смены вида деятельности и, тем самым, сохранения интереса к  работе, а также расширения знаний и опыта сотрудника. Процесс перемещений  рекомендуется делать открытым, чтобы  у всех сотрудников была возможность  подать заявление на занятие вакансии.

Информация  о вакансии должна включать ее название, подразделение, краткие должностные  обязанности, квалификационные требования и уровень заработной платы.

В качестве кандидатов на занятие вакантных  должностей сотрудники информационно-консультационной службы могут рекомендовать людей, которых они хорошо знают. Это очень эффективный источник поиска кандидатов, особенно, если эти предложения исходят от сотрудников службы, хорошо справляющихся со своей работой (люди обычно заводят дружбу с похожими на себя, а предлагаемый кандидат будет иметь более реалистичное представление об организации). Таким образом, этим способом квалифицированные кандидаты на вакансии могут быть найдены практически без всяких затрат. Недостатком данного способа привлечения кадров может быть то, что сотрудники, предложившие своих знакомых, будут ожидать, что их обязательно примут.

Одним из наиболее распространенных внешних  источников привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей в ИКС является размещение объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидении, газетах и др.). Если службе необходим профессионал в какой-либо области, то целесообразно опубликовать соответствующее объявление в одном из специализированных журналов или направить информацию в соответствующие научно-исследовательские и образовательные организации. Недостатком этого способа поиска кандидатов на вакансии является его дороговизна.

Другим  внешним источником привлечения  кандидатов на занятие вакантных  должностей в ИКС является обращение  в агентства по найму, которые  могут предложить список кандидатов, проведя их предварительную классификацию  и отбор, включая тестирование и  т.п.

Эффективным может оказаться прямой поиск  кандидатов на занятие вакантных  должностей, например, когда руководитель или специалист по кадрам посещает ряд организаций, семинаров, конференций  и т.п. для подбора удовлетворяющих  требованиям специалистов. Достоинством данного способа является большая  возможность выбора, налаживание  отношений с общественностью, но этот способ требует больших затрат времени.