Кадровое обеспечение ИКС

Расчет  эталона производится следующим  образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1=57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

57 * 1,5 = 85,5;

57 * 1,0 — 57,0;

57 * 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника  составляет более 85 баллов, формулируют  вывод о его повышении или  включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о  том, что работник не соответствует  занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования  его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Способы контроля за сотрудником

 

Отчеты, подготовленные сотрудниками о своей работе — не очень надежный способ проверки деятельности сотрудников службы, так как в них работники, как правило, не информируют о своих трудностях и недостатках в работе. Поэтому такие отчеты не могут дать руководителю полезную информацию о том, как работает организация, не могут служить основой для обсуждения с сотрудниками способов решения их проблем. С другой стороны, отчет дает возможность количественно оценить вклад сотрудника в деятельность организации.

Активность  и конструктивность сотрудников  на собраниях персонала — сотрудники службы в такой обстановке также  стремятся представить себя в  выгодном свете. Однако, сделать это  труднее, чем в письменном отчете (руководитель может получить представление  из того, как сотрудник обсуждает  свою работу, какие генерирует идеи, как относится в своих высказываниях  к сельским товаропроизводителям и  т.п.).

Отзывы  сельских товаропроизводителей о сотрудниках  службы — также имеет недостатки, связанные с тем, что руководитель, как правило, имеет контакты с  ограниченным числом наиболее активных сельских товаропроизводителей, которые  обычно избирательны в высказываниях  о "своих" консультантах. Однако, несмотря на эти недостатки, информация от производственников исключительно  важна.

Личное  наблюдение за деятельностью сотрудника службы один из самых полезных и  достоверных способов получения  информации для оценки результатов  работы. Поэтому для руководителя важно находить время для посещения  сотрудников на местах, чтобы увидеть, как они работают, какие у них  трудности и т.п.

Изменения в ведении хозяйственной деятельности у сельских товаропроизводителей. Эффективность  работы сотрудника в первую очередь  выражается позитивными сдвигами в  хозяйственной деятельности его  клиентов, тем, насколько товаропроизводители сумели развить свои способности принимать обоснованные решения с помощью оказанных им работниками ИКС услуг и данных рекомендаций и консультаций. Однако точно определить эти изменения достаточно сложно, так как они могут быть вызваны как действенной работой ИКС, так и другими факторами.

Самооценка. Сотрудник ИКС может и должен сам оценивать свою работу. В случае объективности самооценки она, как  правило, соответствует оценке руководителя (полученной вышеперечисленными способами). Во многих консультационных службах  различных стран разработана система продвижения по службе, в которой учитываются результаты оценки и самооценки.

Ранее оценка деятельности сотрудника информационно-консультационной службы обычно осуществлялась его руководителем. В последние годы все больше прослеживается тенденция к проведению серии консультаций с сотрудником, чья работа оценивается. Работник будет больше заинтересован улучшить свою работу, если его руководитель помогает ему получить четкое представление о его сильных и слабых сторонах во время такого обсуждения; он намного больше получит от учебных семинаров, которые организованы по его предложению, чем от курсов, которые его заставили посещать.

 

Анализ кадрового обеспечения ИКС.

 

Методика  проведения исследования:

1. Характеристика  основных элементов кадровой  работы  
предприятия:

• характеристика работников управления предприятием;
• анализ кадрового обеспечения;
• подбор, расстановка и использование кадров;
• подготовка и повышение квалификации кадров;
• создание резерва выдвижения кадров;
• методы оценки кадров.

2. Создание благоприятных условий для работы кадров.

3. Методика сбора необходимых данных для анализа системы  
кадрового обеспечения предприятия:

 

Таблица 4 – Характеристика кадрового состава ИКС Уссурийского района

Наименование должности	Должностной оклад, руб.	Год рождения	Пол	Образование	Стаж работы
					Общий	В данной должности	В т.ч. в этом хозяйстве
Руководитель	5220	1951	М	Высшее	25	10	10
Заместитель	4500	1954	М	Высшее	7	7	4
Специалист-консультант	3800	1960	Ж	Средне-специальное	7	5	2,5
Консультант	3700	1972	М	Высшее	3	1	1
Секретарь-референт	3500	1974	Ж	Средне-специальное	5	4	2
Водитель-механик	3200	1962	М	Средне-специальное	3	3	3
Итого	23920

 

Характеризуя  кадровый состав в Уссурийской ИКС, согласно таблице 4 имеется 6 сотрудников. В том числе руководитель – опытный работник, по возрасту самый старший из сотрудников, имеет самый долгий стаж службы. Его заместитель, выполняющий консультирование наравне с консультантом, но имеющий больше ответственности, так как стоит выше на служебной лестнице. Должность консультанта представлена специалистом-консультантом и консультантом, разделение обусловлено опытом работы. Существуют также вспомогательные должности: секретарь и водитель.

 

Таблица 5 – укомплектование служб (отделов)

Наименование службы (отдела)	Требуется по штатному расписанию, чел.	Фактически, чел.	Укомплектованность, %
Уссурийский	10	6	60
Михайловский	8	5	62,5
Октябрьский	8	5	62,5

 

Районная  информационно-консультационная служба состоит из Уссурийского, Михайловского, Октябрьского служб. Анализируя укомплектованность отдельных служб, Уссурийская ИКС  имеет низкий процент укомплектованности (60%), так фактически работают 6 сотрудников  против требуемых по штатному расписанию 10 человек. В Михайловской, Октябрьской  службах укомплектованность выше на 2,5%, что объясняется фактическим  наличием — 5 человек, а требуется 8 человек.

 

Таблица 6 – сведения о разработке должностных инструкций

Наименование должности	Имеются разработанные инструкции	Пользуются типовыми инструкциями	Отсутствие инструкций
Руководитель		(приложение 1)
Заместитель руководителя
Консультант:      - консультант-зоотехник      - консультант-агроном		(приложение 1)
Секретарь
Водитель

 

Согласно  Приложению 1 разработаны типовые  формы должностных инструкции для руководителя районной ИКС, в которой прописаны его права и обязанности, требования. Также есть должностная инструкция для агронома-консультанта, в котором основная обязанность является обеспечивать создание справочно-информационных ресурсов по вопросам земледелия с применением технических средств, и для зоотехника-консультанта – обеспечивать создание информационных ресурсов по вопросам животноводства.

 

 

 

 

Таблица 7 – Подготовка и повышение квалификации работников

Формы обучения и повышения квалификации	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1. подготовка работников, чел.:      - в ВУЗах      - в техникумах      - в других учебных  заведениях	1	1	2
2. Повышение квалификации работников, чел.:      - в высших школах  повышения квалификации      - в институтах повышения  квалификации      - в других заведениях	1		1

 

Согласно  таблицы 7 в Уссурийской районной ИКС в 2010 году проходили подготовку: один человек в вузе и один в институте повышения квалификации. В 2011 году получает образование в техникуме один сотрудник. На 2012 год планируется подготовка в вузах двух сотрудников, также в институте повышения квалификации один человек.

Формирование  затрат на обеспечение кадрами является стратегически важной как для  давно существующей, так для только начинающей свою деятельность службы.

Расчет затрат для обеспечения кадров в ИКС Уссурийского района за 2010 год.

 

Таблица 8 – Затраты для обеспечения кадров в ИКС по Уссурийскому району

Статьи затрат	Всего, руб.	В расчете на 1-го работника, руб.
1. Переменные затраты, всего в т.ч.      - прямые затраты материалов      - прямые затраты труда,  в т.ч. ЕСН      - подготовка и повышение  квалификации работников	334410   20800 287040 26570	55735   3466,67 47840 4428,33
2. Постоянные затраты, всего в т.ч.      - управленческие расходы  (содержание управленческого аппарата, аренда помещений, оплата коммунальных  услуг)      - реклама	18100   12300     5800	3016,67   2050     966,67
Итого:	352510	58751,67

 

 

Анализируя  таблицу 8, затраты для обеспечения кадров в ИКС Уссурийского района в 2010 году подразделяется:

• переменные;
• постоянные.

Наибольшая  доля в переменных затратах принадлежит  заработной плате сотрудников, в  том числе отчисление во внебюджетные фонды — 81,4%, общая сумма затрат на оплату труда составляет 287 040 рублей в год, в том числе в расчете  на одного сотрудника 47 840.

На подготовку повышение квалификации отводится 26 570 рублей в год, в т. ч. в расчете  на каждого сотрудника 4 428,33 рубля. Причем, исходя из таблицы 4, в 2010 году проходили обучение два человека.

Прямые  затраты материалов (в т. ч. канцелярские и другие материалы) составляют 20 800 рублей в год, в т. ч. на каждого  сотрудника — 3 466,67 рублей.

Удельный  вес в постоянных затратах занимают управленческие расходы — их общая  сумма составляет 12 300 рублей в год, в т. ч. в расчете на одного сотрудника — 2050 рублей. На рекламу отводится 5 800 рублей в год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Счастье, удовлетворенность, чувство того, что  «жизнь удалась» нельзя обеспечить административным путем. Рационально общество может  только попытаться обеспечить свободное  пространство для своих членов, в  котором они своим путем будут  искать себя, стремиться к самореализации. Консультации могут конкретно открыть  это поле возможностей действовать. Тогда у тех, кого это касается — с учетом их интересов, их мотивации  и работы, — мобилизуется потенциал  сил и способностей, который в  противном случае, без конкретной помощи в самостоятельных решениях, пропадал в пустую. Создается конкретное решение таких проблем. Одновременно происходит нечто, что остается без внимания, но что нельзя сбрасывать со счетов в консультационной работе: консультируемые вновь становятся способны самостоятельно решать свои проблемы, достигать свои цели, получая от этого самоуважение и удовлетворенность.

Без консультаций государству предъявлялось бы больше претензий, как следствие можно  ожидать большего администрирования  и большей бюрократии.

Искать  совета, давать советы, вместе думать и  обсуждать, как найти решение  проблем и конфликтов, — это  было и сейчас является составной  частью любого современного общества. Консультация как организационная  форма помощи, напротив, представляется исторически молодым явлением. Она  приобретает особенно большое значение:

• в периоды быстрых изменений, поскольку в это время у нуждающихся чаще возникают проблемные ситуации
• в проблемных областях, в которых приемлемые решения могут быть найдены только при наличии глубоких специализированных знаний, поскольку уровня знаний « любителя» (непрофессионала), «обычного» партнера в социальном и экономическом окружении уже недостаточно.