Кадровый менеджмент

     2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) – расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствии с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

 К  этому виду обучения относятся:

• Совершенствование профессиональных знаний и способностей – приведение знаний и способностей в соответствии с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
• Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

   3.Профессирнальная переподготовка (переквалификация) – получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

     Целенаправленное  обучение квалификационных кадров  предполагает тесную связь и  координацию между всеми видами  обучения.

Потребности в обучении квалификационных кадров необходимо рассматривать дифференцировано, т. е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные за дачи:

• для учащейся молодежи главной задачей обучения является  теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойная система образования: профессиональная школа – производство);
• для специалистов с опытом работы – повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности;
• для руководителей с опытом работы – отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности [1].

 Обучение может  осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту   экономических результатов работы), с другой стороны – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Профессиональная внепроизводственная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество людей и имеется соответствующая инфраструктура. Обучение квалификационных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалификационных кадров проводится, как правило, опытными преподаватели в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются [3].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Методы обучения персонала

 

   Далее представим методы и их особенности профессионального обучения на рабочем месте:

1. направленное приобретения опыта – особенностью является систематическое планирования обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
2. производственный инструктаж – общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.
3. смена рабочего мест (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4. использование работников в качестве ассистентов, стажеров – особенность в обучении и ознакомлении работника с проблемами высшего и качественного иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5. наставничество – сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых; применение метода в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей; метод может практиковаться как систематический.
6. подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач [7].

 

     Методы  профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Рассмотрим методы обучения персонала внерабочего места и их характерные особенности:

1. чтение лекций – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3. конференции, семинары, беседы “за круглым столом”, экскурсии, дискуссии, встречи с руководством – активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4. метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельности решении конкретных задач из производственной практики – моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы; позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
5. деловые игры – обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6. тренинг - ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целых повышения эффективности деятельности.
7. самостоятельное обучение – наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время; обучающийся учится там, когда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.
8. методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях; слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций; с помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы).
9. кружок качества (“вместо учебы”), рабочая группа – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы; разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений [8].

     Остановимся  на подробной характеристике  последнего метода обучения вне  рабочего места. 

      В последнее время существенно возникло значение методов обучения квалификационных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе “кружка качества”, который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется “вместо учебы”. Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалификационных кадров, в то время как группа “вместо учебы” на передний план выставляет элементы обучения квалификационного работника, ориентированные на  личность, т. е. выработку манеры поведения, способов общения [9].

     Кроме обучения  на рабочем месте и вне его,  возможно сочетание того и  другого метода. К таким формам  обучения относится [11]:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством – обучающий, показывает стажеру,  как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программное обучение – книга или машина, которая “ведет” читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием – обучение в ходе выполнение действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа “во втором составе” другого подразделения.

     Говоря  об экономической и социальной  эффективности обучения квалификационных  кадров, необходимо отметить, что  обучение этих кадров является  эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалификационных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалификационных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [17].

 

  

1.5 Обучение персонала и его эффективность

 

 Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний учеников, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной  и курсовой.

 При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется инструктор, назначаемый из числа квалификационных рабочих или мастеров. Инструктор обучает приемам и методам правильного выполнения конкретных операций и видов работы, правилам эксплуатации и использования оборудования и оснастки. Основная задача инструктора – помочь рабочему приобрести необходимые для данной профессии или специальности навыки. Обучение проводится в соответствии с программой обучения  на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

  Теоретическую часть курса обучающиеся осваивают самостоятельно, консультируясь с инструктором или работниками отдела производственного обучения. Индивидуальное обучение применяется при подготовке рабочих массовых профессий для работы на различных специальных видах оборудования, не требующей глубоких теоретических знаний.

   Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности. Такое обучение получило наибольшее распространение на сборочных и монтажных работах. Эти учебные бригады возглавляются бригадиром-инструктором производственного обучения. С этой целью на предприятии создаются специально оборудованные кабинеты. Обучение также ведется по специальным программам [15].

 Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй – на рабочих местах и действующих ценах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуальной под руководством инструктора.

Курсовая форма обучения хорошо сочетает изучение теоретических  вопросов с выработкой трудовых навыков  и применяется при подготовке рабочих широкого профиля, сложных  профессий, высокой квалификации. Продолжительность  обучения от трех до шести месяцев.

Курсовое обучение завершается  сдачей квалификационных экзаменов.

На производстве установлены  следующие виды обучения: подготовка новых рабочих, переподготовка и  обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих. Для повышения квалификации рабочих на производстве организуются курсы повышения квалификации [10].

 Назначение производственно-технических курсов – оказание помощи рабочим и расширение знаний, навыков и умений по имеющейся профессии до более высокого квалификационного разряда. Обучение на этих курсах проводится в основном без отрыва от производства продолжительностью до шести месяцев или с отрывом от производства до трех месяцев.

 Учебные планы и программы разрабатываются на предприятиях. За основу принимаются учебные программы, составленные отраслевыми и региональными учебно-методическими центрами и образовтельными учреждениями. Обучение заканчивается сдачей квалификационных экзаменов или зачетов специальной комиссии, которая по итогам сдачи экзаменов принимает решение о присвоении более высокого квалификационного разряда [19].

 Курсы целевого направления организуются для изучения рабочими нового оборудования, технологических процессов, изделий, материалов, средств механизации и автоматизации производства. На этих курсах также могут изучаться вопросы экономики, планирования, НОТ, повышение качества и другие вопросы организации производства. Курсы целевого назначения являются очень гибкими и динамичными, так как позволяют оперативно и целенаправленно решать вопросы подготовки кадров при освоении новых изделий, внедрении новой техники и технологии, а также организации труда во вновь созданных производственных подразделениях.

  Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового овладения рабочими и служащими прогрессивными приемами и методами работы по научной организации труда. Эти школы отличаются от других видов производственного обучения наглядностью и эффективностью обучения, которое ведут высококвалифицированные специалисты и рабочие. Они проводят технические консультации, делают сообщения о новых технологиях, техники и других инновациях. Таким образом, занятия  в школах включают как изучение теоретических вопросов, так и практическое обучение [14].

  Условиями повышения кадровой работы  при переводе ее на научную основу служат процесс демократизации нашего общества, развитие экономических методов управления и отказ командно-бюрократических методов. Улучшению кадрового обеспечения перестройки управления способствуют:

• применение более современных методов оценки деятельности руководителей и оплата их труда по результатам;
• формирование резерва руководящих кадров на конкурсной основе, строгие процедуры конкурсного отбора с использованием механизма выборности;
• формирование сети специализированных организаций, например центров подбора и обучение кадров, обслуживающих потребности управления. Такие центры должны включать институты повышения квалификации, методические и исследовательские центры. В основу их деятельности должны быть положены экономические отношения [18].