Комплексная оценка эффективности управления цехом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Комплексная оценка эффективности  управления цехом»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:.

Проверил:

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012г.

СОДЕРЖАНИЕ:

1.Введение

2. Оперативная оценка эффективности  управления цехом.

2.1. Оценка ритмичности производства.

2.2. Оценка качества выпускаемой  продукции.

2.3. Оценка потерь рабочего времени  по вине управленческих   работников.

2.4. Оценка исполнительности аппарата  управления цехом.

2.5. Оценка выполнения показателей премирования  работников управления.

2.6. Сводные данные оперативной  оценки, их анализ и  предложения  о путях оперативного совершенствования  управления цехом.

3.  Текущая оценка эффективности  управления цехом.

3.1. Оценка выполнения плана по  основным экономическим  показателям  работы цеха.

3.2.Анализ результатов текущей  оценки, разработка  предложений  о путях устранения недостатков  и распространения положительных  сторон.

4.    Комплексная оценка  эффективности управления цехом.

4.1. Комплексная оценка эффективности  управления рассматриваемых цехом.

4.2. Сопоставление эффективности  управления по группе цехов.

5. Выводы и предложения.

5.1. Общие выводы о состоянии  эффективности управления рассматриваемым  цехом.

5.2. Разработка мероприятий по  повышению эффективности деятельности  цеха и управления им.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

1.Введение

1.1. Типы поведения людей в конфликтной ситуации. Управление конфликтами.

   Конфликт. Похоже он повсюду.  Мы обнаруживаем его в личной  жизни, он возникает между родителями  и ребенком, между супружескими  парами. Мы встречаем его на  службе между работодателем и  подчиненными, между мужчиной и  женщиной. Мы видим, как религия  идет против религии, нация  против нации. Это глубинная  тема всей человеческой истории.  Конфликт становиться критическим  исходом нашего времени.

   У каждого человека есть  свои положительные и отрицательные  черты, свои достоинства и недостатки. Поведение человека в группе, зависит и от его личности  и от особенности группы, от  социального окружения. Особое  внимание заслуживают отрицательные  взаимоотношения в группе. Отрицательные  взаимоотношения в группе порождают  у личности тревожность, межличностные  конфликты, фрустрацию. Конфликт - это  разногласия между группами людей,  вызванные несогласием с чем-либо, или спором по какой-то теме. Конфликт может быть вызван  любым вопросом или намеком  на то, что не по душе тому  человеку, к которому обращаются.

   Благодаря существующим  установкам на конфликт как  отрицательное явление большинство  людей считает, что они не  могут ими управлять и стараются  их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается  коррекции, когда он уже приобрел  разрушительную силу

Понятие конфликта

   Конфликт - наиболее острый  способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия  сторон. Психология и поведение  человека зависят не только  от личных качеств конкретного  человека, но и от социальной  среды, которая представляет собой  сложно организованное общество. В обществе люди объединены  друг с другом в разнообразные  группы; в большие и малые. Личность  каждого человека зависима от  психологии и отношений, существующих  в малых группах, отношения  складываются различным образом:  и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут быть конфликтными.

   В конфликтные ситуации  субъекты вступают либо по  своей воле либо против неё. И каждый конфликтант создает собственную систему действий в конфликтных обстоятельствах. Каждый действует по своему вкусу, исходя из своих возможностей и применительно к конкретным обстоятельствам. Суть любой выбранной системы сводится к постановке целей и выбору средств, которые обеспечат субъекту оптимальный (с его точки зрения) выход из конфликта.

Формы поведения  в конфликтных ситуациях

   Рассмотрим некоторые формы  поведения в конфликтных ситуациях.  Действия в конфликтных ситуациях  зависят от соотношения учета  своих и чужих интересов.

   Если рассматривать формы  поведения в конфликте на прямоугольной  системе координат, то можно  выделить пять основных элементов  поведения.

1.  Избегание, уход от решения проблемы. Обычно так действует субъект при слабой мотивации для участия в конфликте; когда выигрыш ему представляется не очень привлекательным или малореальным, либо выигрыш требует слишком больших усилий, а субъект не желает их прилагать и одновременно он не видит смысла пойти на встречу оппоненту.

   При таких обстоятельствах  субъект делает вид, что проблемы  не существует; он уходит от  конфликта. Избегание делает конфликт  односторонним с последующим  его завершением, либо прерывает  его, вернув субъектов к состоянию  готовности к конфликту.

2. Если субъект идет на встречу интересам оппонента за счет собственных интересов; что бывает обычно при наличии какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости, приспособления.

   В такой ситуации субъект  либо учитывает особую значимость  проблемы для оппонента при  меньшем ее значении для себя, либо он поступает так ради  сохранения отношений или рассчитывает  приобрести такой ценой расположение оппонента, либо он понимает свою неправоту. Так же субъект может избрать позицию уступчивости и приспособления при желании сохранить силы для более важных баталий, то ли надеется таким способом выиграть в общественном мнении.

   Так или иначе, но в  данном варианте субъект добровольно  уступает победу оппоненту.

3. Конкуренция, соперничество. Данная  форма поведения в конфликте  проявляется, когда субъект свои  интересы ставит во главу угла, полностью игнорируя интересы  партнера. При этом субъект рассчитывает  на свою полную победу, однако  рискуя при этом потерпеть  поражение.

   Для данного варианта  характерна максимальная мобилизация  доступных средств, высокое эмоционально-волевое  напряжение. Именно при таких  действиях встречается борьба  «не на жизнь, а на смерть»  и здесь же чаще всего наблюдается  отступление от правил «честной  игры».

4. Компромисс. Такое решение проблемы  имеет место, когда субъект умерив уровень своих притязаний, идет навстречу интересам оппонента, тем самым он снижает риск проигрыша и получает частичное, компромиссное решение проблемы. В данной ситуации приходится действовать расчетливо, осмотрительно, проявлять терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность в поисках взаимоприемлемых вариантов.

   В трех последних формах  поведения: приспособление, конкуренция  и компромисс, сумма выигрышей  равна сумме проигрышей, т.е. интересы  побеждающего, целиком удовлетворяются  за счет интересов проигрывающего (или добровольно уступающего).

5. Сотрудничество. В данном варианте  поведения при гармоничном учете  взаимных интересов для обоих  субъектов открывается возможность  для творческих, созидательных процессов.  Важным условием такого поведения  является наличие общей цели, а так же доверительность, открытость  отношений, основанные на безупречной  репутации партнеров. Нередко  путь к сотрудничеству лежит  через компромисс.

   Завершение конфликта может  быть достигнуто либо самими  конфликтующими сторонами без  помощи каких-либо посторонних  лиц, либо путем подключением  третьей стороны. Существует три  способа действий, посредством которых  конфликтующие стороны могут  попытаться выйти из состояния  конфликта без участия третьей  стороны:

• насилие
• разъединение
• примирение.

   Выявление основного объекта  - непременное условие успешного  решения любого конфликта. В  противном случае он или не  будет решен в принципе, или  будет решен не в полной  мере

   Конфликт может начаться  со спора, когда двое или  более людей начинают обсуждать  какую-то тему, на которую у  них совсем разные взгляды.  Один говорит одно, другой другое, их мнения не сходятся, каждый  высказывает свое мнение, не соглашаясь  и полностью опровергая мнение  другого. Это типичное зарождение  малого конфликта.

   Существует пять основных  элементов поведения человека  в конкретных ситуациях:

• избегание, уход от решения проблемы;
• уступчивость, приспособление;
• конкуренция, соперничество;
• компромисс;
• сотрудничество.

    Необходимо научиться  предвидеть конфликт, научиться  управлять им основываясь на опыте специалистов, занимающихся конфликтами в различных областях жизни, основываясь на методах, способах выхода из конфликтных ситуаций, которые не позволили бы привести к разногласию, кризису, войнам.

Управление  конфликтами

    Управление конфликтом  предполагает умение поддерживать  его ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для  организации, группы, межличностных  отношений. Умелое управление  конфликтом может привести к  его разрешению, то есть к устранению  проблемы, вызвавшей конфликт, и  восстановлению взаимоотношений  сторон в том объеме, который  необходим для обеспечения деятельности.

   Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

   Существует множество методов  управления конфликтами. В целом  их можно разделить на несколько  групп, каждая из которых имеет  свою сферу применения:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- соответствующие  агрессивные действия.

   Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

   Методы используются для  передачи другому лицу персонального  отношения к определенному предмету  без обвинений и требований, но  с целью изменения индивидуального  отношения другого человека (так  называемый способ «Я - высказывание»).

   Методы позволяют человеку  отстоять свою позицию, не превращая  оппонента на противника. «Я - высказывание»  особенно эффективно, когда человек  в отчаянии, недовольный.

   Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

   К таким методам относятся:

- разъяснение  требований к работе;

- использование  координационных механизмов;

- разработку  или уточнение общеорганизационных  целей;

- создание  обоснованных систем вознаграждения.

   Разъяснение требований  к работе считается одним из  эффективных методов предотвращения  и урегулирования конфликтов. Каждый  работник должен четко представлять  себе свои обязанности, ответственность  и права.

   Метод реализуется на  основе составления соответствующих  должностных инструкций (описание  должности) и разработки документов, регламентирующих распределение  функций, прав и ответственности  по уровням управления.

   Использование координационных  механизмов заключается в привлечении  структурных подразделений организации  и должностных лиц в процесс  управления, в случае необходимости  вмешательства в конфликт и  помощи в решении спорных вопросов  между сторонами конфликта.

 

   К наиболее распространенным  механизмам относится иерархия  полномочий, что упорядочивает взаимодействие  людей, принятие решений и информационные  потоки внутри организации.

   При наличии расхождения  представлений сотрудников , конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

   Разработка или уточнение  общеорганизационных целей позволяет  объединить усилия всех сотрудников  организации, направить их на  решение оперативных задач.

   Создание обоснованных систем  вознаграждения также можно использовать  для управления конфликтной ситуацией,  поскольку справедливое вознаграждение  положительно влияет на поведение  людей и позволяет избежать  деструктивных конфликтов. Важно,  чтобы система вознаграждения  не поощряло негативное поведение  отдельных лиц или группы лиц.

   Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.