Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією

 

 

 

 

63

64

Зміст

Вступ……………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1. Сутність основних понять, пов'язаних із трудовою мотивацією……………………………………………………………………..6

1. Потреби і спонукання. Спрощена модель мотивації через потреби………………………………………………………………………….6
2. Мотиваційні характеристики особистості……………………..13
3. Цілі в системі мотивації…………………………………………17

РОЗДІЛ 2. Основні аспекти мотивації і стимулювання праці…………………………………………………………………………..20

1. Спонукальні мотиви: сутність, класифікація, функції………..20
2. Трудова мотивація і трудовий потенціал працівників………..23
3. Стимули і стимулювання ефективної праці…………………..28

РОЗДІЛ 3. Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією…………………………………………………………………..32

3.1.Закони поведінки,  що визначають трудову активність  працівників…………………………………………………………………….32

3.2.Теоретичні і прикладні  розробки зі створення ефективного  мотиваційного механізму…………………………………………………….37

3.3.Мотиваційний моніторинг………………………………………..55

Висновки……………………………………………………………….60

Список використаної літератури…………………………………...62

 

ВСТУП

Актуальність теми: формування діючої трудової мотивації є важливою ланкою в ланцюзі перетворень, що здійснюються в ході трансформації вітчизняної економіки. В умовах ринку від працівників потрібно уміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому важливим фактором посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб.

Мета дослідження: вивчення шляхів і методів впливу на працівників з метою формування в них потреби у високопродуктивній праці, посилення зацікавленості в підвищенні кінцевих результатів діяльності і забезпеченні конкурентоздатності підприємства, фірми, компанії на внутрішньому і світовому ринках споживача.

Об’єктом дослідження даної курсової роботи виступає персонал підприємства.

Предмет дослідження: праці провідних закордонних і вітчизняних учених і практиків XX століття. Адаптуючи їх досвід до сучасних умов господарювання і розробляючи більш удосконалені підходи до мотивації праці персоналу, українські вчені і практики активно досліджують проблеми формування мотиваційного механізму, що відповідає вимогам ринкових відносин, без органічного включення якого в систему корпоративного менеджменту неможливе забезпечення стабільної роботи підприємств, а отже, і створення в Україні розвинутої ринкової економіки.

З переходом на ринковий шлях розвитку стало очевидно, що закони ринкової економіки мають свою специфіку, і це самим безпосереднім чином  позначається на мотивах до праці.

У складний період трансформації  вітчизняної економіки і впровадження в господарську діяльність ринкових відносин, що викликали до життя  багато дестабілізуючих процесів, відбулося  падіння трудової мотивації працівників  до критичної оцінки. Як свідчить аналіз, головними причинами різкого зниження трудової мотивації стали численні фактори, що супроводжують кризові явища в економіці.

В умовах нинішньої насиченості  світового ринку високотехнологічною  конкурентоздатною продукцією забезпечити  успіх бізнесу без активізації процесу створення нових, зовсім інших, таких, що випереджали б вимоги часу, якостей і споживчих цінностей продукції, що випускається, просто неможливо. Сучасний ринок, до якого увійшли вітчизняні товаровиробники, а також істотно зросла швидкість кардинальних змін у техніці, технологіях, інформатиці, системах управління вимагають принципово нових знань, високого професіоналізму, глибокої зацікавленості і відповідальності кожного працівника за результати своєї праці і забезпечення стійкого фінансового становища підприємства, його конкурентноздатності на внутрішньому і закордонному ринках. Тому активізація інтелектуального потенціалу персоналу визнається сьогодні одним з основних важелів досягнення конкурентноздатності в умовах динамічних змін зовнішнього середовища і кон'юнктури ринку.

Мотивація до праці не буде ефективною, якщо не будуть вирішені проблеми матеріального стимулювання праці. Нові умови господарювання вимагають  істотних новацій у вирішенні  цих задач, зокрема, розробки і впровадження сучасних форм і методів оплати і заохочення працівників. Цей фактор трудової мотивації в ринкових відносинах залишається особливо значущим і вимагає дуже пильної уваги.

Важливим складеним  компонентом, що формує спонукальні  мотиви до праці, є об'єктивна оцінка всього персоналу підприємства (фірми, організації) і результатів діяльності кожного працівника. Відсутність достовірної оцінки особистих здібностей і трудових досягнень негативно позначається на поведінці працівника, знижує його зацікавленість у підвищенні ефективності праці. Питання оцінки персоналу ще не досить розроблені як у теорії, так і на практиці, що викликає необхідність більш ретельного вивчення зарубіжного досвіду вирішення цих задач.

У сучасних умовах підприємство, фірма повинні являти собою команду однодумців, інтереси яких органічно взаємопов'язані з цільовими стратегічними задачами - працювати на перспективу.

Трудова мотивація за своїм змістом - складне і багатофакторне явище. Мотивів, що визначають поведінку людини в процесі праці, безліч. Поведінка працівника є результатом одночасної дії комплексу мотивів. Саме через сполучення різноманітних спонукальних елементів розкривається мотиваційний процес індивідуальної трудової поведінки. Для посилення трудової мотивації і, відповідно, максимально повного вивільнення виробничо-соціального потенціалу працівників підприємства з метою підвищення ефективності виробництва, випуску високоякісної конкурентоздатної продукції і збільшення обсягу продажу необхідно створювати в трудовому колективі відповідні умови і передумови, тобто свідомо і цілеспрямовано керувати цим процесом. Пасивне чекання того, що в ринкових умовах господарювання відбудеться самонастроєння мотиваційного механізму, малопродуктивне. Як свідчить досвід країн з високорозвиненою ринковою економікою, необхідність активної розробки проблем управління трудовою мотивацією давно засвоєна закордонною теорією і практикою. Для вітчизняної економіки ці питання здобувають особливу значущість у силу необхідності забезпечення стійкого розвитку національної економіки, значного підйому її конкурентоздатності, практичної реалізації глобальної задачі входження України в світогосподарську систему як рівноправного партнера.

Структура роботи: складається зі вступу, 3 розділів та списку використаної літератури.

 

Розділ 1. Сутність основних понять, пов'язаних із трудовою мотивацією

1. Потреби і спонукання. Спрощена модель мотивації через потреби

Трудова поведінка працівника, що визначає ефективність його праці, залежить від багатьох факторів. Для того, щоб зрозуміти логіку його поведінки, необхідно розібратися в сутності основних категорій, пов'язаних із трудовою мотивацією. Насамперед, це поняття "потреба".

Потреба - це відчуття недоліку у чому-небудь, фізично або психологічно. Потребу неможливо безпосередньо вимірити чи спостерігати. Про існування потреб можна судити тільки з поведінки людей.

Існує безліч варіантів  класифікації потреб. Однією з найбільш удалих вважається класифікація, запропонована  в 1950 р. А.Маслоу, в якій усі потреби людини розташовуються у вигляді ієрархічної пірамідальної структури (мал. 1.1.).

Як видно зі схеми, внизу піраміди знаходяться фізіологічні потреби, посередині - соціальні, вінчають ієрархію потреби у творчості і самореалізації.

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання індивіда і містять у собі потреби в їжі, житлі і т.п.

Потреби в безпеці пов'язані із захистом від фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненістю в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

Рис 1.1 П 'ятирівнева піраміда потреб А.Маслоу

Потреба в контактах (соціальні потреби) - це поняття, що включає почуття приналежності до чого-небудь чи до кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

Потреби в повазі визначаються бажанням одержати визнання і повагу з боку інших.

Потреби в самореалізації (самовираженні) полягають у відчутті необхідності реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Перші дві потреби (фізіологічні і потреба в безпеці) визначаються як первинні. Потреби більш високих рівнів вважаються вторинними. За А.Маслоу, потреба в підприємництві орієнтована на вищі рівні.

Відповідно класифікації К.Альдерфера, розробленої на базі теорії А.Маслоу, потреби поділяються на три групи: потреби існування (екзистенціальні), спілкування (установлення зв'язків) і зростання (розвитку). Потреби існування - базисні. Вони повинні бути задоволені для безпечного виживання індивіда. Потреби у встановленні зв'язків полягають у бажанні налагодити контакти з навколишніми. Потреби зростання виражають прагнення людини до творіння і внесення новизни в ситуацію, у якій вона знаходиться.

Одним з перших чітку  класифікацію потреб розробив також  Н.Туган-Барановський, виділивши п'ять  наступних груп:

• фізіологічні;
• розрізняються за статтю (статеві);
• симптомні інстинкти і потреби;
• альтруїстичні;
• потреби практичного характеру.

І.Тимошенко й А.Соснін пропонують свій варіант класифікації потреб, виділяючи наступні групи [11, с.77-78]:

1. Природно-біологічні потреби в їжі, питті, одязі, житлі і безпосередньо залежні від них матеріальні інтереси.
2. Потреби в самозбереженні.
3. Прагнення до розвитку, удосконалення своїх здібностей, до прояву себе у творчій діяльності.
4. Прагнення до більш широкого прояву своїх соціально-позитивних рис (пошана, слава, винагорода, високе суспільне становище, престижність і т.д.).
5. Потреба в спілкуванні, дружбі, творчості, колективізмі.
6. Потреба в новій інформації, знаннях, уміннях і навичках.
7. Потреба мимоволі чи свідомо копіювати (наслідувати, брати приклад) дії, вчинки, манери поведінки, думки інших людей.
8. Потреба в активній боротьбі за усунення всякого роду недоліків і відчуттів.
9. Потреба у взаємній допомозі в родині, колективі і т.д.
10. Потреба у відпочинку, забавах, розвагах.
11. Потреба в прояві почуттів і емоцій (радість, лихо, щастя й ін.).
12. Потреба в мрії, фантазії, надії.
13. Відчуття невідворотності перед осудом, законом є могутньою силою, що попереджає, блокує дії людей з егоїстичними внутрішніми потребами, антигромадською поведінкою й ін.

Відповідно класифікації, запропонованої В.П.Сладкевичем [10, с.20 - 23], потреби підрозділяються за різними ознаками (рис. 1.2).

 

Рис 1.2 Класифікація потреб

У залежності від походження потреби поділяються на природні і культурні. Природні потреби пов'язані зі збереженням і підтримкою його життя (потреби в їжі, питві, спілкуванні з особою протилежної статі і т.п.). Культурні потреби виявляються в залежності активної діяльності людини від продуктів людської культури.

За природою розрізняють потреби первинні і вторинні. Первинні потреби є уродженими (потреби в повітрі, їжі, сні й ін.)

Вторинні потреби - психологічні, пов'язані з досвідом (наприклад, потреба влади, домінантності, повазі і т.п.).

За характером предмету потреби бувають матеріальні і духовні.

Матеріальні потреби відбивають залежність людини від предметів матеріальної культури (потреба в їжі, житлі, предметах і ін.), а духовні - від

продуктів суспільної свідомості (потреба в засвоєнні плодів духовної культури).

За ступенем усвідомлення людиною потреби можуть бути усвідомленими і неусвідомленими. Усвідомлені потреби виявляються в тому, що людина знає, чого хоче і думає про те, яким шляхом домогтися мети. Неусвідомлені потреби виявляються як потяги.

За ступенем важливості для людини потреби поділяють на домінуючі і другорядні. Домінуючі потреби подавляють всі інші і визначають основні напрямки поведінки людини.

За віднесеністю потреб до внутрішньої чи зовнішньої сфери розрізняють індивідуальні, соціальні й змішані (соціальні) потреби, що, незважаючи на розмаїтості, мають загальні властивості:

• вони завжди предметні, тобто спрямовані на щось конкретне;
• їм властиве різноманіття і здатність до розвитку;
• більшість з них циклічні, тобто періодично повторюються;
• більшість своїх потреб люди задовольняють за допомогою визначених предметів.

Існує три рівні розвитку особистих потреб [11, с.484]: що задовольняються, дійсні й абсолютні.

Потреби, що задовольняються - це ті, котрі матеріалізувалися на даному етапі, усвідомлені людиною як необхідність і реально є чи можуть стати предметом її споживання. Поряд з частиною, потреб, що задовольняються, присутня частка потреб, що цілком або частково незадовольняються. Вони також усвідомлюються як необхідність, але не можуть бути задоволені суспільством і виступають як додаткові запити, що сформувалися на базі перспективних, а не поточних можливостей виробництва. У найбільш активних у трудовому процесі працівників, частина, що незадовольняється, у загальній системі потреб щодо менше тієї, котра формується в менш активних представників трудового колективу.