Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією

Використання досвіду провідних вітчизняних підприємств у сфері цільового управління є необхідним елементом розробки ефективних систем трудової мотивації в ринкових умовах господарювання.

 

Розділ 2. Основні аспекти мотивації і стимулювання праці

1. Спонукальні мотиви: сутність, класифікація, функції.

Терміни "мотив" і "мотивація" запозичені з психології, біології, медицини. Вони ввійшли в науковий обіг у сфері суспільних наук досить давно, однак однозначного їх визначення дотепер не існує.

Так, відомий соціолог В.А.Ядов вважає, що мотив - це конкретне, визначене спонукання до дії, тобто такий внутрішній імпульс активності, сутність якого складає, по-перше, прагнення до реалізації деякої потреби особистості, а по-друге, конкретизація більш загальної потреби в доступних суб'єкту соціологічних формах і матеріальних або духовних предметах насичення цієї потреби [23, с.29].

І.В.Бестужев-Лада визначає поняття "мотив" як спонукання до діяльності на основі усвідомлених потреб [2, с.78], а А.Н.Леонтьєв - як той предмет, що, відповідаючи актуальній потребі, тобто виступаючи як засіб її задоволення, організує і певним чином направляє поведінку людини [14, с.220 - 221].

В.В.Пєтухов і В.В.Столин під "мотивом" розуміють предметний зміст потреби, для досягнення якої суб'єкт здійснює активну спрямовану діяльність. Мотив, на їх думку, виконує функцію зміст освіти: він додає зміст окремим діям, цілям, умовам їх досягнення [18, с. 112 - 113].

В.Радаєв визначає "мотив" як безпосередню причину дії чи бездіяльності  індивіда.

Не можна не погодитися з А.М.Колотом, котрий відзначає, що однакові мотиви в різних людей можуть викликати різні дії і навпаки, ідентичні дії можуть бути обумовлені різними мотивами [9, с. 8,9]. Вдалою ілюстрацією до сказаного є приведена А.М.Колотом притча, суть якої зводиться до наступного. Один мудрець вирішив з'ясувати, для чого люди працюють. Він став біля дороги, по якій возили камені на будівництво собору, і запитав першого працівника: "Що ти робиш?". "Хіба не бачиш?, - відповів він, - везу камені". "А ти?" - запитав мудрець другого. "Заробляю на хліб собі і дітям" - відповів він. Третій дав таку відповідь: "Будую собор, мудрий старець". Троє виконували ту саму роботу - возили камені, але мотив у кожного був свій.

Повертаючи до визначення категорії "мотив", слід зазначити, що закордонні фахівці також неоднозначно трактують це поняття: "мотив" розуміється як природжена потреба; як стан депривації; як порушення внутрішньої рівноваги чи рівноваги з навколишнім середовищем. Дж. Аткинсон визначає "мотив" як усвідомлене прагнення до визначеного типу задоволення потреби.

Узагальнюючи сказане, можна укласти, що мотив - це спонукання людини до визначеного типу поведінки для задоволення виникаючих потреб. Дане поняття включає цілу гаму опосередкованих ланок: інтересів, ідеалів, ціннісних орієнтацій, соціальних чекань, цільових настанов і ін., що за певних умов стають спонукальними елементами індивідуальної поведінки.

Мотивів, що визначають поведінку  людини, - незліченна безліч, і цілком логічно, що в науковій літературі, особливо в області організаційної психології, вже давно починаються спроби їх систематизації.

Так, у залежності від суб'єкта виділяють мотиви індивідуальні, групові і мотиви великих соціальних спільностей.

За об'єктом насичення потреб мотиви класифікуються як матеріальні, соціальні і духовні.

Матеріальні мотиви бувають колективні і суспільні.

До духовного відносять інтелектуальні, творчі і естетичні мотиви.

Соціальні мотиви пов'язані із соціальними потребами індивідів (наприклад, з одержанням престижної роботи, можливістю спілкування й  ін.).

За основними видами діяльності мотиви поділяють на пізнавально- перетворюючі, практично-перетворюючі, комунікативні, за ієрархією - від найбільш загальних, що характеризують спрямованість діяльності суб'єкта (концепція життя, система цінностей), до ситуативних, пов'язаних із задоволенням приватних потреб у даній конкретній ситуації.

Свед Соденберг у  своїй книзі "Психологія й організація  праці" приводить класифікацію мотивів, розроблену датським психологом К.В.Мадсеном, що виділяє 19 основних мотивів. Ці мотиви він поділяє на 4 групи: органічні мотиви (відчуття холоду, болю і т.п.); емоційні мотиви (страх або прагнення до безпеки, агресивність або бійцівські якості); соціальні мотиви (прагнення до контактів, спрага влади, спрага діяльності); діяльні мотиви (потреба в досвіді, потреба у фізичній діяльності, або цікавість до інтелектуальної діяльності; потреба в порушенні - емоційна діяльність, спрага творчості, комплексна діяльність) [8, с.102 - 103].

Т.Г.Самборська все різноманіття мотивів систематизує за двома ознаками: позитивні (що викликаються у свідомості людини мірами заохочення) і негативні (зв'язані з покаранням) [17, с.126]. Н.Ф.Наумова підрозділяє мотиви на три блоки: зовнішні (орієнтація працівників на зовнішні критерії оцінки їх діяльності, на досягнення визначених соціальних, матеріальних, професійних, престижних, зв'язаних із просуванням по службі, успіхів), внутрішні (орієнтація працівників на внутрішні критерії оцінки їх діяльності: борг, суспільна користь, значимість праці, моральні норми і, орієнтація, що випливає з цього, на якість роботи, сумлінність, творчість) і мотиви, зв'язані с умовами праці в широкому змісті [13, с.71].

Розробка мотиваційної теорії неможлива без обліку функцій, що виконують мотиви. До них відносять наступні:

1. Що спонукує - мотиви викликають і обумовлюють активність суб'єкта діяльності.
2. Регулююча - пов'язана з домінуванням у регуляції поведінки тих чи інших мотивів, із блокуванням одних дій і прийняттям рішень про початок інших.
3. Напрямна - під впливом мотивів відбувається вибір суб'єктом виду діяльності для досягнення їм конкретних цілей.
4. Комунікативна - визначає різні можливості для спілкування і зв'язків членів колективу.
5. Коригувальна - за допомогою систем мотивів коректуються старі і формуються нові ідеали, норми, ціннісні орієнтації.

2.2. Трудова мотивація і трудовий потенціал працівників.

Поняття "мотивація", як і "мотив", дотепер не має єдиного однозазначеного визначення в науковій літературі.

Як пише Р.С.Немов, термін "мотивація" використовується в двоякому змісті: по-перше, він позначає систему факторів, що детермінують поведінку (сюди входять, зокрема, потреби, мотиви, цілі, інтереси й ін.) і, по-друге, як характеристика процесу, що підтримує поведінкову активність на визначеному рівні [14, с.219].

У Короткому психологічному словнику мотивація визначена як спонукання, що викликають активність організму  і визначають її спрямованість [11, с.190 - 191].

У соціальній літературі з соціології і соціальної психології ряд авторів  розглядають поняття "мотивація" як усвідомлювану потребу суб'єкта в досягненні визначених благ і бажаних умов діяльності.

В економічній і філософській літературі, незважаючи на відсутність єдиного, загальновизнаного визначення, можна  відзначити загальний для багатьох фахівців, що розробляють цю проблему, підхід щодо дослідження мотивації через призму взаємозв'язків таких категорій, як потреби - інтереси - стимули.

І.П.Булєєв, досліджуючи  питання мотивації праці, прийшов  до висновку, що поняття "мотивація" стосовно механізму спонукання людини до активної трудової діяльності - це реалізація інтересів як усвідомлених потреб: матеріальних і ідеальних, біологічних (виживання під погрозою руйнування, голоду), соціальних і психологічних (самоствердження). "Мотивація праці, - пише він, - є складовою частиною господарського механізму, включає економічне стимулювання і відповідальність, соціально-психологічні фактори. Мотивація праці спирається на інтереси, виражає систему інтересів, у яких, в умовах різноманіття форм власності і товарно-грошових відносин стає інтерес індивідуума (особистий, груповий). За допомогою економічних важелів, а в ряді випадків і адміністративних методів, держава прагне до односпрямованості особистих, групових, колективних інтересів і інтересів суспільства" [3, с.26 - 27].

З погляду внутрішньої  мотивації людини форми примуси  складні і різноманітні, В. Радаєв [16] виділяє наступні, найбільш важливі, на його погляд, чотири: зовнішньоекономічний примус (адміністративні прикріплення працівника до підприємства і місця проживання, підпорядкування всієї його господарської діяльності адміністративним наказам і інструкціям); економічний примус (однобічна залежність людини від економічних умов його існування, страх перед бідністю, голодом, утратою сформованого рівня доходів, сполученого зі звичним способом життя і соціальним статусом); технологічний примус (закріплення працівників за визначеними видами вузькоспеціалізованого виробництва, обмеженість освітньо-кваліфікованого рівня зайнятих) і соціальний примус (нав'язування людині правил гри співтовариства, "затягування" його в різного роду спільності: профспілка, кружки і т.п.).

Вивчення спеціальної  літератури й аналіз господарської  практики показали, що незважаючи на наявні прогресивні розробки в цій сфері, у цілому в поглядах на проблему залучення людей до високопродуктивної праці у вітчизняній економіці довгий час панував занадто загальний (з народногосподарської позиції) підхід, відповідно до якого оперували в основному такими категоріями, як трудовий потенціал суспільства, загальна зайнятість, сукупна робоча сила і т.п. У господарській практиці, по суті, був відсутній комплексний підхід до проблеми трудової мотивації. Мотивація праці розумілася досить вузько - як винагорода за працю. Однак, як справедливо пише A.M. Колот [9,10], це явище достатньо складне і багатопланове, потребуюче всебічного вивчення.

Закордонні дослідники проблем мотивації, так само, як і  вітчизняні фахівці, висловлюють різні  думки щодо сутності цього явища. Професор Г.Е. Слезингер під мотивацією розуміє зацікавленість людини у визначеній сфері діяльності. Б. Карлоф вважає, що мотивація - це те, що змушує людину діяти і поводитися певним чином.

К. Хайос, узагальнюючи огляд  різних підходів до визначення сутності мотивації і роблячи висновок про те, що це складний процес, який включає цілий ряд взаємозалежних складових, приходить до висновку: "Взагалі мотивація - це гіпотетичне поняття, яке не піддається безпосередньому спостереженню... Таким чином, тлумачення поняття "мотивація" залишається досить абстрактним" [22, с.268, 271].

Дія факторів, що впливають  на трудову мотивацію, тісно переплетена, найчастіше взаємообумовлена і може бути активною і односпрямованою, пасивною і різноспрямованою, визначеною як внутрішніми, так і зовнішніми стосовно працівника обставинами. Такий взаємозв'язок і взаємодія різноманітних елементів спонукання працівників до активної трудової діяльності (інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій і т.п.), що вимагає комплексного, системного підходу щодо її регулювання, називається мотиваційним процесом.

Мотивація як процес розглядається  в економічній літературі [9; 10; 21] у вигляді послідовних етапів (рис. 2.1). Відповідно до цієї схеми мотиваційний процес включає шість послідовних стадій - від виникнення потреб до їх задоволення. Слід зазначити, що кількість стадій досить умовно. Крім того, їх чітка послідовність і розмежованість на практиці дотримується далеко не завжди.

При розробці систем трудової мотивації необхідно враховувати  розходження мотиваційних структур різних працівників, а також різний ступінь впливу на них однакових мотивів. Мотивація праці складає основу трудового потенціалу людини, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, стану його здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу.

При цьому мотиваційний потенціал відіграє роль пускового  механізму, що визначає, які здатності  й у якому ступені працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності [20, с.103].

При створенні діючих мотиваційних механізмів в умовах ринку  мотивацію, пов'язану з професійною  діяльністю, варто доповнити потенційною мотивацією. Потенційною мотивацією визначаються як би резервні варіанти життя - те, чи буде і як буде вона змінюватися у випадку появи перед людиною нових можливостей (підвищення рівня кваліфікації, зміни роботи і т.п.) [4, с.26].

Рис. 2.1 Схема мотиваційного процесу

 

Особливо варто враховувати потенційну мотивацію працівників в умовах ринкової економіки, і пов'язаних з нею змін (зміна форм власності, диверсифікованість виробництва й ін.). Облік факторів, що впливають на трудову мотивацію тільки в дійсний період без перспективного бачення проблеми не приведе до створення гнучкого мотиваційного механізму, що активізує людський потенціал в умовах ринку.

Мотивація праці є  однією з основних функцій менеджменту. Мотиваційний менеджмент являє собою управління, у якому ключові пріоритети віддаються мотивуванню творчої, продуктивної, ініціативної і професійної діяльності людини. Мотиваційний менеджмент представляє управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто на створенні умов зацікавленості в результаті і прагненні його досягнення [21, с.110- 111].

Грамотне використання особливостей трудової мотивації в  системі управління дозволить керівникам підсилити трудовий потенціал працівників  і підвищити ефективність їх праці.