Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією

Сукупність потреб, що задовольняються, і потреб, що незадовольняються, утворює дійсні потреби працівника. Ці потреби динамічні, знаходяться в постійному русі і залежать від прогресу суспільного виробництва. Цей рух йде убік розвитку абсолютних потреб, що є вищим ступенем у системі рівнів розвитку потреб людини. Ці потреби формуються на основі кращих світових зразків і є орієнтиром у житті людини.

Потреби людини постійно зростають, що пов'язано з безупинним розвитком суспільства. У цьому полягає закон зростання потреб. Основними напрямками розвитку потреб вважаються наступні [7, с.7]:

• зростання їх обсягів і розширення видів;
• якісні зміни в структурі;
• підвищення рівня потреб усіх соціальних груп і шарів суспільства;
• наближення особистих потреб до раціональних, науково обґрунтованих орієнтирів використання.

Якщо людина відчуває потребу в чому-небудь, то ця потреба  викликає в неї бажання діяти, тобто формується стан націленості  і спрямованості, що має конкретну  направленість на визначену мету. Стан відчуття недоліку в чому-небудь і спрямованість дій на його усунення називається спонуканням. Спонукання є поведінковим проявом потреби і спрямовано на досягнення мети. Під метою розуміється те, що усвідомлюється як результат задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, у неї може виникнути повне чи часткове задоволення, а також стан відсутності задоволення. Наприклад, людина одержала бажану роботу (тобто досягла поставленої мети), і згодом виявляє, що робота не є такою цікавою, як уявлялося раніше. При цьому в працівника можуть не складатися відносини в колективі чи його не влаштовує система оцінки й оплати праці. Усе це в цілому може викликати формування незадоволеності працівника і його бажання змінити місце роботи. Викладене вище ілюструє спрощену модель мотивації поведінки через потреби (рис. 1.3.)

Рис. 1.3 Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Результат задоволення  потреб впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Звичайно людина прагне повторити поведінку, яка асоціюється в неї з задоволенням потреби, і уникнути поведінки, пов'язаної з відсутністю задоволення. У цьому полягає сутність закону результату. Наприклад, молодий фахівець, який прийшов на виробництво, одержав необхідну консультацію в працівника К. У той же час працівник JI. не захотів приділяти йому увагу у відповідь на його прохання про допомогу, посилаючись на свою зайнятість. Безумовно, що надалі молодий фахівець звернеться знову до працівника К. Таким чином, зіштовхуючись з якою-небудь проблемою, людина намагається вирішити її вже відпрацьованим шляхом. Чи завжди це правомірно? Варто пам'ятати, що умови динамічні і ситуації можуть мінятися. У даному прикладі в працівника К. може бути поганий настрій, і він не захоче витрачати свій час на консультацію. І все-таки менеджеру варто розуміти: якщо працівник задовольнив свою потребу (наприклад, у змістовній роботі), то, швидше за все, він буде прагнути й у майбутньому вирішувати аналогічні задачі.

Складність мотивації через потреби полягає в необхідності індивідуального підходу до кожного працівника. Наприклад, потреба в самоствердженні

в усіх виявляється по-своєму: в одного - як необхідність визнання його кращим працівником, в іншого - як бажання визнання кращим фасону його плаття. Керівнику варто завжди пам'ятати: щось важливе для одного працівника може виявитися другорядним для іншого.

1.2. Мотиваційні характеристики особистості

Розробка заходів щодо посилення трудової мотивації працівників  неможлива без аналізу їх мотиваційних характеристик. До мотиваційних характеристик особистості відносять: інтереси, цінності, спрямованість, схильності, переконання, ідеали, її домагання і чекання й ін. Розглянемо деякі з них, що мають першорядне значення при формуванні діючої системи мотивації персоналу.

Інтереси - це емоційні прояви пізнавальних потреб людини, зв'язаної бажанням глибше пізнати значущі об'єкти.

Інтереси класифікуються в такий спосіб [10, с. 37 - 38] (мал. 1.4.)

За змістом інтереси поділяють на особисті, суспільні, професійні, навчальні, ділові й ін.

Рис. 1.4 Класифікація інтересів

 

Відповідно до мети виділяють безпосередні (ті, що викликані емоційною привабливістю значущого об'єкту) і опосередковані інтереси (що виникають, коли реальне значення об'єкта і його значущість для особистості не збігаються). Наприклад, важка, монотонна робота не є привабливою для працівника. Тому в цьому випадку формування опосередкованих інтересів, що мають велике значення для свідомої організації процесу праці, є дуже важливою задачею.

За широтою інтереси бувають вузькі (сконцентровані) і широкі (багатофокусні). Широта інтересів, їх розподіл особливо сприятливі для зміни видів діяльності.

За ступенем стійкості інтереси поділяють на стійкі і нестійкі. Стійкість інтересів сприяє виробленню професійної майстерності і свідчить про здібності працівника, що пробуджуються. Формування стійкого інтересу персоналу до виконуваної роботи - одна з найважливіших задач з посилення трудової мотивації.

Дискусійним питанням є  уточнення співвідношення суспільних, колективних і особистих інтересів. У соціалістичному суспільстві, безперечно, спостерігався пріоритет суспільних інтересів. Недооцінка колективних і особистих інтересів нерідко приводила до деформацій у системі мотивації праці. У дійсний період, в умовах формування ринкових відносин, акцент робиться на особистих інтересах. Аргументація на користь цього зводиться до того, що задоволений працею і заробітною платою працівник буде краще трудитися на благо підприємства і, в остаточному підсумку, усього суспільства. Однак такий підхід, на наш погляд, також є недостатньо правомірним. Варто погодитися з А.М.Колотом [6, 7], який вважає, що в деяких випадках слід говорити про пріоритет суспільних, державних інтересів (екологія, державна безпека). Іноді домінуючим може стати колективний (випуск конкурентоздатної продукції), а в деяких випадках - і особистий інтерес. Таким чином, можливі різні варіанти інтересів.

У формуванні діючої системи  мотивації праці велику значущість має облік цінностей, засвоєних індивідом.

Термін "цінність" звичайно вживається в двох значеннях: 1) цінність як деякий ідеал, еталон належного ("високі цінності", "загальнолюдські цінності"); 2) те, що людина особливо цінує в житті чи, зокрема, у праці і, тому є одним із джерел мотивації поведінки індивіда:

Трудові цінності - це ті сторони трудового життя, які є значущими для працівника і заради яких він працює.

Ціннісні орієнтації суб'єкта або групи людей - це система цінностей з оцінкою їх важливості, що визначає спрямованість поведінки людини [12, с.115].

Систему ціннісних орієнтацій працівників неможливо розглядати у відриві від національних особливостей трудових і культурних цінностей. Так, відповідно до проведених досліджень [З, с. 18], однією з основних цінностей для працівників австрійських і швейцарських підприємств є можливість самореалізації; наприклад, персонал підприємств і фірм Нідерландів і Скандинавських країн більше усього цінує задоволення соціальних потреб. Вивчення ціннісних орієнтацій трудового населення України і країн СНД є необхідною умовою створення діючого мотиваційного механізму в нових умовах господарювання. Крім орієнтації на матеріальні фактори, що стали визначальними в післяперебудовний період, варто враховувати і менталітет трудового потенціалу.

На думку Г.А.Дмитренка  і співавторів [3, с.19 - 20], психологічний портрет українського, російського і білоруського працівників містить у собі наступні риси:

• орієнтацію на колективізм, на основі якого формуються такі поведінкові стереотипи і риси особистості, як гостинність, взаємодопомога, щедрість, терпимість, довірливість;
• орієнтацію на духовні цінності, з якою пов'язані такі стереотипи й особистісні риси, як прагнення до справедливості, совісність, альтруїзм, широта душі, схильність до філософського сприйняття життя;
• орієнтацію на владу, що породжує чиношанування, керованість, конформізм;
• орієнтацію на краще майбутнє як джерело оптимізму, надії на те, що все якось утвориться саме собою; необов'язковість, лінощі, непрактичність;
• орієнтацію на швидке вирішення життєво важливих проблем, з чим пов'язані такі поведінкові стереотипи, як уміння зібратися й організовуватися в екстремальній ситуації, трудовий героїзм, працьовитість, жертовність.

Перераховані вище основні  риси працівника, що склалися в ході історичного розвитку нашого суспільства, у період переходу до ринку перетерплюють визначені зміни. Так, спостерігається деяке відхилення від колективістської спрямованості (японський стереотип) до індивідуалізму (американський стиль поведінки).

Лінь, непрактичність, безініціативність поступаються місцем творчому відношенню до праці, інноваційним формам поведінки, ініціативі, гнучкості, бажанню максимально самореалізуватися на робочому місці.

Загальні підходи до вивчення й аналізу трудових цінностей повинні конкретизуватися в кожному трудовому колективі з урахуванням його особливостей, особистісних характеристик працівників і фактора часу.

Разом з тим, підвищилася  значущість цінності "цікава, творча робота", що обумовлено зміною номенклатури виробів, що випускаються, зростанням їхньої складності й інтелектуальної насиченості. Крім того, за два роки цінність "самостійність, можливість ініціативи" також придбала велику значущість (особливо для чоловіків верстатників).

Таким чином, облік значущості цінностей працівників є діючим важелем управління і формування мотиваційної політики підприємства (фірми) у ринкових умовах.

1.3. Цілі в системі мотивації

Для управління трудовою поведінкою працівників на основі мотивації необхідно враховувати особисті цілі персоналу, цілі організації і всього суспільства. Цільове управління соціальними об'єктами припускає концентрацію зусиль на досягненні заздалегідь поставлених цілей (у тому числі, стратегічного довгострокового характеру) при мінімальній витраті ресурсів [3, с.21].

Основні цілі, що стоять перед сучасними підприємствами (організаціями) поєднують у наступні групи [5, с.23 - 31]:

• економічні;
• науково-технічні;
• соціальні;
• культурні;
• екологічні.

До економічних цілей відносять завойовування нових ринків і збільшення обсягів виробництва, підвищення прибутку, зниження собівартості продукції, збільшення продуктивності праці й ін.

Науково-технічні цілі пов'язані з прагненням використовувати передові технології, впроваджувати нові ідеї, постійно поліпшувати якість продукції і її споживчі властивості, збільшувати витрати на наукові дослідження і т.п.

Серед соціальних цілей можна виділити, у першу чергу, підвищення добробуту працівників, зростання освітнього рівня і професіоналізму персоналу.

Культурні цілі пов'язані  з підвищенням іміджу підприємства (організації), зростанням культурного рівня працівників, поліпшенням культури виробництва.

Екологічні цілі обумовлюються підвищенням екологічної безпеки виробництва і продукції.

Індивідуальні цілі працівників звичайно поєднують у три блоки: економічний, соціальний і духовний.

Економічні цілі працівника полягають в одержанні високої заробітної плати і пільг, що відповідають специфіці виробництва.

Соціальні цілі працівника являють собою забезпечення сімейного благополуччя, належного соціального статусу і бажаного рівня освіти, здоров'я, нормальних житлових умов.

Духовні цілі працівника пов'язані з власною самореалізацією, одержанням можливості вільного віросповідання, можливістю підвищення культурного рівня і проведенням дозвілля відповідно до потреб.

Цілі, що стоять перед  конкретним працівником і всім підприємством (організацією) у цілому, повинні  відповідати цілям суспільства, поєднуваним у чотири блоки: економічний, соціальний, духовний і екологічний. До економічних цілей суспільства відносяться наступні: формування соціального бюджету; забезпечення низьких податків; добродійність.

Соціальні цілі суспільства - це: Зростання добробуту всіх його членів; підвищення рівня освіченості населення; доступне медичне обслуговування; забезпечення населення житлом; досягнення оптимальної зайнятості; зниження рівня злочинності. Блок духовних цілей суспільства містить у собі: високий культурний рівень суспільства; волю віросповідання; доступність культурного дозвілля. Екологічні цілі суспільства полягають:

у збереженні навколишнього  середовища й екологічної безпеки; у високій екологічній безпеці  виробництв і продуктів життєдіяльності  суспільства.

Облік і узгодження цілей  працівників, підприємств (організацій) і суспільства є необхідним елементом роботи у сфері посилення трудової мотивації на етапі формування ринкових відносин.

У науковій літературі розроблені основні положення цільового управління, що стосуються доцільної діяльності працівників в організації після постановки цілей. Вони полягають у наступному [3, с.21].

1. Конкретизація цільового призначення і функціональних обов'язків персоналу.
2. Створення плану дій з досягнення цілей.
3. Розробка графіка виконання програми.
4. Створення нормативів, тобто визначення шкали для вимірів ефективних значень параметрів роботи з досягнення цілей.
5. Визначення планових і фактичних параметрів робіт.
6. Виконання коригувальних і стимулюючих дій для одержання бажаних параметрів з досягнення цілей.
7. Оцінка кінцевого результату, що фіксує рівень досягнення кінцевої мети.