Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією

2.3. Стимули і стимулювання ефективної праці

Однією з основних ланок механізму спонукання до активної трудової діяльності є стимулювання праці персоналу, що представляє собою метод впливу на трудову поведінку працівників через їх мотивацію.

Стимули - це, на відміну від мотивів, зовнішні стосовно людини впливи, що повинні спонукувати її до визначеної трудової поведінки, викликаючи її трудову активність.

Класифікація стимулів трудової діяльності представлена на рис. 2.2. [7, с.220]. Відповідно до такої класифікації, всі стимули поділяються на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні стимули можуть бути прямими (грошовими і негрошовими) і непрямими, котрі полегшують одержання прямих, забезпечують додатковий вільний час і можливість у зв'язку з цим додаткового заробітку в іншому місці.

Грошові стимули - це заробітна плата, премії, доплати, надбавки, участь у прибутках, оплата навчання, податкові пільги й ін. Слід зазначити, що в економічній літературі існує два підходи до визначення грошових стимулів. Відповідно до першого, до них відносять тільки елементи додаткового заохочення працівників. Другий підхід полягає в розумінні стимулювання як загальної системи матеріального заохочення за працю, незалежно від його кількісного результату [18, с.118].

Негрошові стимули являють собою блага, надані працівникам не в грошовій формі. До них відносять послуги соціального характеру (путівки на відпочинок і лікування, періодичні безкоштовні медичні обстеження, повна чи часткова оплата службових квартир, забезпечення дитячими дошкільними закладами, пільгове харчування, оплата підвищення кваліфікації, додаткові послуги, які можна оцінити в грошовому вираженні - одержання юридичних консультацій, надання службового автомобіля для особистого використання, оплата телефону співробітникам і т.п.). Усі перераховані вище негрошові стимули відносять до групи стимулів, пов'язаних з відтворенням робочої сили.

Друга група негрошових стимулів відбиває зв'язок стимулювання з обслуговуванням працівників. До неї входять такі стимули, як забезпечення службовим автомобілем, дизайн і  устаткування службових приміщень, вид зі службового вікна, сам процес організації праці.

Непряме матеріальне стимулювання - це скорочений робочий день; додаткові дні до відпустки, надані з метою компенсації підвищеного фізичного і нервово-емоційного навантаження; гнучкі робочі графіки, що дозволяють працівникам використовувати час для додаткових заробітків. До цієї групи відноситься також надання додаткового терміну при звільненні з роботи, що дозволяє людині працевлаштуватися. Особливістю непрямих матеріальних стимулів є те, що вони побічно впливають на трудову активність, будучи лише її каталізатором.

Нематеріальні стимули поділяють на соціальні, моральні, творчі і психологічні.

До соціальних стимулів відносять, насамперед, стимули, пов'язані із самоствердженням (участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, перспектива посадового зростання й ін.).

Моральні стимули пов'язані з потребою в повазі, що виявляється в особистому чи публічному визнанні. 

Рис 2.2 Види стимулів трудової діяльності

Творчі стимули засновані на потребах у самореалізації, самовираженні і самовдосконаленні. До творчих стимулів відносять змістовність роботи, можливість рішення творчих задач і підвищення кваліфікації.

Психологічні стимули - це забезпечення нормального спілкування в колективі, сприятливого соціально-психологічного клімату, ефект успішного виконання завдання.

Відповідно суб'єктів інтересів виділяють індивідуальні (особисті), колективні (наприклад, доходи підприємства) і суспільні стимули. Суспільні стимули - це суспільна думка, традиції, мораль суспільства, престиж праці, імідж фірми.

Наступною підставою  для класифікації стимулів є їх спрямованість. Відповідно підстави стимули поділяються на ті, що заохочують (позитивні) і ті, що блокують (негативні), що можуть мати як матеріальний, так і нематеріальний характер. До негативних стимулів можна віднести позбавлення премії, штраф, бойкот, звільнення, втрату репутації і т.п.

За тривалістю стимулювання може бути короткостроковим (як правило до року) і довгостроковим (від 3-х до 5-й років).

У спеціальній літературі виділяють наступні функції стимулювання праці:

• економічна, котра полягає в сприянні підвищенню ефективності виробництва, вирішенню конкретних економічних задач;
• соціальна - соціально-економічне положення працівників визначається не тільки економічними, але й у значній мірі соціальними благами;
• соціально-психологічна - вся організація системи стимулювання впливає на формування внутрішнього світу працівників, їх потреб, цінностей, орієнтацій, установок;
• моральна (виховна) - відбивається у формуванні в працівника моральних якостей і трудової моралі при сприйнятті стимулів до праці.

Для формування діючої системи  стимулювання необхідно враховувати  вплив на працівників і анти стимулів. Антистимул - це зовнішній фактор, який впливає на мотивацію працівника в напрямку, протилежному дії стимулу, послабляючи або нейтралізуючи його. У ролі анти стимулу можуть виступати будь-як стимули, якщо вони сполучаються з тими факторами, що суперечать за своєю природою даному виду стимулів. Приклад, заробітна плата в сполученні з порожніми прилавками магазинів може виявитися антистимулом до трудової діяльності, тому що на отримані гроші неможливо купити необхідні товари. Чітко продумані варіанти сполучення різних стимулів на підприємстві (в організації) сприяють підвищенню зацікавленості персоналу у високоефективній трудовій діяльності.

При розробці стимулюючих  заходів варто пам'ятати також  про ефект сприйняття стимулу, тому що ті самі стимули по-різному сприймаються різними працівниками в залежності від їх статі, віку, освіти, родинного стану, стажу роботи, заробітку й ін. факторів.

Грамотно розроблена на підприємстві (в організації) система  стимулювання персоналу є діючим важелем посилення трудової віддачі  працівників, підвищення результативності їх праці й ефективності виробництва.

Розділ 3. Комплексний підхід до управління трудовою мотивацією

3.1.Закони  поведінки, що визначають трудову  активність працівників

Формування ефективного  механізму трудової мотивації персоналу, що відповідає сучасним вимогам, вимагає глибокого осмислення і розуміння економічних і соціально-психологічних законів, що визначають поведінку людини. До основних груп законів, як вважає А.Афонін, відносяться наступні [1, с.44 - 95]:

• загальні закони поведінки;
• закони інерційності людських систем;
• закони, що регулюють взаємозв'язок із зовнішнім середовищем;
• соціально-психологічні, біопсихічні закони.

Загальні закони поведінки

1. Закон єдності біологічного і соціального в людині.

Основні положення і  висновки даного закону полягають у наступному.

• У людині є як біологічні структури і процеси, котрі служать матеріальними передумовами для розвитку в ньому чисто людських особливостей, так і надбіологічні утворення, що формують його соціальну потребу.
• Під біологічним у людині розуміють внутрішньо властиві йому, природні характеристики, риси й особливості, закріплені в його спадковості.
• Під соціальним у людині варто розуміти ті його характеристики і риси, що формуються в процесі життя і діяльності, здобуваючи ті чи інші особливості в залежності від навколишнього соціального середовища, і майже не залежать від уроджених якостей людини.
• Біологічне і соціальне в людині складають дві необхідні, взаємозалежні і взаємообумовлені сторони, причому жодну з цих сторін не можна ні ігнорувати, ні абсолютизувати і протиставляти іншій.

Суть закону єдності  біологічного і соціального, таким  чином, зводиться до того, що людина як біологічна істота в процесі практичної діяльності засвоює й освоює досвід попередніх поколінь і формує в такий  спосіб соціальну програму поведінки. Основним наслідком, що випливає з одного закону, який необхідно враховувати при створенні систем мотивації, є розуміння того, що поведінка людини визначається не тільки поточними обставинами, але і досвідом її життя, а також наявними біологічними (фізіологічними) потребами.

2. Закон єдності свідомого і несвідомого полягає в тому, що вища нервова діяльність людини має трьохрівневу структуру, яка включає свідомість, підсвідомість і понад свідомість. Усі ці рівні розвиваються і тренуються з раннього дитинства: свідомість навчанням, освітою і мисленням; підсвідомість наслідуванням і практичним досвідом; понадсвідомість грою і мистецтвом (творчістю).

Психіка людини функціонує як єдине ціле, елементи якого (свідомість, підсвідомість і понадсвідомість) постійно взаємодіють.

Сама свідомість цілком визначити поведінку людини не може. Тому при формуванні мотиваційних систем потрібно звертати увагу на можливість прояву підсвідомих і надсвідомих  елементів.

3. Закон зворотного зв'язку визначає, що зворотний зв'язок необхідний при управлінні складними динамічними системами. Використання цього закону при формуванні мотиваційних моделей трудової поведінки приводить до конкретних практичних висновків:

• обов'язково необхідний облік і контроль цілого комплексу показників, який характеризує працівника, який є об'єктом мотивації;

• необхідні досконалі (надійні, оперативні, доступні) канали передачі інформації від об'єкта до суб'єкта мотивації;
• врахування думок і побажань людей, увага д<span class