Концепция управления персоналом на предприятии

 

Из таблицы 2.2 видно, что среднесписочная численность персонала в 2006 году уменьшилась из-за увольнений.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2006 году, основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме, а также ряд основных рабочих, которых не устраивало ряд правил и норм привело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие», а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Так как предприятие достаточно молодое (рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2005 года, в 2006 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03.

 

2.4 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных  часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

      Полезный фонд  рабочего времени одного рабочего  за 2006

Фп = Др  *  Рср =  212 * 7.8  = 1653.6

Где  Др – число рабочих дней в году;

Рср  -  средняя продолжительность рабочего дня.(7.8)

 

Баланс рабочего времени одного рабочего.

Таблица 2.3

Показатели
	2005 год	2006 год	Отклонение
Календарный фонд времени. Кол – во нерабочих дней всего, в  том числе: - праздничных - выходных Кол - во календарных раб. дней в том числе: - очередные и доп. отпуска - отпуска по учебе - отпуска в связи с родами;      болезнями Число рабочих дней в году Средняя продолжит. раб. дня Полезный фонд раб. Времени одного рабочего (в часах)	365 118   10 108 247   28 3 7   208 7.8   1622.4	365 117   10 107 248   20 1 7   212 7.8   1653.6	- 1     - 1 1   -8.5 - 2     4     31.2

 

При расчете потребности фирмы в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности.

Планирование численности основного производства осуществляется по явочному и списочному составу. В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и уменьшение количества дней на отпуск, но увеличивается полезный фонд рабочего времени.

 

2.5 Анализ фонда оплаты  труда

 

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

На предприятии ЗАО «СМС-5» заработная плата основных рабочих, специалистов состоит из двух частей – базовой (неизменной и гарантированный оклад)  и дополнительной  (премирование). В 2006 году фонд оплаты труда рабочих предприятия составило 18039276 тыс. руб., в том числе и рабочих занятых в основном производстве.

Фонд оплаты труда рабочего персонала

                                                                                                                                  Таблица 2.4

Наименование профессии	Годовой фонд з/п Тыс. руб.		Отклонение	Темп роста %
	2005 год	2006 год
сантехники	6550	9000	2450	137.4
электрики	7500	9500	2000	126.6
строители	7978	10000	2022	125.3
кондиционерщики	7000	9000	2000	128.5
уборщица	4632	4188	-444	90.4
ИТОГО	33660	41688	8028	123.8

 

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда рабочего в 2006 году по сравнению с 2005 годом повысился хотя и незначительно, всего на 8028 тыс.руб.

 

Фонд  оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Таблица 2.5

Наименование должностей	категория	Годовой фонд з/п Тыс. руб.		Отклонение	Темп роста
		2005 год	2006 год
Генеральный директор	Руководитель высшего звена	2000	2000	-	100
Коммерческий директор	Руководитель высшего звена	1500	1356	-144	90.4
Главный бухгалтер	Руководитель высшего звена	1500	1356	-144	90.4
Начальник отдела; помощник	Руководитель среднего звена	1200	1100	-100	91.6
Бухгалтер	служащая	1050	1000	-50	95.2
Секретарь- референт	служащая	500	500	-	100
Програмист	Специалист	990	900	-90	90.9
Главный инженер	Специалист	900	1000	100	111.11
Инженер КиПа	Специалист	600	800	200	133.33
1	2	3	4	5	6
Инженер наладчик	Специалист	550	650	100	118.1                             8
Инженеры	Специалист	550	650		118.18
Итого		11340	11312	-28	99.7

 

Администрация предприятия ЗАО «СМС-5» насчитывает по штатному расписанию 46 человек и включает в себя 4 категории  персонала руководители высшего и среднего звеньев, служащие и специалисты. Годовой фонд заработной платы в 2006 году составил 11312 тыс.руб. Также из таблицы видно, что акцент по фонду заработанной платы сделан в пользу высококвалифицированных специалистов.   

Анализируя замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2005 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2005 году она составила 45000. руб., увеличившись на 8000 тыс. руб. в 2006 году стала равна 53000 тыс. руб.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2005 году, эта доля в 2006 выросла, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону единой окладной оплаты труда. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

2.5 Анализ фактического состояния  набора и отбора  персонала  на предприятии ЗАО «СМС-5»

 

В данном разделе  рассмотрим фактическое состояние  набора и отбора  персонала на предприятии ЗАО "СМС-5"  и выявим недостатки в работе отдела кадров.

Система найма персонала, используемая на предприятии ЗАО «СМС-5» , представлена на рисунке 2.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Рисунок 2.2  Система найма персонала

В данном рисунке по найму персонала не хватает или я  ввёл бы лицо, которое полностью на период испытательного срока курировал кандидата. Это лицо за три, четыре недели покрайней мере всё или практически всё узнал бы о кандидате и сделал бы анализ о его работоспособности или отчёт о занимаемой им должности, т.е. за три месяца он мог бы проверить трёх, четырёх кандидатов, а не одного.

Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,  подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

 

Источники найма кадров предприятия ЗАО «СМС-5»  за

2005-2006 год

Таблица 2.6

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1	2
1	2
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие	35   15 25 17 5 3
Всего	100

По данным предприятия ЗАО «СМС-5» , указанным в таблице 2.6, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Отбор кадров на предприятии ЗАО «СМС-5» осуществляется начальником отдела кадров. На предприятии применяется методика учета деловых и личностных характеристик.

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи: