Концепция управления персоналом на предприятии

- бесплатное питание

- униформа, чистка

- отпуск 30 календарных дней

- медицинское обследование - 1 раз  в год,

- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

- рождественский вечер

- путевки в санатории, пионерские  лагеря

- профессиональное обучение

- обучение и развитие по программам  международного гостиничного сервиса.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях, мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

 

 

2.7 Анализ подготовки, переподготовки  и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на предприятии.

 

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая в ЗАО «СМС-5» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет  начальник по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник  руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка (переобучение ) рабочих;
• обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На предприятии по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 2.8).

 

Профессиональное обучение рабочих кадров ЗАО «СМС-5» за 2004-2006 года.

                       Таблица 2.9

№	Наименование	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2006 г. в % к 2004 г.
1	всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку	127	104	125	98,4
	из них: рабочие	63	58	74	117,5
2	повысили квалификацию всего	93	52	76	81,7
	из них: рабочие	29	6	25	86,2
	в том числе: в учебных заведениях	7	1	–	–
	на предприятии	22	5	25	113,6
3	прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	34	52	49	144,1
	из них: рабочие	34	52	49	144,1
	в том числе: обучено в первую	3	7	3	100
	обучено другим (смежным) профессиям	18	32	19	105,5
	переподготовлено	13	13	27	207,7
4	обучено в связи с сокращением	21	18	–	–

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Из данных таблицы 2.8 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2004 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2005 году – 55,7 %, в 2006 году – 59,2 %. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализируя данные таблицы 2.8, можно отметить, что в 2006 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2005 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2005 году составил 11,5 %, а в 2006 году – 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, действующих на предприятии.

Подготовка новых рабочих на производстве – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также а объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке, за исключением отдельных случаев. Разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учёта условий труда. В необходимых случаях условия труда учитываются путём установления повышенных тарифных ставок, утверждаемых соответствующими органами.

В случаях, когда в справочнике предусматривается несколько разрядов по той или иной профессии, а следовательно, и тарифно-квалификационных характеристик, рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии. Поэтому те работы, которые приведены в тарифно-квалификационных характеристиках более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не указываются.

Тарификация работ на предприятии производится на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещёнными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, помещёнными в справочнике примерами.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия,  на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде. По предприятию сроки обучения новых рабочих устанавливаются согласно приведённого ниже перечня (табл. 2.9).

Таблица 2.9

           Сроки обучения новых рабочих в ЗАО «СМС-5»  

Наименование профессий	Общий срок не более, месяц
1	2
Электромонтажник	5
Сантехник	5
Сварщик (газо-электро)	5
Кондиционерщик	4
Вентиляционщик	4
Каменщик	3
Маляр	2
Штукатур	2
Плотник	3

 

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии – переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

В 2006 году на предприятии ни один человек не прошёл переподготовку в связи с сокращением числа рабочих мест, это свидетельствует о складывающейся стабилизации работы предприятия.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2006 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2005 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

• на производственно-экономических курсах;
• на курсах целевого назначения;
• в школах передовых приёмов и методов труда;
• на курсах бригадиров.

 

Выводы по аналитической части

Решение проблемы повышения эффективности управления производством в соответствии с правовым статусом акционерных обществ, холдинговых компаний и предприятий других организационно-правовых форм предъявляет высокие требования к обеспечению взаимосвязи как законодательных актов, так и мер по реформированию управления. Эти требования обусловливают необходимость использования определенных принципов при выработке и анализе решений по совершенствованию системы управления предприятием, соответствующей задачам периода перехода к рыночным отношениям. Но необходимо отметить, что эффективность управленческого труда работников зависит от субъективного фактора. Если производительность труда рабочего сравнительно легко измеряется продукцией, изготовленной в единицу времени, то итог работы инженера нельзя определить путем самого точного подсчета количества выполненных им листов графического материала. Успех работы специалиста фиксируется вещественно и достоверно в труде других. Поэтому эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия, снижении себестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышении платежеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на процесс производства.