Конфликты в организации и методы управления ими

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

«Уральский государственный горный университет»

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

на тему:

«Конфликты в организации и методы управления ими»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Преподаватель:

                            Студент:

                          Группа:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В

ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………………………………….5

1.1. Сущность и структура конфликтов в организации ……………………………….. 5

1.2. Виды и основные  причины конфликтов ……………………………………………8

1.3. Понятие и методы  управления конфликтами ……………………………………..10

2. КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ  И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ НА  МАТЕРИАЛАХ ЗАО «СР-ДРАГа» ……………………………………………………..14

2.1. Характеристика предприятия ……………………………………………………...14

2.2. Анализ разрешения  конфликтов на предприятии ………………………………...20

2.3. Пути совершенствования разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………….27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………..29

ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Конфликт рассматривается в разных науках. Так, например, в обществоведении (истории, политологии, социологии) конфликт – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Актуальность темы курсовой работы. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания.

Целью данной работы является изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

• изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
• изучение практики управления конфликтами в организации;
• выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования является одно из крупнейших предприятий  
ЗАО «СР-ДРАГа».

Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза исследования: при правильном подходе руководителя к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

Теоретическая значимость: в процессе написания работы были использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых в области психологии, менеджмента и конфликтологии, таких как Новосельцев В.И., Козырев Г.И., Бабосов Е.М., М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн., посвященные вопросам управления конфликтами в организации и информация, полученная путем исследования практики проведения мероприятий по управлению конфликтами на предприятии.

Практическая значимость: данная работа, возможно, расширит область знаний в области управления конфликтами на предприятии, разработанные в работе рекомендации по улучшению внутреннего климата помогут повысить эффективность работы предприятия, изменить поведение коллектива в лучшую сторону по отношению друг к другу.

Методы исследования: метод изучения документов, научных докладов и отчетов, метод наблюдения, опросный метод, анкетирование, логические методы, графические методы.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Так же данная работа включает в себя рисунки и таблицы.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ  И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и структура  конфликтов в организации

 

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт – понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности. В обществознании (истории, политологии, социологии) – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями [5].

Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями; второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно определить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс.

Основные элементы (составляющие) конфликта:

• инцидент – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;
• конфликтная ситуация – накопившееся противоречие, создающее почву для противоборства;
• субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией;
• предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт);
• конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта [17].

Основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

• острота конфликта. Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности (нерешенности) проблем; возможность (невозможность) решения проблем; вмешательство третьих заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт;
• временные характеристики конфликта. К временным характеристикам относятся длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта;
• пространственные характеристики конфликта. К пространственным характеристикам относят: сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; средства и действия, которыми пользуются участники конфликта; количество вовлеченных в конфликт сторон, ресурсов и т.п.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результатом проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты[20].

Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• повышенный эмоционально-психологический фон;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

• все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;
• все подчиненные настроены против руководителя;
• группа разделяется на диады и триады.

Всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов; конфликтные[12].

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль здесь может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

 

1.2. Виды и основные причины конфликтов

 

Для того чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы. Простейшая классификация может выглядеть следующим образом.

Функциональный и эмоциональный конфликт. Хотя слово «конфликт» имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации.

Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные [13].

Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В «сердцевине» межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явление в разумных пределах. Стороны должны «выпустить пар», прежде чем столкнуться друг с другом.

Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становятся недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблем может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.

Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи может потребовать, чтобы его сотрудник все время находился на рабочем месте и «работал» с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство тем, что сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается сортировкой товара

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.