Конфликты в организации и методы управления ими

Для реализации программы необходимо проводить каждые пол года семинары по развитию деловой культуры, которые будут проводить высококвалифицированные специалисты в этой области. Семинары можно проводить на самом предприятии, используя для этой цели актовый зал. Я предлагаю и другой путь проведения семинаров. Можно отправить специалистов службы управления персоналом на квалифицированный семинар-тренинг, например в Москву, а затем по возвращению они могли бы сами изложить предложенный им на тренинге материал другим сотрудникам предприятия. Структурные методы как рычаг разрешения конфликтов на ЗАО «СР-ДРАГа».

Рассматривая дисфункциональные конфликты на ЗАО «СР-ДРАГа», то есть когда возникают разногласия из-за того, что происходит недопонимание работниками целей поставленных перед ними и результатов, которые от них от них ожидаются; наиболее альтернативным структурным методом является разъяснение требований к работе. В данном случае нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого работника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, чётко определены политика, процедуры и правила, а так же система полномочий и ответственности.

В таких ситуациях руководитель должен уяснять эти вопросы не для себя, а должен донести их до подчинённых для того, что бы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Так же можно использовать метод вознаграждения (структура системы вознаграждений), как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премии, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Ещё на ЗАО «СР-ДРАГа» можно использовать такой структурный метод управления конфликтными ситуациями, как «Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. При этом коллектив становится более слаженным, и количество конфликтов значительно сокращается.

Межличностные методы устранения конфликтов на предприятии.

Как было отмечено в первой главе существует несколько межличностных методов устранения конфликтов на предприятии, которые я предлагаем использовать менеджерам ЗАО «СР-ДРАГа» в зависимости от сложившейся ситуации:

• уклонение;
• сглаживание;
• принуждение;
• компромисс;
• решение проблемы.

Но в данном случае не все эти методы благоприятно будут влиять на решение проблемы, так как они все каким то образом решают конфликт, но не все они устраняют проблему, из-за которой оно возник. Для нашего предприятия наиболее эффективными методами являются «компромисс» и «решение проблемы».

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего, по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

А решение проблемы в свою очередь - это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причину конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех сторон. Тот, кто использует, такой стиль не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. И для его использования нужно учитывать следующие напутствия:

• определите проблему в категориях целей, а не решений;
• после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон;
• сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
• во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конфликт – очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. От конфликтов никуда не деться, они происходят периодически, поэтому руководителю необходимо научиться конфликтовать грамотно и профессионально. В этом ему могут помочь различные меры по разрешению конфликта: педагогические, административные и психологические.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и практический анализ управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организации. Исследование вопроса определения и типологии конфликта показало, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности любой организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать, другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Выполнив анализ конфликтных ситуаций и путей их разрешения на ЗАО «СР-ДРАГа» с целью улучшения этого процесса мною было предложено внедрение на предприятии следующих рекомендаций:

• внедрение менеджером в практику управления конфликтами методику разрешения конфликта через решение проблемы;
• привлечение группы психологов для изучения и устранения конфликтных ситуаций на предприятии;
• внедрение в структуру медицинского оздоровительного центра психолога;
• создание программы для повышения культуры деловых отношений у сотрудников предприятия;
• разработка программы и создание курсов для менеджеров по изучению методов управления конфликтами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетра Системс, 2008. - 464 с.
2. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 238с.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2007. – 464 с.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Издательство Жигульского, 2008. - 323 с.
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.
6. Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. - М. Академия, 2011. - 302 с.
7. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: Владос, 2010. – 176 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА, 2009. - 312 с.
9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 256 с.
10. Новосельцев В.И. Системная конфликтология / В.И. Новосельцев.- Воронеж: КВАРТА, 2011.- 176 с.
11. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Психология труда / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: АКАДЕМИЯ, 2009. – 480 с.
12. Пугачёв В.П. Руководство по управлению персоналом в организации / В.П. Пугачёв. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 473с.
13. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - М.: ЭКМОС, 2009. - 352 с.
14. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. - 158 с.
15. Светлов В.Г. Конфликтология / В.Г. Светлов, В.А. Семенов, УМО при Министерстве. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
16. Цой Л.Н. Управление конфликтами: поиск ресурсов / Л.Н. Цой // Конфликт-менеджмент. - 2011 - № 4. - С.18-24.
17. Фатеева Е. Конфликты в организациях. //Управление человеческим потенциалом, - 2008. - № 4. - С.4-10.
18. Федорова Н.Н Организационная структура управления предприятием. - М.: КноРус, 2009. - 256 с.
19. Шевчук Д.А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – Санкт-Петербург: РОСБУХ, 2009. – 440 с.
20. Шербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО. - 1999. - № 11. - С.164.

• Приложение 1

 

Опросный лист сотрудника

Уважаемые участники опроса!

Прошу Вас принять участие в социологическом исследовании по конфликтологии. Буду очень благодарна, если Вы на вопросы ответите полно и достоверно. Вся информация, полученная из опросного лиса, строго конфиденциальна и распространению не подлежит.

Заранее благодарю за сотрудничество!

1. Как часто в Вашей  организации возникают конфликтные  ситуации?

а) очень часто;

б) периодически;

в) иногда;

г) почти никогда.

2. Считаете ли Вы себя  конфликтной личностью?

а) определенно, да;

б) возможно;

в) определенно, нет.

3. Как часто Вы оказываетесь  участником конфликта на работе?

а) это происходит очень часто;

б) периодически оказываюсь участником конфликта;

в) иногда приходится участвовать в конфликте;

г) мне удается избегать конфликтов.

4. Как Вы считаете, насколько  конфликты, которые возникают в  Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию;

б) иногда контролировать конфликты не удается;

в) часто контроль невозможен;

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы.

5. Какая причина, чаще  всего, является причиной конфликта  в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины).

а) несправедливая оплата труда;

б) высокие амбиции некоторых работников;

в) неправильная организация работы;

г) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий);

д) чувство зависти у работников друг к другу;

е) низкий уровень профессионализма некоторых работников;

ж) борьба за должность

з) недопонимание коллег

6. Возникает ли у Вас  желание уйти из этой организации?

а) все время;

б) часто;

в) изредка;

г) никогда.

7. Насколько важно, по  Вашему мнению, участие специалиста (консультанта) в разрешении конфликтов  в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист;

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов;