Конкурсный отбор персонала на работу

На рис. 4 представлена организационная структура управления предприятием ООО «Универсал».  Организационная структура управления ООО «Универсал» является линейно-функциональной. Известно, что линейно-функциональные структуры управления наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко ме­няющиеся задачи и функции.

Недостатки линейно-функциональных структур следующие. Как показала практика работы предприятия ООО «Универсал», стратегические вопросы развития  предприятия решаются на уровне выс­шего руководства, а остальные руководители среднего звена заняты исполнением «спускаемых сверху» решений.  В результате, менеджеры и в целом коллектив теряет общий управленческий интеллект, кото­рый рассматривается в условиях конкуренции, как важнейший фактор эффективного управления предприятием.

Рис. 4. Организационная структура управления предприятием ООО «Универсал»

Наличие линейно-функциональной структуры управления предприятием ООО «Универсал» определяет некоторые особенности в деятельности подразделений. Подразделения предприятия не имеют информации о потребностях потребительского рынка, т.к. в связи с отсутствием маркетингового подразделения, эту информацию не собирают и не анализируют. Эта работа связана с деятельностью специалистов по маркетингу, а, как известно, одной из основных функций специалистов по маркетингу является проведение маркетинговых исследований потребительского рынка.

Известно, что фундаментальной основой маркетингового исследования является информационная база о потребителях услуг и товарах, производителях и конкурентах. Отсутствие на предприятии ООО «Универсал» специалиста по маркетингу не предполагает ее использование для составления маркетинговых прогнозов и планов маркетингового развития предприятия.

Подобная несвязанность в работе создает определенные проблемы и  трудности в прогнозах и управлении деятельностью предприятия. Несвоевременно поставленная информация по потребительским рынкам, другие коммуникационные ошибки предполагают появление очагов несогласованных ООО «Универсал». Элементы инновационной деятельности на предприятии ООО «Универсал» практически не реализуются, т.к. предприятие не исследует новые для себя потребительские рынки, не формирует новые ассортиментные группы товаров по запросам потребительского рынка. Следствием этого является то, что у большей части групп товаров и  услуг длительное время не изменяется вид и ассортимент, а лишь увеличивается цена.

3.2.  Предложения по проведению конкурса среди кандидатов на вакантную должность специалиста по маркетингу

Предприятию предлагается ввести в штатное расписание должность специалиста по маркетингу. Предлагается выбрать специалиста на основе конкурсного отбора.

Опыт проведения конкурсных отборов на других предприятиях показывает, что наиболее эффективной формой является собеседование. Оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, прохождение психологического тестирования.

Основные этапы проведения конкурса для выбора кандидата на должность специалиста по маркетингу следующие:

Этап 1. Подготовительный.

Формирование организационной структуры (органа)

Формирование правил

Формирование процедур проведения

Создание материально-техни­ческой базы

Проводится работа по: сбору информации о кандидатах, подве­дению промежуточных итогов, принятию решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, подведению итогов последнего подэтапа

Этап 2. Заключительный.

Проводится работа по: подведению итогов, утверждению ре­зультатов.

В  состав  конкурсной  комиссии  для  проведения  конкурса  на замещение    вакантных    должностей    включаются руководитель предприятия, руководитель кадровой службы, руководитель  структурного подразделения,  специалисты кадровой и юридической служб.

Заседание   комиссии   считается   правомочным,   если   на   нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Состав конкурсной комиссии на должность специалиста по маркетингу предприятия предлагаются следующие специалисты:

1. Директор предприятия.

2. Нач. отдела кадров.

3. Нач. коммерческого отдела.

4. Юрист предприятия.

5. Социолог (приглашенный).

2. Составление карт психофизических свойств кандидатов на должность специалиста по маркетингу

Построение карты психофизических свойств в основном решает следующие цели:

- определить психофизическое состояние работника в быту;

- - определить психофизическое состояние работника при выполнении определенных общественных обязанностей;

- - определить психофизическое состояние работника в процессе выполнения трудовой деятельности.

Для подобной оценки психофизических свойств существуют различные тесты. Для оценки свойств работников предприятия предлагаются тесты Люшера, Томпсона и Страссмера.

Это общеизвестные тесты, применяемые для оценки психофизических свойств работников при выполнении им различных по содержанию работ.

В предлагаемом предприятию варианте достаточно использовать тесты «совместимости бытовых и деловых качеств». Их особенность заключается в том,  оценка с помощью баллов производится на одном графике, и поочередном совмещении показателей:

- поведение работника в быту;

- поведение работника при выполнении общественных поручений;

- поведение работника при выполнений заданий по работе (в рабочей обстановке).

Карта профиля психофизического потенциала потенциального работника в быту и при выполнении общественных поручений представлена на рис. 5.

Рис. 5. Карта профиля психофизического потенциала потенциального работника в быту и при выполнении общественных поручений

Чем ближе характеристика к 10 баллам, тем она более выгодно характеризует потенциального работника

Номера психофизических характеристик поведения в быту следующие: 1 – разделение мужских и женских дел, 2 – участие в воспитании ребенка, 3 – стремление доминировать в семье, 4 – ориентация на нормы семьи, 5 – инициативность в ведении семенных дел, 6 – отношение по к родственникам жены, 7 – мобильность в выполнении домашних дел, 8 – готовность к переменам в семье, 9 – самостоятельность при выполнении домашних дел; 10 – сущность отношений к друзья при встречи с ними (игра в карты, выпивка, просто беседа и т.п.).

Номера психофизических характеристик, при выполнении общественных дел, следующие: 1 – ответственность при выполнении отчетности, 2 – чувствительность при получении положительных результатов, 3 – ограничение свобод партнера, 4 – помощь партнеру, 5 – неуверенность при решении сложных вопросов, 6 – взаимоотношения с людьми, которые принимают небольшое участие в решении проблемных вопросов, 7 – видение результата, 8 – самоуверенность при выполнении задания, 9 – мобильность при решении проблемы, 10 – невозмутимость при отрицательном результате.

Следующим этапом является построение совмещенного психофизического профиля по характеристикам при выполнении общественных дел и дел на рабочем месте.

Карта профиля психофизического потенциала потенциального работника при выполнении общественных поручений и в рабочей обстановке представлена на рис. 6.

Рис. 6. Карта профиля психофизического потенциала потенциального работника при выполнении общественных поручений и в рабочей обстановке

Номера психофизических характеристик при выполнении элементов рабочей деятельности следующие: 1 – стремление к постижению новых технологий, 2 – стремление к получению положительного результата при наличии отрицательного, 3 – отношение к отрицательному результату, 4 – отношение к помощи коллеги по работе, 5 – неуверенность при решении сложных вопросов, 6 – взаимоотношения учеником по работе, 7 – уровень отрицательных эмоций при неспособности решить проблему, 8 – уровень самоуверенность при выполнении задания, 9 – мобильность при решении проблемы, 10 – открытость в решении проблемы с окружающими.

Анализ психофизического профиля предлагается основывать на расчете разницы в баллах каждой характеристики одного профиля (например психофизического профиля поведения в быту) или разниц двух совмещенных профилей (например психофизического профиля поведения в быту и при выполнении общественных поручений).

Профиль, полученный при расчете разницы в баллах каждой характеристики одного профиля, отличных от максимального значения (от 10) представляет потенциал психофизического профиля. В случае, если балл характеристики отрицательный (например -2), то суммарная величина берется как сумма этого отрицательного значения  и отрицательного значения максмального балла (-10). Таким образом, суммарное значение составляет (-2) + (-10) = (-12). Затем берется ее абсолютная величина, т.е. 10.

Потенциал психофизического профиля по характеристикам поведения работника в быту представлен на рис. 7.

Рис. 7. Потенциал психофизического профиля по характеристикам поведения работника в быту

Чем ближе полученный график расположен к 0 чем, выше (лучше) профиль потенциального работника в отношении бытовых ситуациях.

Затем рассчитывается среднее арифметическое значение всех показателей. Для выше рассмотренного случая средняя арифметическая величина составляет 5,6 баллов. Уменьшение средней величины улучшает профиль работника.

Согласно методике Люшера, в случае, если потенциальный работник получил балл больше граничной величины 5 или меньше 0, то он как кандидат не является ценным для предприятия.

Профиль, полученный при расчете разниц двух совмещенных профилей представляет потенциал совместимого психофизического профиля. В случае если в расчете два участвуют отрицательные значения, то они складываются.

Он более сложен, чем выше рассмотренный. В этом случае производится расчет разниц значений при совмещаемых характеристиках двух профиле.

Совмещенный профиль психофизического потенциала потенциального работника в быту и при выполнении общественных поручений представлен на рис. 8.

Рис. 8. Совмещенный профиль психофизического потенциала потенциального работника в быту и при выполнении общественных поручений

При расчете совмещенного профиля характеристики различных профиле могут накладываться на любые характеристики другого профиля. Благодаря этому появляется возможность сравнивать характеристики в определенной совокупности и выяснять те или иные возможности работника. Например, наложение характеристики № 3 (стремление доминировать в семье) по психофизическому профилю поведения в быту на характеристику психофизического профиля поведения при выполнении общественных мероприятий № 3 (ограничение свобод партнера) показывает элементы свойств лидера. Насколько это необходимо руководителю, он должен определить самостоятельно.

Чем ближе полученный график расположен к 0 чем, выше (лучше) профиль потенциального работника в отношении бытовых ситуациях и выполнения общественных поручений.

4. ПОСТРОЕНИЕ ПРОФИЛЯ НА ОСНОВЕ ОПЕРОГРАММ

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные руководители и менеджеры, коммуникативные качества – специалист по кадрам и юрист. Распределение функций и ответственности конкурсной комиссии представлено в табл. 7.

Таблица 7

Распределение функций и ответственности конкурсной комиссии