Контрольная работа по "Менеджменту"

Оглавление

 

Введение....................................................................................................................3

1. Мотивация трудовой деятельности персонала ..............................................4

1. Анализ анкетирования ....................................................................................14
2. Разработка и обоснование предложений ......................................................37

Заключение.............................................................................................................38

Список литературы................................................................................................40

Приложение………………………………………………………………………41

 

 

 

Введение.

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация является сложным  психофизиологическим состоянием, которое  характеризуется совокупностью  динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно  дополняют друг друга, некоторые  находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Цель курсовой работы - закрепление  полученных теоретических знаний по данной дисциплине и приобретение навыков  анализа, проектирования подсистемы управления персоналом – мотивация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности на предприятии.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации  являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма  личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается  в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеющее индивидуальное проявление.

Потребности делятся на материальные (физиологические, биологические), в  безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к  науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов.

 

Методы стимулирования труда.

 

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение; 

- чувство принадлежности  к организации; 

- приятная рабочая обстановка;

- похвала; 

- гибкий график работы;

- осознание себя членом  команды; 

- возможность внесения  идей и предложений; 

- возможность учиться; 

- карьера; 

- товарищеские отношения; 

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать  дома;

- независимость; 

- премии;

- творческая атмосфера; 

- благодарность за сверхурочную  работу;

- чувство уверенности  в работе;

- сотрудничество с другими  людьми;

- устоявшийся рабочий  процесс; 

- доверие руководства. 

 

Стимулирование как метод  воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации  за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж  проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

 

Материальные  методы стимулирования труда.

Выбор рациональных форм и  систем оплаты труда персонала имеет  важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Низкая производительность, низкое качество. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Последствия неудовлетворенности  работника получаемой оплатой:

Желание иметь более высокую оплату

Саботаж

Отсутствие на рабочем  месте

Жалобы, претензии к руководству  и администрации

Ухудшение здоровья

Текучесть кадров

Поиск более высокооплачиваемой работы

Неудовлетворенность оплатой

Стресс, депрессия, тревога

Неудовлетворенность работой

Психологический уход от работы (скрытый саботаж, проволочки, отговорки)

Снижение привлекательности  работы

Прогулы

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный  конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного  им рабочего времени или объемом  произведенной продукции, выполненных  работ или оказанных услуг. В  зависимости от того, в каких экономических  показателях измеряются затраты  или результаты труда, принято различать  повременную и сдельную формы  оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит  от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто  используются смешанные системы  заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной  оклад).

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим  сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов  правильности, беспристрастности, честности (таблица – 1).

 

Таблица – 1. Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости.

 

	Реакция работника
	На уровне реальной деятельности	На уровне оценки ситуации    (психологический уровень)
Недоплата	Снижение уровня самоотдачи (например: работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить  с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.)    Понижение качества работы.    Требование более высокой оплаты или определенных льгот.	Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним  и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает.    Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим, то есть объясняет себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты.
Переплата	Повышение самоотдачи (более напряженная  работа, увеличение продолжительности  рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время).    Повышение качества работы.    Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот).	Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает.    Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает больше оплаты)

 

Далее рассмотрим виды вознаграждения:

Доплаты за условия  труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в  формировании дохода приобретают такие  формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это  можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться  по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

 

 Нематериальные методы стимулирования труда.

Проблема стимулов к труду  очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие  у него творческого потенциала, положительных  сторон, хороших качеств, достигнутые  результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться  не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.