Контрольная работа по "Менеджменту"

Поскольку разработка системы  стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что  материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут  быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность  труда, его творческий характер. Вот  именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы  очень многообразны и делятся  на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя  их в комплексе, можно добиться высокой  эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично  руководителю. Им гарантируется право  подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках  почета»), в награждении особо  отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание  сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся  похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

 

Между материальными и  нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ анкетирования.

2.1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

 Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни, Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы: 1 —«Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» и 2 -«Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?») и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например: «Удовлетворены ли вы организацией труда на вашем предприятии?» (вопрос 9); «Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?» (12) и т.д.

На эти вопросы  даны пять вариантов ответов, средний  из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда второй ответ оценивается (+1), первый - (+2), третий — (-1) и четвертый — (-2).

При обработке  анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (/) удовлетворенности по следующей формуле (1):

                               (1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) -шкала  удовлетворенности; Ni -число респондентов, ответивших на данный вариант; N—общее число респондентов.

Весь анализ по степени удовлетворенности труда  сведем в таблицу 2.

 

Таблица 2 - Перечень вопросов связанных с удовлетворенностью труда.

№	Содержание вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	1	4	0	0	0	1,2
2	Удовлетворены ли Вы в целом  нынешней работой	1	2	2	0	0	0,8
4	Как бы Вы оценили уверенность  в завтрашнем дне у работников	0	2	1	1	1	-0,2
6	Как бы Вы оценили положение  дел на предприятии	0	4	1	0	0	0,8
7	Как бы Вы оценили конкурентоспособность  продукции	1	3	1	0	0	1
8	Как бы Вы оценили отношение  работников к условиям труда	1	4	0	0	0	1,2
9	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	1	4	0	0	0	1,2
12	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0	4	1	0	0	0,8
33	Вас устраивает величина Ваших  заработков	0	2	0	2	1	-0,4
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий  персонала справедлива по отношению  к трудовому вкладу:
35	Дирекции организации	2	0	2	1	0	0,6
36	Руководителей среднего звена	1	1	0	3	0	0
37	ИТР (специалистов)	0	0	2	2	1	-0,8
38	Высококвалифицированных работников	0	0	3	2	0	-0,4
39	Основной массы работников	0	0	1	3	1	-1
40	Неквалифицированных работников	0	0	3	0	2	-0,8
41	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0	2	0	3	0	-0,2
Насколько размер заработка  работников предприятия зависит:
42	От их трудовых усилий	3	0	0	0	2	0,4
43	От образования, профпродготовки, опыта работы	1	1	0	2	1	-0,2
44	От экономического положения  предприятия	2	0	1	2	0	0,4
45	От того, насколько администрация  заинтересована в работнике	0	2	0	3	0	-0,2

 

Исходя из таблицы можно  сделать следующий вывод, самый высокий индекс удовлетворенности наблюдается в вопросах 1, 8, 9,  а самый низкий индекс разделили вопросы 4, 41, 43, 45. То есть это означает, что сотрудники в целом удовлетворены своей жизнью, условиями и организацией труда на предприятии, но низко оценивают уверенность в завтрашнем дне, не считают, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать и что размер заработка работников в основном не зависит от образования, профподготовки, опыта работы и на сколько администрация заинтересована в работнике.

2.2. Определение ценностной ориентации работников

 С этой целью блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе как работе, направленной в первую очередь:

1. на содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25).
2. общественную полезность (15,19, 24).
3. оплату труда (14, 17, 22).
4. статус работника (18, 21, 26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос под  №16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы  объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4-ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, например, по первой группе делится на 7, а по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации — ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Респондентов  следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации. Для определения силы мотивации полученное количество баллов по  

каждому респонденту  корректируется на оценку в баллах ответа на 16 вопрос (минусуется как антимотивационный¹) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке (у нас —14).

Данные опроса сводятся в таблицы, которые включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания. 

Таблица 3 – Сводная  расчетная ведомость результатов  анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания

S баллов	Содержание работы				S баллов	Ср. балл	Обществ. полезность			S баллов		Ср. балл		S (6)+(11)	Ср. балл 13/7
	13/50	20/55	23/60	25/61			15/52	19/54	24/56
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11		12		13	14
1	3	3	3	3	12	3	3	3	3	9		3		21	3
2	3	2	3	3	11	2,75	2	3	2	7		2,3		18	2,57
3	2	3	2	1	8	2	2	3	2	7		2,3		15	2,14
4	3	3	3	3	12	3	3	3	3	9		3		21	3
5	2	3	3	3	11	2,75	3	3	2	8		2,66		19	2,7
S	13	14	14	13	54	13,5	13	15	12	40		13,3		94	13,4
Оплата труда			S баллов	Ср. балл	Статусные потребности рабтников			S баллов	Ср. балл	S (18)+(23)	Ср. балл (25)/(6)		Вопрос антимотивационный	(13)+(25)-(27)	(28)/(14)
14/48	17/53	22/58			18	21	26
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26		27	28	29
3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	3		3	36	2,6
3	3	3	9	3	2	3	3	8	2,66	17	2,83		2	33	2,4
2	3	3	8	2,66	3	3	3	9	3	17	2,83		3	29	2,1
2	3	3	8	2,66	2	3	3	8	2,66	16	2,66		2	35	2,5
2	3	3	8	2,66	2	3	3	8	2,66	16	2,66		3	32	2,3
12	15	15	42	13,98	12	15	15	42	14	27,98	4.66		13	165	11,8

 

 

На основе средних  баллов ответов на вопрос по респондентам производим также классификацию мотивов по направленности мотивации: на достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранение (если средний балл находится в диапазоне 1,5—2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации и вносим данные в таблицу 4.

Таблица 4 - Основные типы респондентов

№ п п	По типу мотивации			По силе и направленности мотивации
	Средний балл		Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	3	3	2	2,6	сильная	достижения
2	2,3	2,83	3	2,4	сильная	сохранения
3	2,3	2,83	3	2,1	средняя	сохранения
4	3	2,66	1	2,5	сильная	сохранения
5	2,66	2,66	2	2,3	средняя	сохранения

 

Анализируя средние баллы  по каждой подгруппе вопросов, мы может  отнести респондентов к определенному  типу мотивации: 2 и 3 к третьему типу, что означает прагматическую ориентацию, 4 относится к ценностной ориентации, остальные же респонденты относятся к людям с нейтральной ориентацией. Все опрошенные имеют в основном сильную силу мотивации, за исключение респондентов под номером 3 и 5, у них средняя сила мотивации, т.е. сила с которой работники пытаются чего-то достигать и стремиться не достаточно высока и находится на среднем , но достаточном уровне. Направленность мотивации практически у всех опрошенных сохранения, кроме респондента под номером 1.