Контрольная работа по «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

4. Персонал. Выявление резервов в использовании кадрового потенциала фирмы предусматривает кадровый анализ. Изучение опыта работы, как фирм-банкротов, так и процветающих фирм показывает, что истоки серьезных проблем, как правило, кроются в людях.

Выявить ряд проблем, которые могут быть устранены средствами стратегического планирования позволяет изучение кадрового потенциала. Анализ должен дать ответ на следующие вопросы:

- Насколько разделяют и понимают задачи и цели фирмы ее сотрудники?

- Насколько конкурентоспособна и эффективна система стимулирования труда в фирме?

- Какова компетентность и подготовка руководства фирмы?

- Можно ли, путем участия работников предприятия в управлении, улучшить работу фирмы?

- Как обеспечивается преемственность руководящих кадров?

5. Культура и имидж фирмы. Имидж и культура ослабляются или подкрепляются репутацией фирмы. По ответам на следующие вопросы можно судить, насколько удачными являются культура и образ фирмы:

- Каково лицо фирмы в данной отрасли среди других фирм?

- Была ли фирма последовательна в реализации стратегии деятельности?

- Насколько соответствуют рекламе фирмы ее услуги и товары?

После получения ответов на эти вопросы определяются проблемы, требующие немедленного внимания со стороны высшего руководства в стратегическом планировании, выявляются слабые и сильные стороны в работе с кадрами [1, c.352].

 

3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

Начать, прежде всего, стоит с определения понятия «Кадровое планирование». И так кадровое планирование - научно обоснованная, целенаправленная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в необходимом количестве и в нужный момент времени, в соответствии со склонностями, способностями работников и предъявляемыми требованиями.

С точки зрения производительности и мотивации, рабочие места должны позволить работникам оптимальным образом повышать эффективность труда, развивать свои способности, отвечать требованиям обеспечения занятости и создания достойных человека условий труда.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах работников организации, так и в интересах самой организации. Для организации важно располагать в нужном месте, в нужное время, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения её целей, решения производственных задач. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации удовлетворенности работой и более высокой производительности труда. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где гарантирован постоянный заработок и созданы условия для развития их спосібностей [11, c.215]. Учет интересов всех работников организации является одной из задач кадрового планирования. Нужно помнить, что кадровое планирование эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Ответ на следующие вопросы должно дать кадровое планирование:

- Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для поддержания их знаний в соответствии с запросами производства и выполнения новых квалифицированных работ?

- Какой квалификации, сколько работников,где и когда они будут необходимы?

- Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

- Каким образом можно сократить излишний и привлечь нужный персонал без нанесения социального ущерба?

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.

Понятия «кадровая политика» и «кадрового планирования» часто недостаточно отличают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле планирование целей или кадровая политика часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров.

Рисунок 1. Цели и задачи кадрового планирования

 

Поэтому кадровые решения перспективного, принципиального значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается одновременно, а не после утверждения кадровой политики [9, c.69].

Процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов в связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций.

При систематическом планировании, согласно статистическим наблюдениям, должно в будущем сокращаться число ошибочных решений, ибо значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются исходя из сложившейся ситуации, импровизированно, благодаря высокой интенсивности планирования. При этом вероятность ошибок в кадровой сфере очень большая и их влияние на социальные и экономические цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работников и работодателя организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделение на краткосрочное, долгосрочное и среднесрочное, важным является подразделение кадрового планирования на оперативное, стратегическое и тактическое. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, потенциалы и мероприятия по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Систематически должны формулироваться цели кадрового планирования. Сюда относятся исходные принципы политики организации, а также цели персонала и цели организации. В кадровой области формирование целей происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти.

 

4. Баланс рабочего времени

 

Анализ использования рабочего времени осуществляется с помощью его балансов. Они составляются в человеко-часах и человеко-днях.

Баланс рабочего времени состоит из двух разделов:

- ресурсы рабочего времени;

- использование рабочего времени.

Следующие показатели отражаются в разделе ресурсов рабочего времени:

- табельный фонд рабочего времени;

- календарный фонд рабочего времени;

- неявки в связи с отпусками;

- неявки в связи с выходными и праздничными днями;

- максимально возможный фонд рабочего времени [3, c.82].

Если необходимо рассчитать ресурсы рабочего времени в человеко-часах, то выраженный в человеко-днях соответствующий показатель, умножается на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

Структура максимально возможного фонда рабочего времени характеризуется в разделе использования рабочего времени.

Из трех частей состоит максимально возможный фонд рабочего времени:

- потери рабочего времени;

- время, не отработанное по уважительным причинам;

- фактически отработанное время.

Первый показатель в разделе использования рабочего времени - это фактически отработанное время в человеко-часах или фактически отработанное время в человеко-днях. Здесь указываются только те часы, что отработанные в пределах установленной продолжительности рабочего периода. Отдельной строкой за балансом приводится сверхурочно отработанное время.

Вторая часть максимально возможного фонда - это время, не использованное по уважительным причинам. Сюда входят:

- отпуска по учебе (для сдачи зачетов, экзаменов, время обучения на курсах профессиональной переподготовки и подготовки по направлениям предприятий и т. п.);

- неявки по уходу за больными детьми, по болезни;

- прочие неявки по причинам, предусмотренным законом (время проезда к месту использования отпуска и обратно, неявки в связи с выполнением государственных обязанностей и др.) [4, c.36].

При составлении баланса рабочего времени в человеко-часах неявки по уважительным причинам, что выражены в человеко-днях, умножаются на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

Отдельно указывается не использованное по уважительным причинам внутрисменное время.

Потери рабочего времени - это третья часть максимально возможного фонда времени. Здесь отражаются целодневные простои рабочего времени по следующим причинам:

- неявки из-за прогулов;

- целодневные простои;

- массовые невыходы на работу, забастовки;

- неявки без сохранения заработной платы по уважительным личным причинам с разрешения администрации.

Если баланс рабочего времени составляется в человеко-часах, то отдельно показываются внутрисменные потери, к которым относятся часы, не отработанные по причине преждевременного ухода с работы и опозданий, а так же внутрисменные простои.

Административные отпуска в балансе рабочего времени указываются отдельной строкой в составе максимально возможного фонда времени.

Итоговая строка в данном разделе баланса рабочего времени - это показатель максимально возможного фонда рабочего времени, который исчисляется как сумма из трех компонент:

- потерь рабочего времени;

- времени, не использованного по уважительным причинам;

- фактически отработанного времени.

На уровне предприятия целесообразно балансы рабочего времени составлять ежемесячно. Это позволит согласовать производственную программу с ресурсами рабочего времени, которыми может располагать предприятие, на основе информации о структуре использования рабочего времени в тот или иной период [8, c.114].

 

 

Задание № 2. Решить две задачи по вариантам

Задача 1

На основе данных о технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания, трудоемкости управления и численности вспомогательного персонала определить, производственную трудоемкость, численность основного и численность управленческого персонала.

Показатели	Ед. измерения	Вариант 3
Технологическая трудоемкость, Ттехн	Тыс. руб	3
Численность вспомогательных рабочих, Чвсп	Чел	250
Трудоемкость обслуживания, Тобсл	Тыс. руб	1,3
Трудоемкость управления, Тупр	Тыс. руб	0,52

 

Решение:

Трудоемкость технологическая представляет собой затраты времени основных рабочих на производство продукции. Соответственно трудоемкость обслуживания - затраты времени вспомогательных рабочих, трудоемкость управления - затраты времени руководителей и специалистов. Между ними существует следующая взаимосвязь:

1) Тпроизв=Ттехн+Тобсл = 3 +1,3= 4,3 (тыс. руб)

2) Тобсл=Ттехн×Чвсп/Чо.р., отсюда:

Чо.р. = Ттехн×Чвсп/ Тобсл = 3*250/1,3 = 577 (чел.)

3) Тупр = (Тпроизв×Чупр) / (Чо.р+ Чвсп), отсюда:

 Чупр = (Чо.р+ Чвсп) × Тупр / Тпроизв = (577+250) × 0,52 / 4,3 = 100 (чел.)

4) Тполн= Тпроизв+ Тупр= Ттехн+Тобсл+ Тупр = 4,3 + 1,3 + 0,52 = 6,12 (тыс. руб)

 

 

Задача 2

На основании данных таблицы рассчитать численность основных рабочих предприятия в плановом году.

Вариант	Трудоемкость годовой производственной программы, тыс. нормо-ч. Тб	Процент снижения трудоемкости производственной программы с 1 июля, %	Плановый процент выполнения норм выработки в среднем по предприятию, Кв.н., %	Эффективный фонд рабочего времени по плановому балансу рабочего времени одного рабочего дн., Фэф	Продолжительность рабочего дня, ч
3	2530	15	120	230	7,6

 

Решение:

Предварительно рассчитывается трудоемкость производства в плановом году с учетом планируемого снижения трудоемкости по формуле:

Тпл=Тб-(Тб×(Сm×(Кd/100)) = 2530 - (2530 × (15×(0,5/100) = 2530 - 2530 * 0,075 = 2530 - 189,75 = 2340,25 (тыс. нормо-ч.)

где Тб - трудоемкость производственной программы, рассчитанная по нормам базисного года;

Сm - процент планируемого снижения трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий;

Кd - коэффициент действия мероприятий, определяется отношением срока действия мероприятий (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году (6/12=0,5).

Рассчитаем численность основных рабочих предприятия в плановом году:

Феф = 230 * 7,6 = 1748 

Чпл= Тпл/(Фэф×Кв.н.) = 2340250 / (1748 * 1,2) = 2340250 / 2097,6 = 1115,7 (норм.ч)

 

 

Задание № 3. Составьте словарь понятий по дисциплине

 

Кадровая стратегия - специфический набор основных правил,  принципови целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, типов организационной стратегии, а также типа кадровой политики.

Политика организации - система правил, по которым действуют люди, что входят в эту систему. Кроме внешнеэкономической, финансовой политики, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация осуществляет и разрабатывает кадровую политику. Для системы государственной службы и крупных частных компаний на Западе такой подход характерен. Принцип соответствия стратегии развития организации и кадровой политики наиболее последовательно реализуется именно в этих организациях (опыт государственной службы Германии, Канады) [2, c.128].