Контрольная работа по «Внутрикорпоративный рынок труда»

Понятие гибких форм труда можно рассматривать и с точки зрения общей структуры занятых на предприятии. В этом случае можно различать:

• основную часть рабочей силы — основной состав работников, обеспечивающих выполнение производственной программы предприятия, это работники базовых для данного предприятия квалификаций;
• периферийная часть рабочей силы предприятия, соподчинённая с основной частью и обеспечивающая её успешную работу в качестве своеобразной инфраструктуры, а также стабильность занятости базовой части работников.

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

4. Гибкость рынка труда для работодателя и работника

Работодатель должен контролировать соответствие работника требованиям рабочего места, количество, качество и режим труда работника. Лучшая работа – выше оплата и наоборот, т.е. все по законам рынка труда. За нарушение режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалифицированных данных требованиям рабочего места, невыполнение нормы выработки и т.п. следует понижение оплаты, вычеты из заработной платы, штрафы, административные взыскания, перемещения на рабочие места с пониженной оплатой, наконец, увольнения с работы.

 Рациональные расходы на рабочую силу стимулируют ее к высокопродуктивному труду, поддерживают рыночное равновесие между спросом и предложением на труд, стимулируют конкуренцию между работодателями за создание самых благоприятных условий труда, способствуют высшей степени воссоздания рабочей силы.

Под действием механизма спроса и предложения рынок труда в своей классической модели выполняет следующие функции:

–соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;

–обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – за наем рабочей силы;

–установление равновесной (доминирующей) цены рабочей силы;

– содействие полной экономически эффективной занятости.

Рабочая сила в основном подчиняется тем же закономерностям, что и другие представители мира товаров: равновесная цена товара «рабочая сила» также важна для балансировки спроса и предложения. Однако существуют определенные условия, при которых спрос и предложение на рынке труда будут оптимально сбалансированы. Так, для классической модели рынка эти условия таковы:

1) покупатели и продавцы рабочей  силы вступают в отношения  обмена свободно, т.е. имеет место  и свобода трудиться и свобода  использовать труд;

2) свои решения и покупатели, и продавцы мотивируют чисто экономическими соображениями;

3) параметры, характеризующие рыночную экономику и сферу обращения, изменяются, отражая состояние рынка в текущий момент (заработная плата частично не фиксирована, возможны изменения в условиях найма).

Соотношение предложения рабочей силы, ставок заработной платы и численности работников будет различаться в зависимости от наличия или отсутствия государственных программ социальной защиты трудоспособных граждан на рынке труда.

Оптимальной ситуацией на рынке труда, как и на любом рынке, является равновесная ситуация. Считается, что равновесной является ситуация, когда все, имеющие возможность и желание работать, будут трудоустроены в соответствии со своей квалификацией, образованием и относительно адекватны своим рабочим местам. Равновесие предполагает:

1) равновесную ставку заработной платы, которая устраивает и работодателей, для которых является издержками, и работников, для которых является основным доходом и средством обеспечения жизни;

2) равновесное количество труда, которое предполагает соответствие  имеющегося предложения труда  и имеющихся рабочих мест, в  том числе и качественное. Качественное  соответствие предполагает, что  структура рабочих мест совпадает  со структурой экономически активного  населения по профессионально-квалификационному  признаку и территориально-производственному размещению. Иными словами, равновесие на рынке труда предполагает наличие полной, эффективной, рациональной и продуктивной занятости, достижение которой декларируется как цель государственного регулирования рынка труда в подавляющем большинстве экономически развитых стран мира.

Сознательная организация целенаправленного функционирования рынка труда и его элементов представляет собой управляемость. Управляемость способствует разрешению постоянно возникающих противоречий рынка труда и реагирует на изменение внутренних и внешних условий (факторов) его существования.

В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения – основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

1) неотделимость права собственности на товар – рабочую силу – от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду – рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени. Но данный покупатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые покупатель должен соблюдать. За нарушение этих правил такой покупатель несет юридическую ответственность и может иметь экономические потери, и его правильнее называть нанимателем (работодателем);

2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в конкурентоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности к нанявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3) наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленная система законодательства, социально-экономические программы, службы занятости, профессиональные союзы, объединения работодателей и т. д.) порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда. Поэтому необходима более детальная регламентация различных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда, переходом к найму по контрактам;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара – права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т. е. на рынке товаров и услуг фактором обмена номинальной заработной платы на жизненные средства. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара. Из указанной особенности вытекает два следствия: первое – рынок труда связывает между собой различные рынки; второе – реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т. е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги;

6) для работника важную роль  играют не только денежные  аспекты сделки, но и другие, например:

• содержание и условия труда;
• гарантии сохранения рабочего места;
• перспективы продвижения по службе и профессионального роста;
• микроклимат в коллективе и т. д.

Становление рынка труда в системе рыночного хозяйства любой страны проходит три основных этапа.

Функционирование рынка труда предполагает высокую степень свободы перераспределения рабочей силы между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, предприятиями и организациями. Это означает, что вслед за свободным переливом капитала, сопровождающимся сокращением, ликвидацией старых рабочих мест и созданием новых, происходят изменения в размещении производительных сил. В подобной ситуации для нормального функционирования рынка труда необходима свобода передвижения граждан по территории страны, а в ряде случаев – и за ее пределами. Важное условие реализации данной свободы – развитая социальная инфраструктура, рынок жилья и различных видов услуг, обеспечивающих нормальную жизнь человека. Для наемного работника не должна быть проблемой смена места жительства, если в предполагаемом пункте вселения его ждет подходящая работа. Только при выполнении этого условия возможны формирование и функционирование национального рынка труда, охватывающего всю территорию страны, преодоление замкнутости локальных территориальных рынков труда.

Для реального функционирования рынка труда необходимо адекватное поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства, работодателей и наемных работников.

5. Деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «переферию»

На рисунке 1 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой.

Рисунок 1 – Модель гибкости и сегментации рынка труда

Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге – периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, и работников, занятых неполное рабочее время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактам, В третьем круге – временные работники и нанятые на субподрядные работы, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношении, а действует через посредников, агентства по найму рабочей силы.

Таким образом, работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности.

6. Устойчивость трудового коллектива, профессиональная устойчивость работника

Трудовой коллектив представляет собой некоторую социальную организацию, то есть некоторое объединение работников совместно реализующих цель по производству материальных или нематериальных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами предприятия.

Устойчивость – это свойство (способность) трудового коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.).

Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива. Очень часто устойчивость отождествляется со стабильностью трудового коллектива, т.е. она противопоставляется текучести кадров – уходу работников из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины,

Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым следует отнести коллективы, в которых движение, сокращение или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.

Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.

Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям:

Во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах;

Во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения;

В-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера;