Контрольная работа по «Внутрикорпоративный рынок труда»

техпоструктура стремится к стандартизации процедур;

вспомогательный персонал стремится к сотрудничеству со специалистами их профиля в других организациях (например, юристы, работающие в различных банках, стремятся к сотрудничеству между собой);

кадровое ядро организации постоянно стремится к автономии и получению определенных привилегий.

Он же определил следующие типы структуры:

Простая структура. Здесь в достаточной степени развиты только стратегическая вершина и рабочее ядро. Контроль осуществляется путем прямого надзора сверху; система способна на быстрое, гибкое реагирование; она неформальна и централизована без развития стандартов и процедур планирования. Основной недостаток такой структуры - зависимость от контроля вершины. Примерами такого типа организаций могут служить многие мелкие, молодые предпринимательские фирмы: строительные общества, инновационные компании и т.д. Когда эти организации вырастают до определенного предела, появляется необходимость в расширении средней линии и структура начинает преобразовываться в тип «Б» - машинную бюрократию.

Машинная бюрократия. Здесь средняя линия становится раздутой многочисленными менеджерами среднего звена со значительным количеством технического и вспомогательного штата. Стратегическая вершина удалена, координация и контроль осуществляются средствами стандартизации. Эта структура может вызвать множество управленческих проблем, конфликты между отделами, и - что наиболее важно - этого монстра будет крайне трудно перестраивать в соответствии с изменениями среды. Значительные размеры могут служить источником относительной стабильности и безопасности в сфере рабочей силы, экономии на издержках при массовом использовании технологий. Примерами подобной структуры могут служить промышленные предприятия и многие крупные банки. Когда эта структура становится слишком громоздкой, она начинает трансформироваться в форму «В» - более раздробленную.

Дробная структура. Она представляет ряд связанных между собой машинных бюрократий. Примерами могут служить крупные транснациональные группы. Преимущество ее заключается в том, что каждое подразделение может приспособить наилучшим образом свой бизнес к местным условиям и требованиям их областей деятельности. Недостаток заключается в затруднении осуществления контроля центра за этими автономными подразделениями - отделения могут конфликтовать по поводу использования ресурсов, постановки целей и проявлять большую тенденцию к конкуренции между собой, чем с внешними агентами.

Профессиональная бюрократия. Как и предполагает название, эта структура типична для группы профессионалов (юристов, консультантов и т.д.), объединенных по единому профессиональному признаку. В ней наблюдается сильно развитый вспомогательный персонал, но малы техноструктура и стратегическая вершина. Проблемы управления здесь заключаются в координации действий команды независимых профессионалов - больше их обслуживание, нежели управление, и защита от воздействия среды. Другими примерами подобной технической структуры могут служить больницы и университеты.

Отдельно стоит так называемая адхократия (ad hoc - специальный, устроенный для этой цели). Эта структура возникает, когда люди объединяются для выполнения разовой задачи (например, съемочная группа, аэрокосмический проект или какой-либо проект в области информационных технологий). Здесь нет постоянно действующего рабочего ядра; работники набираются для выполнения определенных задач. Эта структура обладает наибольшей гибкостью и чувствительностью к изменениям. Основной задачей управления является удерживание под контролем ситуации с высоким уровнем нестабильности и направление усилий команды на решение нескольких задач. Существует тенденция к превращению этой структуры в бюрократическую.

10. Жесткая структура внутреннего рынка труда

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ столетия. В тот период страны развитого капитализма имели большой запас социально-экономической мощности: темпы экономического роста были сравнительно высокими и стойкими; инфляция была мало ощутимой, а занятость — полной. Успехи в те годы объяснялись объявлением политики полной занятости как главной политики большинства государств.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

• гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);
• стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);
• обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);
• стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);
• безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Во многих странах, в том числе в Украине, жёсткость рынка труда объясняют действием шести групп факторов:

• структурой налогов и социальных доплат, которые сдерживают рабочую силу на рынке труда и не стимулируют изобретательность, стремление к риску;
• наличием социальных мер защиты занятости;
• негибкостью системы оплаты труда из-за «монопольной» силы профсоюзов и положений трудового законодательства;
• отсутствием у трудящихся достаточно высокой квалификации или доступа к профессиональной подготовке, которые позволяли бы приспосабливаться к структурным и технологическим изменениям;
• наличием ряда ограничений в области организации частного бизнеса, которые мешают процессу расширения контингента лиц, работающих на себя;
• жесткими правилами тарификации работ, которые тормозят мобильность рабочей силы, что способствует увеличению затрат на рабочую силу на единицу продукции и уменьшает конкурентоспособность товаров.

В области функционирования труда действует много ограничений, касающихся положений трудового законодательства, заключения коллективных договоров, практики установления размеров минимальных тарифных ставок, и структуры над - тарифных элементов заработной платы трудящихся, регулирования режима работы, форм трудоустройства, процедур найма и увольнения, социального обеспечения, условий создания «собственного дела». Это привело к ряду отрицательных последствий:

• высоким затратам на рабочую силу (прямым и косвенным);
• торможению мобильности трудящихся;
• препятствованию реорганизации режима работы (продолжительности рабочего времени, графика работы, использования сменной и сверхурочной работы).

11. Элитарный, основной и маргинальный рынки труда

Нетрадиционным видом сегментации считают разделение рынка труда на «элитарный», «основной» и «маргинальный». Структура эта достаточно жесткая и в ее пределах наблюдается однонаправленная кадровая мобильность: не выдержавшие конкуренции в «элитарном» секторе работники вытесняются в «основной» сектор, откуда редко возвращаются обратно. Из «основного» сектора подобное вытеснение идет в «маргинальный». Иногда этот процесс приобретает территориальную составляющую, когда человек с высоким или средним уровнем образования, профессиональной подготовки и «нормальным» социальным статусом из региона с высокой безработицей и низкими доходами мигрирует, например, в столицу, где вынужден довольствоваться ролью «маргинала».

Элитарный рынок труда является сильно расщепленным в силу низкой профессиональной мобильности его участников. В самом деле, на этом рынке чрезвычайно редки случаи, когда выдающийся кинорежиссер становится блестящим ученым или топ-менеджер - известным спортсменом. Знаменитый музыкант может позволить себе стать посредственным кулинаром, но получение им статусной ренты продолжается лишь до тех пор, пока имеет место его творческая деятельность.

В то же время данное обстоятельство частично нивелируется относительно высокой территориальной мобильностью участников элитарного рынка труда. Случается, что в течение своей спортивной карьеры известный футболист или шахматист успевает поиграть на нескольких континентах; для артистов и режиссеров высокого класса умение работать за рубежом, в иных профессиональных стилях можно считать неотъемлемой составной частью их профессии.

В состав маргинального рынка труда входят следующие категории работников:

• стажеры и практиканты;
• работающие по краткосрочным контрактам;
• работающие на условиях устной договоренности;
• работники, получившие уведомление об увольнении;
• работники в период испытательного срока;
• другие категории работников, чье место на отраслевом рынке труда в настоящее
• время недостаточно четко определено или в ближайшее время может резко измениться.

12. Мобильность персонала между секторами

Мобильность персонала – это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к меняющимся условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержания труда и т.д.

Формы проявления мобильности персонала достаточно разнообразны В связи с этим основная задача руководства состоит в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям деятельности предприятия.

На уровне предприятия особый интерес имеет профессиональная мобильность кадров. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы на предприятии между отдельными видами работ и структурными подразделениями.

Управление мобильностью персонала предполагает целенаправленное влияние на процесс движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива предприятия, с одной стороны, и максимальной реализации трудового потенциала работников, с другой стороны.

Так, движение персонала предприятия может осуществляться в следующих направлениях:

• повышение по должности или квалификации (служащий получает более высокую должность, а рабочий - новый разряд);
• перемещение, когда работника переводят на другое равноценное место (в отдел, службу);
• понижение, когда в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);
• увольнения с предприятия

К причинам мобильности персонала относятся:

• обеспечение потребностей предприятия в работниках необходимой квалификации;
• предоставление работнику работы, которая в большей степени соответствует его интересам, требованиям, состояния здоровья и т.д.;
• предоставление работнику работы, соответствующей его квалификации;
• обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций;
• социально-психологические причины (желание минимизировать уровень конфликтности в коллективе, обеспечить сплоченность коллектива, оптимизировать социальное взаимодействие между работниками)

Процесс управления мобильностью персонала предприятия в современных условиях должен предусматривать:

• планирование движения персонала предприятия;
• организацию работы по выполнению запланированных мероприятий;
• анализ движения персонала предприятия;
• сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов;
• выявление тенденций в движении персонала предприятия;
• оценку влияния выявленных тенденций на конечные результаты деятельности предприятия и на психологические характеристики трудового коллектива;
• применение экономических и неэкономических методов мотивации персонала;
• разработку мер по стабилизации трудового коллектива и улучшения социально-психологических параметров коллектива.

Следует также иметь в виду, что кроме внешнего оборота персонала на предприятии происходит внутренний оборот кадров - переход работников из одной категории (должности) на другую, из одного подразделения - к другому.

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу предприятию, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, что обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, наращивания операционной мастерства и постоянного поддержания интереса к работе.