Копоративная культура

 

3.2 Расчет  социально-экономического эффекта от

предлагаемых  мероприятий

 

 

К основным показателям эффективности  организационной культуры организации  относятся: годовой экономический  эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и  управлению корпоративной культурой Эг (3.2.6) и срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия Т (3.2.7).

Произведем расчет затрат, связанных с внедрением в деятельность предприятия изменений. Затраты (К, руб.) на мероприятия включают:

• Семинары и выставки;
• Информационные туры (рекламные туры);
• Курсы повышения квалификации;
• Курсы деловой этики;
• Реклама;
• Повышение фирменного стиля;
• Поддержание ритуалов и традиций компании;
• Организация тренинга по групповой сплоченности и формированию трудового коллектива
• Внедрение и разработка Кодексов деловой этики и корпоративной культуры организации.

Стоимость вышеперечисленных  затрат представлена в Таблице Е.1 (Приложение Е).

Для расчета экономической  эффективности необходимы некоторые  финансовые показатели организации:

1) Годовой фонд заработной  платы (ГФзп) – 816000 рублей;

2) Годовой фонд рабочего  времени (ГФрв) – 299 дней (или 9800 часов);

3) Количество заключаемых контрактов, реализованных туристских услуг в год (ПР) – 309 единиц;

4) Среднее время на  выполнение 1-го контракта, услуги  (Вр/1ПР) 2 рабочих дня (16 часов).

Годовой экономический эффект от предложенных мероприятий рассчитывается в определенной последовательности /24/. Сначала нужно рассчитать С1 - стоимость единицы работы до внедрения мероприятий по формуле (3.2.2), С2 – стоимость единицы работы после внедрения мероприятий по формуле (3.2.4). Для этого найдем стоимость одного часа работы одного работника 1ЧР по формуле

1ЧР = ГФзп / ГФрв             (3.2.1)

1ЧР = 816000 / 9800 = 83 (руб.)

Таким образом, стоимость  единицы работы до внедрения мероприятий С1 будет равняться

С1 = 1ЧР * Вр/ПР            (3.2.2)

С1 = 83 * 16 = 1328 (руб.)

По наблюдениям за персоналом организации при выполнении контракта работник теряет до 2 часов на разногласия с сотрудниками по выполнению контракта, на прояснение данных по контракту и пр. При реализации данных мероприятий экономия на единице продукции (Эед) составит

Эед = 1ЧР * 2 часа = 166 (руб.)     (3.2.3)

Таким образом, стоимость  единицы работы после внедрения  мероприятий по совершенствованию  корпоративной культуры С2, которые помогут нормализовать взаимодействие между персоналом и ускорить выполнение контракта, будет равняться

С2 = С1 – Эед              (3.2.4)

С2 = 1328 – 166 = 1162 (руб.)

Разность между себестоимостью до и после внедрения мероприятий С1-С2 будет равняться

 

С1 - С2 = 1328 – 1162 = 326 (руб.)= Эед

Найдем также общую  прибыль от реализованной продукции  за год после внедрения мероприятий (П, руб.)

П = Эед * ПР                (3.2.5)

П = 166 * 309 = 51294 (руб.)

Таким образом годовой экономический эффект Эг будет равен

Эг = П – Ен * К             (3.2.6)

Эг = 51294 – 0,15*150000 = 51294 – 22500 = 28794 (руб.)

Срок окупаемости дополнительных затрат Т составит

Т = К / П                (3.2.7)

Т = 150000 / 51294 = 2,9 (лет)

Коэффициент эффективности  мероприятияй Е будет равен

Е = П / К                 (3.2.8)

Е = 51294 / 150000 = 0,34

Или

Е = 1 / Т                 (3.2.9)

Е = 1 / 2,9 = 0,34

Из полученных данных видно, что годовой экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию  корпоративной культуры организации  составит 28794 рубля. Срок окупаемости затрат на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры составит 2,9 года, при нормативных 7 годах окупаемости для сферы туризма, безусловно это является положительным показателем при составлении финансового плана реализации мероприятий. Коэффициент эффективности мероприятий равен 0,34, что больше нормированного коэффициента Ен = 0,15, и следовательно, внедрение мероприятий эффективно.

Социальная эффективность  от предложенных мероприятий будет  проявляться в следующем:

1. Ряд мероприятий будет способствовать объединению людей в единую команду. Важно, чтобы ценности компании не противоречили личностным ориентациям, когда они совпадают, персонал начинает ощущать себя психологически комфортно, уменьшаются стрессовые ситуации и увеличивается производительность труда. Например, после проведения курсов деловой этики сотрудники получат новые знания, за счет этого возрастет их уверенность в себе и повысится компетентность. Проведение совместных праздников поможет сплотить персонал и повысить понимание и положительно повлияет на отношения между людьми.
2. Другие мероприятия направлены на улучшение фирменного стиля. После повышения имиджа, компания станет более привлекательной с точки зрения престижности работы. Персонал будет ощущать себя частью престижной организации, также это позволит расширить клиентскую базу, заказчики будут осознавать, что перед ними серьезная, прогрессивная фирма, настроенная на плодотворное сотрудничество. Увеличение числа клиентов продвинет фирму в достижении цели, а именно – предоставлении максимально качественной продукции максимальному количеству клиентов.
3. Немаловажным элементом является философия организации, она является основой мотивации, имиджа, задает направления развития компании и т.д. Сотрудники будут знать, куда стремиться и ощущать значимость тех или иных решений. Это повысит управляемость персоналом и улучшит взаимодействие с руководящим составом.
4. Традиции – это наглядная демонстрация ценностных ориентаций компании. Поощрительные ритуалы станут дополнительным инструментом мотивации персонала. Ритуал принятия нового сотрудника поможет влиться новому лицу в коллектив, ускорить его обучаемость и адаптацию. Традиция отмечания юбилейных продаж будет демонстрировать и напоминать персоналу об успешности компании, позволит разрядить монотонность трудовых будней.
5. Более эффективная система мотивации повысит ответственность и производительность труда сотрудников организации. Персонал ООО «Академия путешествий», как показывают результаты диагностики корпоративной культуры, готовы к развитию компании, но они частично удовлетворены системой поощрения и наказания, а это значит, что, при грамотной и справедливой организации системы мотивации, сотрудники способны на более высокую производительность труда /25/.

Проанализировав данные расчетов можно сделать следующий вывод о том, что внедрение предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры турфирмы является эффективным. ООО «Академия путешествий» не обязательно использовать все меры по устранению слабых сторон, но необходимо выбрать наиболее важные из них, и приступить к их реализации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений  материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с  момента образования организации  и разделяются большинством ее сотрудников.

Основными принципами корпоративной  культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Основные элементы корпоративной  культуры – это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев организации, Корпоративная культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные - те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

На сегодняшний день вся идеология  корпоративной культуры исходит, как  правило, от первого лица предприятия. На современных российских предприятиях нет служб корпоративного развития, а значит, идеи и представления  директора и есть те ориентиры  развития, которые разворачиваются в различных управленческих практиках.

Вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Понятно, что не всегда у организации  существуют условия для того, чтобы  начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто  представляются более срочными и  приоритетными такие задачи, как  нехватка финансовых средств, налоги и  неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции  и т. д. Но решить эти проблемы в  одиночку, без помощи коллектива приверженного  целям организации, не сможет ни один руководитель.

Корпоративная культура –  важнейший инструмент менеджмента. В настоящее время корпоративная  культура выступает как самоценность. Она нужна именно потому, что без сформированной культуры начинают тормозить бизнес-процессы и коммуникации любого уровня. Многие руководители вообще не задумываются о культуре, пока не встанет вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура сегодня играет далеко не последнюю роль.

Можно сделать вывод о том, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Изученные в курсовой работе теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры.

В курсовой работе были достигнуты следующие цели:

1. Определено понятие корпоративной культуры;
2. Изучены элементы, модели и типы корпоративной культур<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Courier New', 'Arial';