Креативное управление

Руководители со стратегическим мышлением отличаются от тех, для  кого характерен творческий тип мышления, своей готовностью признать, что взгляды и ценности других имеют право на существование и могут внести важный вклад в успех фирмы.

Руководители же с  творческим типом мышления, напротив, как правило, не могут позволить себе роскоши «объять весь мир», если они рассчитывают обеспечить максимальную возможность их собственных неортодоксальных взглядов [13, c. 78].

Нужно сделать акцент именно на сотрудничестве, которое  предполагает открытый способ управления. Важность развития сотрудничества связана  с тем, что значение отдельной  личности в организации заметно снижается. Успех руководителя во все большей степени зависит от его способности заставить функционировать все подразделения фирмы вместе и добиться такого положения, чтобы люди сами тянулись к сотрудничеству. То есть нужно стремиться к использованию творческого потенциала всей организации и каждого сотрудника в отдельности (рис. 2.3.).

Рис. 2.3. Технологическая модель формирования креативного менеджера

В силу всего вышесказанного, можно смело предположить, что  творческий, нацеленный на будущее, умеющий приспосабливаться к новым условиям и готовый к сотрудничеству, а также заинтересованный в нововведениях человек – менеджер «креативного типа» со стратегическим мышлением станет основным типом руководителей в ближайшие десятилетия.

2.3. Креативный менеджмент в управленческой деятельности

Компетентные управленческие воздействия осуществляются на основе объективного знания наиболее значимых характеристик объекта управления (уровня его социальной зрелости, профессиональной компетентности исполнителей, характера внутригрупповых социально-психологических явлений и процессов и др.) и соответствуют как потребностям и интересам членов исследовательской группы, так и их реальным возможностям и способностям.

Однако для того чтобы  обеспечить оптимальное функционирование управляемой подсистемы, субъекту управления приходится не только учитывать его основные характеристики, самому обладать необходимыми для руководителя свойствами и использовать наиболее приемлемый стиль руководства, но и решать многие социально-психологические проблемы непосредственно управленческого характера. Остановимся на тех из них, которые практически постоянно приходится решать каждому современному руководителю.

В сложной, динамичной и многогранной деятельности руководителя можно выделить относительно самостоятельные операции, последовательное выполнение которых и составляет содержание управленческой деятельности. К их числу следует отнести подготовку и принятие решения, организацию выполнения решения, контроль за ходом выполнения, подведение итогов. Рассмотрим психологический аспект указанных управленческих операций, а также роль психологической компетентности руководителя и степени его информированности о социально-психологических характеристиках управляемой подсистемы при осуществлении той или иной управленческой операции [26, c. 127].

К принятию управленческого  решения относительно деятельности социального объекта предъявляются определенные психологические требования. Руководителю научно-исследовательской группы недостаточно просто сформулировать и предложить сотрудникам актуальную проблему или ограничиться доведением до их сведения проблемы, предложенной вышестоящей научной инстанцией.

Если предполагаемое решение требует изменения уже  сложившихся в первичном коллективе и ставших привычными методов или организационных форм совместной деятельности, то руководителю следует учитывать и то, насколько предполагаемым исполнителям присуще чувство нового.

На этапе  подготовки принятия управленческого  решения существенную роль играют умение и готовность руководителя к активному диалогу с любым членом исследовательской группы, способность не только выслушать, но и объективно оценить иную точку зрения, т. е. преодолеть познавательный эгоцентризм. Это важно не только потому, что позволяет руководителю в процессе диалога и дискуссий с сотрудниками группы выбрать наиболее оптимальный вариант решения. Еще большее значение имеет психологическая подготовка сотрудников к восприятию готовящегося управленческого решения о целях и задачах научной деятельности исследовательской группы на планируемый период времени.

Предварительная подготовка сотрудников необходима, поскольку решать поставленные перед исследовательской группой задачи будут ее члены, и от их отношения к этим задачам, их инициативы, настойчивости и интеллектуальной активности будет зависеть достижение конечного научного результата. Потому так важно сформировать личностное, эмоционально окрашенное позитивное отношение к поставленным перед группой задачам у непосредственных исполнителей, поскольку эмоции являются действенным внутренним источником активности личности.

Сущность психологической  подготовки сотрудников к восприятию вновь принимаемого решения заключается в глубоком осознании ими социальной и личностной значимости научной проблемы, в формировании у них заинтересованности в личном практическом участии в предстоящем научном исследовании и закреплении чувства уверенности в том, что они успешно справятся с поставленными задачами.

Без предварительной  работы исполнители субъективно могут недостаточно глубоко осознать принятое управленческое решение, в результате чего социальная и личностная значимость решения может оказаться не вполне понятной именно для тех людей, от интеллектуальной активности которых в конечном счете и зависит успех его выполнения.

Основа для успешного  выполнения принятого решения закладывается  тогда, когда каждый сотрудник в  пределах своей компетенции и  своих функциональных обязанностей начинает глубоко осознавать его  сущность, поскольку он соотносит  это решение со своими возможностями и способностями, личностными склонностями и перспективами и уже на этой основе формирует личное отношение к данному управленческому решению.

А это и  определяет меру его включенности в  практическую реализацию управленческого решения и степень творческой активности, которая проявляется главным образом под воздействием внутренних, а не внешних побудителей личности к деятельности. Без личной заинтересованности сотрудников в реализации принятого решения внешние административные меры воздействия, стимулирование их интеллектуальной активности оказываются мало эффективными.

Психологическая подготовка исполнителей к восприятию принимаемого решения будет считаться законченной, когда у них не только будут сформированы глубокое осознание значимости проблемы и заинтересованность в непосредственном участии в ее решении, но и закреплено чувство уверенности в том, что они успешно справятся с поставленными задачами.

Следовательно, для того чтобы добиться практической реализации принятого решения, руководитель должен быть компетентным в вопросах психологии, хорошо знать психологические особенности управляемой подсистемы и на основе этого организовывать исполнение принятого решения.

3. Проблемы становлення и развития креативного менеджмента

Сегодня рождается  понятие креативный менеджер или менеджер исследовательского и стратегического типа.

В чем его особенность? Каждый менеджер проявляет в своей  работе черты индивидуальности. Но всегда существует нечто общее, которое определяется особенностью деятельности и условиями, в которых она осуществляется. Современное условие управления в таможенном менеджменте – потребность в генерации новых идей, исследованиях, принятии стратегических решений.

Эта потребность  реализуется в самых различных  проявлениях: организации управления, методологии разработки управленческих решений, реструктуризации фирмы, формировании человеческого капитала и пр. Но одним из последствий реализации этой потребности является возникновение менеджеров, которых можно назвать креативными менеджерами. Их особенность – усиленное внимание к исследовательскому подходу в оценке внешних и внутренних ситуаций, в разработке стратегических управленческих решений в условиях неопределенности и конкуренции [19, c. 63].

Современный менеджер все в большей и большей степени должен становиться творцом, исследователем, инициатором, вдохновителем. Ведь не случайно, например, в Японии менеджер считается не начальником, а учителем, и люди, которыми он управляет, рассматриваются им (и они сами считают себя) в качестве не подчиненных, а последователей. В этом есть глубокий смысл, раскрывающий тенденции развития современного менеджмента. Проблемой является создание условий для формирования креативного таможенного менеджмента. Развитие концепции креативного менеджмента представляет собой сложную и многоаспектную систему (рис. 3.1).

Менеджер должен сформироваться, «образоваться» в качестве творца, способного видеть, распознавать, понимать и разрешать современные проблемы.

Рис. 3.1. Концепция креативного менеджмента

Креативный таможенный менеджмент используется, когда экономические и (или) технические проблемы не поддаются формализации, а применение стандартных схем к решению задач не приносит желаемых результатов. Креативный менеджмент направлен на наиболее полную реализацию творческого потенциала работников и, соответственно, применим при необходимости «прорыва» (генерация и развитие новаторских идей, внедрение инноваций). Творческий процесс требует соответствующего управления. В этой связи специалисты предлагают рассматривать организацию как объект предпринимательской инициативы. Основная задача менеджера в этом случае – организация процесса производства как нового соединения ресурсов.

Творчество незаменимо при поиске новых эффективных приемов работы, при реализации качественного прорыва. Проблема заключается в том, что в одном работнике редко уживаются исполнительское и творческое начала. Таким образом, руководитель таможенной службы вынужден искать оптимальное соотношение между «свободными художниками» и «рабочими лошадками», а также организовывать их совместную деятельность, нивелировать недостатки каждой группы и стимулировать сильные стороны. Приемы творческого разрешения проблем: идеальная модель – выполнение функций при отсутствии устройства; переход в надсистему – решение проблем совместно, комплексно; прием инверсии – прием обратного движения, или обратный принцип решения проблемы; промежуточное поле – соединение несовместимого, консенсус полярных интересов.

Руководство коллективом – сложный и многогранный труд, требующий не только соответствующих политических качеств и профессиональных знаний и умений, но и специальной теоретической подготовки, а также сформированных навыков в области управленческой деятельности. Говоря о важности административной стороны управления, обращают внимание на необходимость соединения этих двух сторон во всяком государственном учреждении.

С одной стороны, руководитель государственного учреждения должен обладать способностью привлекать к себе людей и обладать солидными специальными знаниями, а с другой стороны, очень важно, чтобы он умел администрировать.

Требования  к руководящим кадрам в условиях все возрастающих коллективных начал в деятельности чрезвычайно возросли.

Для тех людей, которые занимают руководящие должности, следовало бы организовать центры по повышению квалификации, для обновления знаний, развития и совершенствования умений и навыков управленческого труда с учетом последних достижений в этой области деятельности.

На наш взгляд, в  программах для руководителей полезно планировать более глубокое изучение методологических проблем психологии управления коллективами [18, c. 38].

При совместной форме  организации таможенного менеджмента, когда законченный итог работы одного сотрудника служит началом работы для другого, основное внимание руководителя сосредоточивается на обеспечении своевременного и качественного завершения работы каждым сотрудником, а также на соблюдении преемственности в их работе. А при совместно-взаимодействующей форме организации основным объектом контроля со стороны руководителя являются обеспечение взаимодействия сотрудников и координация их индивидуальных деятельностей, поскольку именно это создает наилучшие условия для достижения конечного результата.

Специфическая проблема, определяющая особенность и сложность управленческой деятельности руководителя по организации выполнения принятого решения, заключается в том, что он организует не свою собственную деятельность, а совместную деятельность других людей, организует оптимальное функционирование управляемой подсистемы.

Представляется, что решение проблемы организации планомерной работы по подготовке и переподготовке руководящих кадров в сфере управленческой деятельности и коренное улучшение на этой основе управления – реальный резерв интенсификации труда в современных условиях.

Сейчас в России идёт необходимый процесс «торможения-замораживания» негативных социально-экономических  и политических эффектов, однако без  параллельного создания и развития механизмов «самоорганизации-подсушивания» это приведёт лишь к временному улучшению (ремиссии) с последующим выходом на режим обострения и переходом к новому, более разрушительному, системному кризису.

Начало XXI века практически  утвердило всеобщность смены  техногенной цивилизации на постсовременную информационно-сетевую, которая акцентирует внимание на сетевых организационных структурах и работе в зоне, так называемого, «конструктивного хаоса». Подобные организационные формы ставят перед менеджментом и менеджерами определенные требования, ключевым из которых является императив постоянной и всеохватывающей системной креативности таможенного менеджмента.

Сегодняшние организации, прежде всего коммерческие, должны найти для себя новые образы и  формы, которые помогут им трансформироваться в интеллектуальные организации.

Современная организация  должна стать интеллектуальной, способной  эффективно работать в условиях неопределённости, чутко реагируя на малейшие изменения  в состоянии внешней среды  и самого объекта управления.