Критерии сравнения взаимоотношений «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ………………………………………………………………………………...4

1 Взаимоотношения «работодатель-работник»  в США, Германии и

Великобритании …………………………………………………………………………6

1.1 Основные принципы трудовых отношений в США ……………………………....6

1.2 Основные принципы трудовых отношений в Германии ………………………….9

1.3 Основные принципы трудовых отношений в Великобритании ………………….11

2 Нормативно-правовые документы ………………………………………………….13

2.1 Трудовое законодательство  в США ………………………………………………13

2.2 Трудовое законодательство  в Германии ………………………………………….17

2.3 Трудовое законодательство  в Великобритании …………………………………..20

3 Критерии сравнения взаимоотношений  «работодатель-работник» 

в США, Германии и Великобритании ………………………………………………..24

3.1 Структура рабочих мест …………………….……………………………………..24

3.2 Основы власти правораспоряжения и размещения работников на предприятии (job control)… …………………………………………………………………………..25

3.3 Организационные принципы  и формы работы профсоюзов. …………………….25

3.4 Представление интересов  работников ……………………………………………26

3.5 Искусство разрешения  конфликтов……… ……………………………………….27

3.6 Степень регулирования ……………………………………………………………28

Заключение …………………………………………………………………………….30

Список использованных источников …………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема взаимодействия работодателя и работник весьма актуальна для современной науки и практики.

 В век повышенного  спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем  мире, многое зависит от того, насколько умело устроено управление человеком в рыночной организации. В условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных – это общение друг с другом и взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения единой цели. Руководитель направляет подчиненных ему людей на выполнение определенных задач, которые стоят перед организацией. Определенные рамки производственного пространства и его особенные деловые связи вызывают различные эмоциональные состояния у сотрудников. Эти эмоциональные состояния влияют на трудовой процесс, на принятие правильных решений, на достижение поставленных целей.

Противоречие в звене «работодатель – работник» заложено в том, что от работодателя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности работника. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

Разные страны имеют свои особенности в организации и регулировании трудовых отношений, на что существенное влияние оказали такие факторы, как общие и специфические.

Общие факторы включают в себя социальный, научно-технический прогресс, развитие рыночной экономики. Специфические – национальную историю и традиции, национальный характер, систему государственного регулирования. Все это в совокупности предопределило сложившиеся правовые нормы и ценности руководства людьми в различных странах.

Целью данной курсовой работы явилось рассмотрение взаимоотношений «работодатель-работник» на примере США, Германии и Великобритании.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- изучить основные принципы  трудовых отношений в США, Германии  и Великобритании;

- изучить основные нормативно-правовые  документы;

- выявить основные критерии  для сравнения взаимоотношений  «работодатель-работник» в США, Германии  и Великобритании.

Объектом курсовой работы являются трудовые отношения, предметом – взаимодействие работодателя и работника.

Для решения поставленных нами задач был проведен анализ литературы и действующих на территории США, Германии и Великобритании трудовых законов.

Практическая значимость курсовой работы – изучение данных исследований и сравнений для заимствования положительной практики других стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Взаимоотношения «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

 

1.1 Основные принципы трудовых отношений в США

 

В США при приеме на работу трудовой договор заключается в устной форме, размер заработной платы оговаривается также устно. Условия труда работника могут содержаться в различных внутренних актах работодателя, с которыми работник обычно знакомится. При этом нет обязательности ознакомления с этими актами работника под роспись.

Согласно закону "О справедливых трудовых стандартах" (The fair labor standards Act), принятому в 1938 г, в понятие "работодатель" включается любое лицо, которое в отношениях с работниками прямо или косвенно действует в интересах работодателя, за исключением трудовой организации, т.е. профсоюза (кроме случаев, когда трудовая организация является работодателем), или иного лица, наделенного полномочиями служащего или представителя такой трудовой организации. «Работником» является любое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [1].

Максимальная продолжительность рабочего времени, согласно Закону, составляет 40 часов в неделю. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.

Трудоустройство и занятость в США принято подразделять на "занятость по желанию" (employment at-will) и "занятость на справедливом основании" (just-cause employment), хотя в данной ситуации правильнее было бы говорить не о занятости, а об основаниях прекращения трудового договора. Дело в том, что осуществление трудовой деятельности в соответствии с "занятостью по желанию" означает, что трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя в любое время и по любой причине.

Если имеет место "занятость на справедливом основании", то работник может быть уволен, только если на это есть какая-либо причина, определенная в законе или договоре. Важно подчеркнуть, что в американском законодательстве презюмируется, что работник нанят работодателем в соответствии с концепцией "занятости по желанию" до тех пор, пока работник не сможет доказать обратного, то есть указать на трудовой договор, коллективный договор или нормативно-правовой акт, которым регламентируются порядок и основания его увольнения.

Согласно американской статистике 90% споров, возникающих между работником и работодателем, как правило, разрешаются в досудебном порядке. Происходит это потому, что рассмотрение споров в государственном суде длится годами, судебная процедура очень дорогая. В силу сложного, прецедентного американского права без адвоката, услуги которого стоят очень дорого, в суд обращаться бесполезно. Вообще, вся система защиты прав в США построена таким образом, что бы люди сначала обращались к внесудебным процедурам - медиации, посредничеству, нейтральному эксперту и т.п. Соединенные Штаты имеют значительную историю медиации, и большинство споров разрешаются именно с помощью этой процедуры. Медиация существует двух видов: в частном секторе и публичном секторе.

В США создана специальная федеральная служба по урегулированию коллективных споров, которая финансируется государством, а в разрешении индивидуальных трудовых споров активно работают такие агентства, как ААА (Аmerican Arbitration Association).

Таким образом, следует отметить, что законодательство США менее прогрессивное, основанное только на своих собственных стандартах, без учета основных международных конвенций, и учитывающее, в основном, интересы работодателей. Но, несомненно, есть и много положительных моментов в трудовых отношениях США. Так, имеются положительный моменты в области разрешения трудовых споров. В этом американцам нет равных. Многолетняя успешная практика применения альтернативных способов разрешения споров в США, в частности медиации, наглядно демонстрирует высокий уровень развития американского общества и способность разрешать споры без вмешательства государства.

Среди особенностей взаимоотношений «работник-работодатель» в США, можно выделить следующие:

- американцы исторически  привыкли paбoтaть в группах. Они часто используют понятие "командная игра" на работе. Работодатель может попросить работника выполнить задание, не входящее в его непосредственные обязанности;

- важно, и если работник  будет приходить раньше, чем положено, то это произведет благоприятное  впечатление на работодателя. Опаздывать  нельзя – это производит впечатление  человека, не заинтересованного  в своей работе, это дадут понять  во время разговоров, которые станут предметными и короткими;

- выглядеть соответственно  положению. Одеваться нужно как можно более консервативно. Также необходимо одеваться консервативно на интервью, даже если стиль одежды работников вольный;

- американцы здороваются  за руку и не целуют друг  друга в щеку как в других  странах. Работник должен быть  не слишком спокойным - американцы  любят импульсивность, и замкнутость  может быть расценена как недружелюбие;

- относиться положительно  к работе, которую выполняет. Работодатель  рассчитывает на энтузиастов  и способных к обучению людей. Гибкость, энтузиазм, командная paбoтa очень  важны для американских работодателей;

- не отклонять требования  о сверхурочной работе. Во многих  компаниях за это платят в  полтора раза больше обычной  ставки;

- если у работника возникла  проблема с коллегами или начальством, то необходимо постараться решить  ее в рамках хорошего тона;

- покидая работу, работник  должен за две недели уведомить  своего работодателя о своем  намерении. Это гарантирует выдачу  рекомендательного письма, равно  как и своевременное получение последнего чека об оплате;

- работник может быть уволен в связи со свертыванием деятельности предприятия по многим причинам, не связанным с его выполнением рабочих обязанностей. Это преимущественно результат финансовых затруднений на предприятии. Его предупредят о такой возможности заблаговременно. Но работник также может быть уволен из-за того, что компания недовольна его работой. В большинстве случаев людей увольняют из-за их неспособности paбoтaть в коллективе или по дисциплинарным причинам. Если работник что-то делает не так, то его предупредят несколько раз до того, как уволят [1].

Таким образом, работники Соединенных штатов Америки довольно трудолюбивы и предприимчивы. Их труд направлен на результат. Поэтому они всегда обращают внимание на мелочи, чем стараются сводить риски к минимуму. Американский народ очень пунктуален, поэтому американцы требуют точных действий, а значит, все совместные переговоры должны проходить в точно назначенное время без опозданий.

 

1.2 Основные принципы трудовых отношений в Германии

 

Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса. Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о размере заработной платы труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и др.

Следует различать установленную законом продолжительность рабочего время и тарифицированное рабочее время.

Законодательством ФРГ предусмотрен 8-часовой рабочий день. Тарифицированное рабочее время (продолжительность рабочего времени, зафиксированная в коллективных договорах) может составлять меньшее количество рабочих часов в неделю. Существуют и так называемые открытые условия в тарифных договорах, которые дают возможность на основании договоренности с предприятием ввести гибкую организацию нормальной продолжительности рабочей недели.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня, если рабочая неделя шестидневная. Рабочими днями считаются все календарные дни, кроме суббот и воскресений или официальных праздников. Полное право на использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада (Urlaubsentgelt), кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты (Urlaubsgeld). При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в размере 100%.

Главной обязанностью работника, вытекающей из его трудовых отношений с работодателем, является трудовая обязанность (Arbeitspflicht), т.е. обязанность предоставления результата труда, предусмотренного трудовым договором, а также отзывчивость, постоянная готовность наемного работника к выполнению соответствующих работ. При участии работника в забастовке возникает отказ его от выполнения трудовой обязанности, что собственно и является решающим признаком забастовки. Отказ от выполнения работы является нарушением обязанностей, обусловленных трудовым договором, однако, если забастовка является правомерной, законной (rechtmäßiger Streik), то такой отказ будет оправданным. При участии работника в законной забастовке возникает временная отсрочка действия (Suspendierung) обоюдных прав и обязанностей согласно трудовым отношениям. Работник в этот период не обязан предоставлять работодателю результат своей работы. Исключением является необходимость работ по поддержанию оборудования, зданий, сооружений в исправном состоянии, а также работ, выполняемых в критическом, бедственном, катастрофическом положении [2].