Критерии сравнения взаимоотношений «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

- официальное руководство относительно беременности и родов, (Official guidance on maternity provisions);

- закон о недискриминации инвалидов (1995), (Disability Discrimination Act);

- закон о правах в области найма (1996), (Employment Rights Act);

- закон о защите от преследований на рабочем месте (1997), (Protection From Harassment Act);

- закон о национальном минимальном размере оплаты труда (1998), (National Minimum Wage Act);

- закон о раскрытии публичных интересов (1998), (Public Interest Disclosure Act);

- закон о защите данных (1998), (Data Protection Act);

- закон о правах в области найма (разрешение споров) (1998), (Employment Rights (Disputes Resolution) Act);

- закон о правах человека (1998), (Human Rights Act);

- закон о трудовых отношениях (1999), (The Employment Relations Act);

- закон No. 3312 (1999);

- закон No. 3312 (1999).

В Великобритании действует очень либеральный рынок труда с минимальным вмешательством законодательной власти, а также отсутствием жёсткого администрирования. В английском законодательстве регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях - индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Специальные трудовые трибуналы имеют право рассматривать почти все индивидуальные споры, имеют преимущественное положение по сравнению с остальными судами в отношении таких споров, и являются неотъемлимым элементом в структуре гражданских судов. Трибуналы менее формальны, чем большинство других судов Великобритании, однако показания в них также даются под присягой, существует ответственность за дачу ложных показаний.

Законодательство Великобритании не предусматривает единого контрольно-надзорного органа по защите трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квазигосударственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты. Также в Великобритании существуют и органы контроля за соблюдением законодательства в определенных областях, имеющих непосредственную связь с трудовыми отношениями: в сфере запрета дискриминации по признакам пола, расы, инвалидности, здоровью и безопасности труда, соблюдения законодательства о минимальной заработной плате, о защите личных данных. К таким органам относятся Комиссия по равным возможностям, Комиссия по расовому равенству, Комиссия по правам инвалидов, Комиссия по здоровью и безопасности, налоговая служба, Уполномоченный по защите личных данных и пр.

Следует отметить, что уникальность опыта Великобритании в регулировании трудовых отношений состоит в многообразии способов и источников правового регламентирования, которые включают в себя и нормы, развитые в течении столетий через систему прецедентного права, и нормы, пришедшие в эту страну через законодательную деятельность Евросоюза. Даже само понятие трудового договора раскрыто в Великобритании через судебные прецеденты, таким образом получив достаточный уровень гибкости. В то же время указанное понятие содержится в Законе о правах в области найма (Employment Rights Act, 1996).

В Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. В то же время, в Великобритании закреплено положение о том, что трудовой договор может быть не только «явно выраженным», но и «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, и даже явно выраженные договоры могут иметь устную форму, подразумевать косвенные условия. Если в договоре указано, что лицо взято на работу на условиях, определяемых работодателем, он также считается принятым, вне зависимости от того, знает он, что это за условия, или нет.

Таким образом, если рассматривать содержание трудовогодоговора в Великобритании, то можно отметить присутствие четырёх основных типов условий этого договора: явно выраженные условия, включаемые в договор через законодательство, подразумеваемые условия, а также инкорпорируемые.

Очень важное значение в Великобритании при заключении трудового договора имеют нормы о как прямой, так и косвенной недискриминации (по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу) при приёме на работу.

Не содержит законодательство Великобритании и единого перечня оснований прекращения трудового договора. Даже само понятие прекращения раскрывается только через систему судебных прецедентов. В то же время статутное право страны содержит в себе определение понятия «увольнение», которое, однако, не всегда будет являться прекращением трудового договора, поскольку лишь при увольнении работник может прибегать к защитным нормам законодательства о несправедливых увольнениях, существующих в немалом количестве в этой стране. Их характерной для Великобритании особенностью является то, что основаны эти нормы и на положениях статутов, и на общем праве. Если спор о несправедливом увольнении решён в пользу работника, то он может быть восстановлен на прежнем месте по решению трибунала по трудовым спорам, либо работодатель может быть принуждён обеспечить работника другой работой, выплатить денежную компенсацию.

Ввиду того, что трудовой договор в Великобритании в большой степени регулируется общими правилами о гражданско-правовых договорах, ответственность за его нарушение также предусмотрена в этих нормах. В то же время, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут характерной лишь для трудовых отношений ответственности – дисциплинарной. В то же время стороны договора могут и по своему усмотрению установить дополнительные меры ответственности за нарушение определённых условий соглашения (например, штрафы), которые не встанут в противоречие с законодательством и принципом разумности. В основном, можно выделить гражданско-правовую, материальную, дисциплинарную и уголовную виды ответственности работника [7].

Таким образом, для Великобритании для данной страны характерно значительное количество неформальных прав. Законодательство Великобритании не содержит единого перечня условий трудового договора. В центре отношений "работник-работодатель" — индивидуальный трудовой договор. У работника предприятия Великобритании мало положительных прав и много запретов.

 

 

 

 

 

 

3 Критерии сравнения взаимоотношений «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

 

Успех предприятия не в последнюю очередь зависит от мотивации сотрудников. Работодатель должен учитывать ожидания и пожелания сотрудников, чтобы обеспечить высокую мотивацию персонала. Следует, однако, учитывать, что мотивация сотрудников неодинакова в разных странах, поэтому надо использовать характерные для каждой страны методы стимулирования. Например, похвала и признание новатора, добившегося успеха, стимулирование его продвижения по служебной лестнице для американцев дело более привычное, чем для немцев.

Существуют также различия, связанные с неодинаковыми способами управления персоналом предприятий в разных странах. Взаимоотношения «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании можно сравнить по основным критериям, что позволит наиболее четко определить их различия.

 

3.1 Структура рабочих мест

 

Для Великобритании характерна более сильная ориентация на рабочие места и профессиональную деятельность. Сильная дифференциация специальностей и более узкие рабочие места.

США отличается специальным фирменным образованием и сильной фрагментацией. Здесь представлен научный менеджмент (работник-исполнитель-менеджер) и также как для Великобритании характерны узкие рабочие места.

В Германии представлена сеть профессионально-технического образования, то есть специалисты широкого профиля. Работники имеют большие возможности перемещения с места на место. В Германии меньшая дифференциация рабочих мест и специальностей. Демаркация рабочих мест не является темой переговоров между работниками и работодателями.

 

3.2 Основы власти правораспоряжения и размещения работников на предприятии (job control)

 

Для Великобритании характерно децентрализованное управление рабочими местами. Базис управления заложен в производственном процессе. Осуществляется контроль за работниками.

Для США также характерно децентрализованное управление. Контроль осуществляется работником благодаря существованию job rules. Перемещение работников возможно на основе системы сениоритета, которая заключается в том, что при сокращении штатов увольняются, в первую очередь, неквалифицированные работники (то есть работники с более низкой квалификацией). При улучшении конъюнктуры происходит обратное перемещение, причем уволенные ранее работники имеют приоритет при найме на работу в данном предприятии.

Управление рабочими местами в Германии централизовано и жестко контролируется менеджментом предприятия, для которого наибольшее значение имеет критерий производительности труда.

 

3.3 Организационные принципы и формы работы профсоюзов

 

В Великобритании на предприятии имеются цеховые старосты, которые выбираются группами работников. Работники предприятия по профессиям могут вступать в соответствующие профсоюзные организации, которые находятся вне предприятия. Соответственно, на предприятии может быть представлено несколько профсоюзов. Эта ситуация неблагоприятна для процесса переговоров, так как различные работники имеют различные интересы. А, следовательно, руководству трудно договориться со всеми работниками одновременно.

Примерно 24-27% работников Великобритании вступают в профсоюзы.

В США в профсоюзах состоят около 13% работников. Профсоюзы представляют собой двухуровневую систему:

- федеральные профсоюзы  – здесь концентрируются финансовые ресурсы. Рассматриваются интересы на федеральном уровне (лоббирование законов). Оказывается юридическая поддержка, а также заключаются рамочные коллективные договора (эти договора охватывают сразу несколько или всех крупные американские корпорации, например, Дженерал-Моторс, Дженерал-Электрик);

- местные профсоюзы –  данные профсоюзы занимаются ведением переговоров с менеджментом конкретного предприятия и заключением подробных договоров, которые регламентируют рабочие места, порядок перемещения работников, их права, заработную плату, социальные гарантии и др.

На каждом предприятии должен существовать только один профсоюз. Существует единственная процедура, которая регулируется законодательством - выбор работниками профсоюзов. Сам процесс может быть обжалован в суде.

Для Германии характерны отраслевые профсоюзы, которые организовываются по территориальному признаку (то есть в каждом городе). На предприятии возможно существование только одного профсоюза. Профсоюзы отвечают только за тарифы. Проблемы, связанные с условиями работы, относятся к ведению Производственных советов.

Число работников Германии, входящих в профсоюзы составляет 30-33%.

 

3.4 Представление интересов работников

 

Для Великобритании характерно прямое представительство интересов работников через контролируемых низовыми работниками цеховых старост.

С 80-х гг. идет процесс постоянного перехода от подобного метода представительства к непрямому представительству. Это происходит из-за создания постоянных комитетов на уровне предприятия (которые ведут с менеджментом переговоры).

Для США характерно непрямое представительство, которое сильно профессионализировано и бюрократизировано. Представительством занимаются люди, которые уже имеют опыт подобных переговоров.

Германия, как и США, представлена непрямым, профессионализированным и бюрократизированным представительством.

 

3.5 Искусство разрешения конфликтов

 

Великобритания характеризуется большой потерей времени на забастовки. В наличии конфликтные отношения и частое ведение переговоров. Присутствует синдром низкого доверия между работниками и администрацией. Большее значение приобретают переговоры на уровне предприятия и совместные консультационные комитеты.

В США, как и в Великобритании, отношения между работниками и руководством характеризуются конфликтностью. Для страны присуще частое ведение переговоров. Также имеет место заключение рамочных соглашений в компаниях с несколькими заводами, которые дополняются коллективными договорами на местах.

Люди, ведущие переговоры — проблематичны и преследуют, как правило, краткосрочные интересы.

Применяется политика "зеленого газона" (как крайняя ситуация), которая заключается в том, что легче начать все сначала.

Для Германии характерен один из самых низких показателей потерь из-за забастовок. Люди, вовлеченные в представительство, нацелены на сотрудничество. Существует механизм согласованного принятия решений (Mitbestimmung), который включает в себя:

- представительство работников предприятия;

- наблюдательные советы АО;

- закон о производственных советах, обладающих правом визирования решений менеджмента, касающихся условий труда.

Существует совместная ответственность сторон (работодателей и производственных советов).

Здесь трудно реализовать политику "зеленого газона", поэтому используется механизм изменения режима рабочего дня. Переговоры ведутся на уровне предприятия (кроме вопросов, касающихся тарифов).

 

3.6 Степень регулирования

 

В Великобритании в центре отношений "работник-работодатель" — индивидуальный трудовой договор. Для данной страны характерно значительное количество неформальных прав, основанных на обычаи. Кроме того, у работника предприятия мало положительных прав и много запретов (то есть ограничений на защиту своих прав).

В США мало законодательного регулирования. В центре отношений "работник-работодатель" — подробный, в том числе по процедурным вопросам, коллективный договор.

Для Германии характерна наибольшая степень регулирования. В наличии много ограничений, зафиксированных в национальном законодательстве.

Представители работников защищены законодательством. Например, их практически нельзя уволить в течение срока их работы. Для Германии присуща сильная институализация и формализация отношений. Значительную роль в практике судов принадлежит трудовым спорам [8].