Критерии сравнения взаимоотношений «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

Работники в Германии очень серьезно относятся к работе, и частично их серьезный вид связан с языком тела. Как правило, улыбки они берегут для определенных событий. В работе немцы используют нейтральное выражение лица: ни хмурятся и не улыбаются. Возможно, именно такое выражение лица называется каменным. Важная вещь для немцев – это зрительный контакт, который является для них знаком уважения, доверия и уверенности в себе.

Соблюдение формальностей на рабочем месте, как и серьезность, также имеет важное значение. Ежедневное рукопожатие с коллегами по утрам или прощание в конце дня, хотя и отмирающий обычай, но по-прежнему практикуется во многих учреждениях. К коллегам на работе принято обращаться по фамилии. Шутки оставляют на время обеда, кофе-брейка или на конец дня. Когда работа закончена, немцы немного расслабляются и становятся более неформальными.

«Коллегами» в Германии называют сотрудников, как тех, кто занимает равное положение по должности, так и руководителей. Любого, с кем работают немцы, независимо от его места в служебной иерархии, в основном называют «коллегой» [3].

Таким образом, работников в Германии отличает сдержанность и порядочность, с немецкими работодателями необходимо демонстрировать пунктуальность и все выполнять аккуратно. Особое внимание уделять придется каждому вопросу в отдельности и не спешить с выводами.

 

1.3 Основные принципы трудовых отношений в Великобритании

 

Коллективный договор является одной из важнейших форм социального партнерства, в которой предприниматели и работники пытаются достичь определенного социального компромисса об условиях труда и профсоюзной деятельности, а государство выступает посредником, регулируя трудовые споры и конфликты.

Государство Великобритании отказалось от законодательного вмешательства в коллективно договорные отношения. Как отмечает известный английский юрист О. Кан-Фройнд, «... в этой стране... принцип невмешательства в коллективно-договорные отношения («collective laissez faire») стал важнейшей характерной особенностью трудового права...».

Хотя коллективные договоры в Великобритании имеют широкое распространение, государство не признает за ними юридической силы, рассматривая коллективные договоры лишь как соглашения, лежащие «чисто в социальной сфере».

Договоры могут иметь устную форму, подразумевать косвенные условия. Если в договоре указано, что лицо взято на работу на условиях, определяемых работодателем, он также считается принятым, вне зависимости от того, знает он, что это за условия, или нет.

Что же касается конкретных условий труда — продолжительности рабочего дня, размера заработной платы, условий оплаты сверхурочных работ, продолжительности отпусков, то они определяются не в законодательном порядке, а главным образом коллективными договорами, советами по заработной плате и индивидуальными трудовыми договорами. При этом, как уже указывалось, государство отказывается от признания юридической силы за коллективными договорами.

Таким образом, сочетая политику невмешательства в области регулирования условий труда с политикой «невластного» вмешательства в трудовые отношения и законодательного ограничения прав профсоюзов, английское правительство руководствуется классовыми интересами — интересами обеспечения «классового мира» и создания для монополий наилучших условий эксплуатации трудящихся. В этом сущность современной политики английского правительства в области труда [4].

 

 

 

 

 

 

 

2 Нормативно-правовые документы

 

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

 

2.1 Трудовое законодательство  в США

 

Основные федеральные законы трудового кодекса были приняты в Соединенных Штатах еще в середине ХХ века. К ним относятся:

-закон Вагнера 1935 г. «О  трудовых отношениях»

-Акт о справедливых  трудовых стандартах 1938 г.

- закон Хоббса 1946 г.

-закон Тафта-Хартли 1947 г. «О регулировании трудовых отношений»:

-приказ № 9835 «О проверке  лояльности государственных служащих»;

-закон Лэндрама-Гриффина 1959 г. «Об отчетности и раскрытии фактов в отношении между трудящимся и предпринимателями».

Ключевые законодательные и исполнительные акты представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные федеральные законы США, регулирующие трудовые отношения

Наименование Федерального закона	Год принятия	Основные положения закона, касающиеся трудовых отношений
1. Законы о равных возможностях/дискриминации
Закон о гражданских правах	1991	Предусматривает возможность компенсационных мер и выплат, а также меры карательного воздействия и уголовного наказания в случаях умышленной дискриминации
Закон об американских инвалидах	1990	Запрещает работодателям дискриминацию ограниченно трудоспособных лиц; требует «разумных уступок»
Закон об иммиграционной реформе и контроле за иммиграцией	1986	Запрещает работодателям найм лиц, о которых заведомо известно, что они являются незаконными иммигрантами
Закон о реабилитации ветеранов войны во Вьетнаме	1974	Запрещает дискриминацию ветеранов-инвалидов и ветеранов войны во Вьетнаме
Закон о профессиональной реабилитации	1973	Запрещает дискриминацию инвалидов в организациях по ментальным или физическим признакам
Возрастная дискриминация в Законе о занятости	1967, (до 1986)	Запрещает работодателям, имеющим 20 и более работников, увольнять или отказывать в приеме на работу лицам в возрасте от 45 до 60 лет по причине их возраста
Исполнительные акты 1124.6 и 11375	1965	Требует от государственных подрядчиков устранять дискриминацию
Закон о гражданских правах, статья 7	1964	Запрещает дискриминацию работодателями, профсоюзами, агентствами по найму на основе расы, религии, цвета кожи, пола или национального происхождения
2. Законы о вознаграждении  за труд, пособиях и льготах
Закон об отпуске по медицинским показаниям и семейным обстоятельствам	1993	Требует от работодателей обеспечения неоплачиваемого отпуска продолжительностью до 12 месяцев по случаю рождения или усыновления ребенка
Закон о защите работников преклонного возраста	1990	Требует, чтобы отступления от положений о возрастной дискриминации Закона о занятости были согласованы с работниками
Закон о дискриминации по беременности	1978	Требует, чтобы в связи с беременностью, рождением ребенка или при аналогичных медицинских показаниях женщинам обеспечивались условия, аналогичные условиям, созданным всем другим работникам, включая льготы и пособия
Закон о пенсионном обеспечении	1974	Определяет права, нормы и программы страхования в отношении индивидуальных пенсионных планов
Закон о равной оплате	1963	Запрещает неравную оплату за равный труд по признаку пола
3. Законы по обеспечению здоровья/безопасности
Закон о примирении в процессе бюджетных споров	1985	Требует сохранения платежей по медицинскому страхованию после увольнения работника на пенсию
Закон об организации здравоохранения	1973	Требует от компаний, имеющих 25 и более работников, обеспечения альтернативы стандартному медицинскому страхованию
Закон о правилах техники безопасности и охране труда	1970	Определяет стандарты техники безопасности и охраны труда работников на производстве

 

Стоит отметить, что федеральный закон предусматривает более ограниченные права для сотрудников Федерального правительства. На работников государственных и местных органов власти, сельскохозяйственных работников и домашнюю прислугу не распространяется федеральный закон, а применяется государственное право.

Федеральный закон устанавливает минимальную заработную плату и регулирует оплату сверхурочных часов для большинства работников частного и государственного секторов. Одновременно с этим, законы штатов могут заявлять свои условия по зарплатам. Точно также, федеральный закон определил минимальные стандарты безопасности труда, но каждый штат может сам выработать стандарты «под себя».

В трудовом праве учитываются не только законы, но и прецеденты прошлых судебных дел по правам работников. Эти прецеденты часто становятся основанием для поправок.

Один из важнейших актовв трудовом законодательстве — это Акт о справедливых трудовых стандартах (FairLaborStandartsAct) устанавливающий минимум заработной платы, порядок оплаты сверхурочных, а также принцип равной оплаты за равный труд. Его принятая аббревиатура FLSA. Он также известен как «Билль о зарплатах и часах» (the Wages and Hours Bill). Закон был принят в 1938 году.

Закон распространяется на «работников, занятых в торговле между штатами, в производстве товаров для торговли, или являются работниками предприятия, которое занимается торговлей или производит товары для торговли» (кроме тех случаев, если работодатель в отдельно взятом штате может претендовать на освобождение от следования федеральному закону).

Вместе с Актом о справедливых трудовых стандартах также нужно рассматривать:

- защитный Акт о пенсионных  доходах (Employee Retirement Income Security Act - ERISA) устанавливает стандарты для финансирования и функционирования пенсионного и медицинского обслуживания работников;

- Акт об уходе по  семейным или медицинским обстоятельствам (The Family and Medical Leave Act) с 1993 года предоставляет 12-недельный неоплачиваемый отпуск для работников. Некоторые штаты приняли более благоприятные законы в этой области;

- Акт о профессиональной  безопасности и здоровье (The Occupational Safety and Health Act) [5].

Таким образом, трудовое законодательство в США регулируется как федеральными законами, так и законами штатов. В центре отношений "работник-работодатель" — подробный, в том числе по процедурным вопросам,  коллективный договор. В понятие "работодатель" включается не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя. Можно сделать вывод о том, что в США права являются «антирабочими», вследствие общей сложности и нелояльности к работникам.

 

2.2 Трудовое законодательство  в Германии

 

Трудовые отношения между работодателями и работниками в Федеральной Республике Германии регулируются законом, коллективным трудовым договором и трудовым договором.

Существуют три уровня соглашений:

- тарифные соглашения  заключают профсоюзы и работодатели (или объединения работодателей) (На уровне тарифных соглашений  профсоюзы выдвигают требования  о повышении заработной платы  и при необходимости проводят  забастовки);

- производственные соглашения  заключаются между производственным  советом и работодателем (Производственный  совет избирается работниками  одного предприятия, где зарегистрированы  более 5 работников. Он защищает интересы работающих в отношениях с работодателем. Эта совместная деятельность регулируется Законом о правовом режиме предприятий);

- трудовой договор заключается  между работающим и работодателем.

Трудовой договор можно заключать в письменном или в устном виде. Но трудовой договор с ограниченным сроком всегда заключается в письменной форме.

Конституция Федеральной Республики Германии гарантирует как работодателям, так и работникам право на создание объединений, союзов и коалиций, что в свою очередь является гарантией свободы участия в переговорах между работодателем и работником. Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия.

Коллективные трудовые договоры регулируют – в рамках государственного законодательства – главным образом трудовые отношения между их сторонами (работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск, решение трудовых споров и т.д. Кроме этого распространены и коллективные трудовые договоры с более кратким сроком действия, прежде всего, тарифы окладов.

Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса.

Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о размере заработной платы труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и другие. Условия трудового договора не могут, ставить работника в менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими в этом регионе, в этой отрасли или на этом предприятии коллективными договорами. Трудовой договор не может также устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено законодательством.

Кроме соблюдения максимальной продолжительности рабочего времени в течение недели трудовое законодательство гарантирует право на выходные дни, и компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены. Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых предписаниях европейского права.

На любом частном предприятии, например, ООО или АО, где постоянно занято по меньшей мере 5 наемных работников, может быть выбран совет предприятия согласно Закону о конституции предприятия. Совет предприятия представляет интересы наемных работников предприятия в их отношениях с работодателем. При этом отношения совета предприятия и работодателя строятся на основе доверия и сотрудничества с представленными на предприятии профсоюзами и объединениями работодателей на благо наемных работников и предприятия в целом.

Совет предприятия избирается всеми наемными работниками предприятия независимо от их гражданства. Он контролирует исполнение существующих законодательных актов, инструкций по предотвращению аварий на производстве, тарифных договоров и внутренних соглашений, защищающих наемных работников, а также предотвращает дискриминацию работников на основании их происхождения, религии, национальности, политической или профсоюзной деятельности или убеждений, пола и сексуальной ориентации.

Другая важная обязанность совета предприятия – способствовать интеграции работников-иностранцев и содействовать возникновению отношений доверия между ними и работниками-немцами, а также предлагать работодателю меры по борьбе с расизмом и ксенофобией на предприятии. Он также имеет право требовать увольнения сотрудника/не давать согласия на прием сотрудника, действия которого отмечены расизмом и ксенофобией.

Кроме того, совет предприятия вправе участвовать в решении социальных, кадровых и экономических вопросов. Например, он имеет право голоса в случае предписания работодателем сверхурочной или укороченной работы, при приеме на работу или увольнении, а также участвует в разработке планов социальной защиты в случае запланированного закрытия предприятия или других радикальных изменений. На некоторых предприятиях работодатели и совет предприятия заключили особые внутренние соглашения о равноправии и предотвращении дискриминации [6].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для Германии характерна наибольшая степень регулирования. Имеется большое количество ограничений, зафиксированных в национальном законодательстве.

 

2.3 Трудовое законодательство  в Великобритании

 

Трудовое законодательство Великобритании состоит из множества актов Правительства: