Лекции по "Менеджменту"

 

 

     УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

 

КРАТКИЙ КУРС  ЛЕКЦИЙ

 

1. ИЗ КОГО СОСТОИТ ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ
2. КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ
3. ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ
4. ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
5. КАК ЛУЧШЕ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ РАБОТУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Автор –составитель  Рыбакова Н.А. 

 

 

 

 

Здесь вы найдете ответы на следующие вопросы:

1. Из кого состоит персонал фирмы?
2. Как осуществляется управление  персоналом?
3. Что такое мотивация работников, и каковы особенности  модели  «управления человеческими ресурсами»?
4. Что собой представляет заработная плата и от чего 
   зависит ее уровень?
5. Как организовать труд работников  предприятия?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛЕКЦИЯ 1

ИЗ КОГО СОСТОИТ ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ

Ежедневно на каждое предприятие  приходят работники. Все они спешат заняться своим делом, выполнить определенную работу и получить за нее заработную плату.

Персонал  фирмы — это совокупность всех занятых на предприятии работников.

Персонал — это люди с их потребностями, способностями, квалификацией, знаниями, интересами, мотивами и целями. В условиях широкого использования в процессе производства современных достижений науки и техники и общей тенденции к гуманизации роль и значение персонала возрастает. Не случайно все современные теории организации труда и производства оперируют понятиями «обогащение труда», «человеческий капитал», а одно из ведущих научных направлений в области экономики труда называется теорией управления человеческими ресурсами (Human Resource Management — HRM).

 

Состав персонала  фирмы

Весь персонал фирмы  делится на две основные категории — рабочие и служащие.

Рабочие непосредственно  участвуют в создании  материальных благ и услуг. К ним относятся, например, токарь, слесарь, каменщик, монтажник, грузчик, лесоруб, шофер и др. В их работе преобладает физический труд. В настоящее  время труд многих рабочих профессий требует не только высокой квалификации, но и существенного расширения сферы применения умственных способностей.

Служащие непосредственно  не участвуют в создании материальных ценностей. Они выполняют функции управления, организации, планирования производственной деятельности, анализируют, контролируют и учитывают ее результаты. В работе служащих обычно преобладают затраты умственных способностей. К служащим относятся инженеры, менеджеры, врачи, учителя, бухгалтеры и т.д.

Служащие делятся на три группы работников: руководители, специалисты и прочие служащие.

В группу руководящих работников (менеджеров) предприятия входят президенты фирм и организаций, начальники цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. К специалистам относятся разнообразные группы персонала: инженерно-технические работники, экономисты, юристы, конструкторы, технологи, психологи. Они выполняют профессиональные обязанности в соответствии с  определенной специальностью.

Прочие служащие занимаются финансово-расчетными, учетно-кассовыми, снабженческо-сбытовыми и информационными операциями. Их деятельность направлена на подготовку и Обслуживание процесса производства, оформления необходимых документов делопроизводства фирмы и ее структурных подразделений.

В структуре персонала происходят заметные сдвиги. В настоящее время доля рабочих в составе всех работников сокращается, а специалистов — растет. В развитых зарубежных странах удельный вес рабочих составляет примерно одну треть, а руководители, инженерно-технические работники и обслуживающий персонал — две трети всех занятых.

Возрастающее стремление фирм выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства непосредственно связано с повышением роли персонала, как главного экономического ресурса. Работник должен выступать не только как участник процесса труда, а как активный субъект производства и управления.

 

 

 

 

ЛЕКЦИЯ 2

КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ

 

В организации работы любой фирмы  важное место отводится к управлению персонала. Управление кадрами представляет собой составную часть общей системы управление фирмой. Оно осуществляется на всех предприятиях и во всех сферах деятельности.

 

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие  на работников предприятия.

 

Система управления персоналом

 

Система управления кадрами фирмы  включает планирование комплектование персонала расстановку его по подразделениям и рабочим местам обучение продвижение по службе и  оплату труда работников (рис. 1.)

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура системы управления персоналом фирмы

 

 

 

Планирование численности  персонала

 

Исходным  моментом планирования персонала фирмы  является определение численности  работников. Численность персонала (Чп) предприятия можно рассчитать следующим образом:

 

 

 

Общий фонд рабочего времени фирмы, в часах

ЧП=  -----------------------------------------------------------------

Фонд рабочего времени одного работника, в часах

 

Пример: Фирма планирует изготовить за год 1 млн. изделий. Трудоемкость производства одного изделия составляет 0,2 ч. Годовой фонд рабочего времени одного работника — 2 тыс. ч. Тогда плановая численность персонала будет равна 100 чел.  (1000000 х 0,2 : 2000 = 100 чел.).

Если фирма запланирует выпустить  продукции в два раза больше, то для этого потребуется увеличить численность рабочих в два раза. При этом важно знать, что численность персонала зависит не только от объема производства, но и от уровня производительности труда.

Пpимер: Поштучная выработка на одного работника составляет 10 тыс. изделий (1000000 шт. : 100 чел. = 10 000 шт./чел.). Если производительность труда повысится на 25%, то численность персонала уменьшится до 80 чел. (Чп = 1 000000 : (10 000 х 1,25) = 80 чел.).

Планирование численности  специалистов осуществляется на основе типовых штатных расписаний. В настоящее время штатное расписание определяется самим предприятием. В процессе планирования персонала фирмы используют специальные нормативы обслуживания оборудования, машин, агрегатов, установок.

 

Комплектование персонала

 

Следующим структурным элементом управления кадрами на предприятии является их комплектование. Комплектование персонала включает несколько этапов:

• набор персонала;
• подбор рабочей силы;
• собеседования,  тесты,  испытания.

Для набора персонала используются внутренние и внешние источники. Состояние внутреннего рынка рабочей силы на каждом предприятии определяется стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, а также возможностями обучения кадров в самой компании. Набор персонала из внешних источников может проходить по следующим основным направлениям:

1) приглашение специалистов  после окончания университетов, колледжей и  ПТУ;

2. отбор претендентов из числа тех, которые сами непосредственно обращаются в фирму для трудоустройства;
3. привлечение кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
4. обращение  в государственные  и  частные агентства и центры по содействию набора работников.

Подбор работников для  фирмы проходит несколько последовательных этапов (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

Рис.2 Этапы подбора персонала на предприятии

Важным звеном комплектования персонала фирмы являются организация и проведение собеседований, тестов и всевозможных испытаний.

Собеседование — это  специально подготовленная форма личного знакомства с желающим трудоустроиться. Собеседование обычно проводят сотрудники отдела кадров (психологи) и руководители соответствующих коллективов и подразделений. Здесь могут быть выяснены вопросы, касающиеся учебы в школе и других специальных учебных заведениях, службы в армии, особенностей работы на других предприятиях, семейного положения, увлечений и мотивов, побудивших обратиться на фирму, способности к устной речи и ведению беседы.

Существуют множество  эффективных способов испытаний, позволяющих довольно точно предсказать, как кандидат будет выполнять свою работу, проверить его способность решать задачи по специальности, справляться с порученным делом. Как правило, они направлены на оценку личных качеств, таких, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, энергетика, уверенность, волевые качества и т. д. Испытания кандидатов могут проводиться также в виде деловых игр или решения производственных задач (ситуаций) о специальности. Многие фирмы устанавливают испытательный срок, чтобы более глубоко проверить способности соискателя в деловой обстановке и принять обоснованное решение о его пригодности к работе. В течение испытательного периода решается главная задача — определить способности работника выполнять на соответствующем уровне производственное задание.

По окончании испытательного срока в ряде стран составляется служебная характеристика работника. Так, например, в Германии для оценки государственных чиновников и специалистов в служебной характеристике используются следующие  критерии:

1. Сообразительность  (способность быстро  и дифференцированно воспринимать суть дела).
2. Мыслительные и оценочные способности (способность анализировать проблемы и делать выводы).
3. Специальные  знания  (объем,  широта,  глубина).
4. Готовность к труду и проявленная интенсивность при выполнении заданий.
5. Приспособляемость  (способность приспосабливаться  к новой ситуации).
6. Организационные  способности  (способность к рациональному планированию  и  организации выполняемой работы).
7. Личная  инициатива.
8. Способность  принимать решения  и  претворять их в жизнь.
9. Умение  вести  переговоры.
10. Качества труда  (пунктуальность,  надежность,  рациональность,   экономичность).
11. Интенсивность труда (темп труда в заданное время).
12. Способность выражать свои  мысли  письменно.
13. Способность выдерживать большие нагрузки  и  справляться с  ними.
14. Способность руководить.

15. Стиль  общения  с  начальниками  и  подчиненными.

16. Стиль общения с другими гражданами.

17. Дополнительные  важные  показатели.

По каждому  из указанных выше показателей в  служебной характеристике работника  определяется одна из шести рекомендуемых оценок:

1. Блестящие данные.

2. Значительно выше  предъявляемых требований.

3. Выше  предъявляемых требований.

4. Полностью  отвечает требованиям.

5. В основном отвечает требованиям.

6. Данные  ниже требований.

Набор показателей и  система оценок могут быть уточнены и дополнены с учетом особенностей и характера труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

Расстановка персонала

 

Составным элементом  системы управления персоналом является расстановка работников.

 Расстановка кадров означает их рациональное распределение по структурным подразделениям и рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника.

 

Расстановка персонала, как правило, основана на периодической  оценке (аттестации) каждого работника, контроле за его адаптацией, выявлении  мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом на предприятии.

Предприятия разрабатывают  и используют специальные схемы  перемещения (продвижения) персонала  по вертикали (на более высокие должности) и горизонтали. При этом новички  вначале принимаются на менее квалифицированные работы, при успешном выполнении которых в дальнейшем получают возможность пройти обучение и занять новые рабочие места, требующие более высоких знаний и ответственности.

Порядок распределения  персонала по рабочим местам предполагает, прежде всего, оценку каждого работника по определенной шкале. За основу может быть принята 10-балльная шкала оценок. Затем используются данные аттестации работников по результатам их труда (табл.1).

Таблица 1

Схема распределения 5 рабочих мест

(оценки в баллах)

 

Рабочие	Рабочие места
	1	2	3	4	5
Иванов	5	2	7	3	4
Петров	7	3	2	8	4
Смирнов	9	8	5	7	6
Сидоров	1	8	5	7	6
Николаев	4	9	6	6	8