Лекции по "Менеджменту"

 

Рабочий Николаев направляется не на рабочее место 2, где он имеет наивысшую  оценку (9), а на рабочее место 5 (балльная оценка 8), так как только при таком распределении достигается самая высокая эффективность по сумме баллов — 40 (7 + 8 + + 9 + 8 + 8). Нетрудно убедиться в том, что при любой другой комбинации сумма баллов окажется меньшей.

Использование данной системы  распределения кадров по рабочим местам позволяет достигать более высоких результатов труда на каждом рабочем месте, повышает степень удовлетворенности трудом и создает возможности для дальнейшего продвижения по службе.

 

Обучение персонала 

Важным этапом управления персоналом фирмы являет обучение работников. Система обучения включает три составных звена:

1. подготовка персонала — первичное обучение рабочих и специалистов  определенным  профессиям;
2. переподготовка  кадров  по  новым  и  смежным  более сложным профессиям  и технологиям;
3. повышение  квалификации  работников  —  совершенствование знаний,  умений  и  профессионального  мастерства в связи с освоением новой техники, организации труда и управления.

Компании могут иметь  спои учебные подразделения для  подготовки,  переподготовки  и  повышении  квалификации специалистов, а также направлять работников в другие учебные заведения и центры.

В 80—90-е гг. во многих экономически развитых странах существенно  изменилась стратегия фирм в области  подготовки и переподготовки кадров. Основное внимание стали уделять непрерывному обучению и подготовке высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля силами собственных учебных центров и постоянному сотрудничеству с университетами и колледжами в целях разработки учебных программ по новым технологиям.

 

ЛЕКЦИЯ 3

ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ

Особое место среди  основных элементов системы управления персоналом фирмы занимает оплата труда работников. Оплата труда относится к числу важных факторов мотивации работников.

Мотивация — это заинтересованность работников в достижении целей предприятия.

Каждый работник фирмы имеет  собственные цели и потребности, которые он хочет удовлетворить, принимая участие в процессе производства. При этом он оценивает, сопоставляет свой трудовой вклад и полученные им блага. Степень удовлетворенности и заинтересованности работников в улучшении результатов работы фирмы зависит от того, каким образом он определяет соотношение между собственным вкладом и теми благами, которые он может получить и использовать.

Между трудовым вкладом  работника и поступающими к нему ценностями должно соблюдаться равновесие. Если оно нарушается, то потребности работника оказываются неудовлетворенными.

В то же время известно, что все человеческие потребности постоянно изменяются и располагаются в определенной последовательности. Американский ученый Маслоу разделил все потребности людей на пять групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 3).

В основе пирамиды находятся физиологические  потребности — в пище, одежде, жилье и т. д.

«Этажом выше расположены потребности безопасности — личной (физической), уверенности в сохранении рабочего места.

На третьей ступени — социальные потребности в общении с людьми, принадлежности к определенной группе

 

Самореализация,

самовыражение

Самоутверждение, престиж

Социальные потребности

Потребности безопасности

Физиологические потребности

 Рис. 3. Пирамида потребностей

Четвертый уровень —  стремление к самоутверждению, завоевание авторитета, престижа, определенного статуса или даже славы.

На самой вершине пирамиды находятся потребности самовыражения, самореализации человека. Стремление полностью развить и реализовать свой потенциал, воплотить его в творческие результаты труда.

В реальной жизни человек  мотивируется уровнем насыщения всех перечисленных видов потребностей. Интересные выводы следуют из исследования, выполненного немецкими специалистами. Они пришли к заключению, что всех работников можно разделить на две группы — «искателей успеха» и «избегающих неудачи». Парадоксальным кажется, что первых («искателей успеха»), как правило, побуждают их к активной работе средние по сложности задачи (легкие решать неинтересно, а трудные делают успех проблематичным), а вторых («избегающих неудачи») вдохновляют, наоборот, самые легкие задания (неудача маловероятна) И самые трудные поручения не угнетают (надежды на успех с самого начала были иллюзорными).

 

Неодинаковым взглядам на мотивацию работников и разным ступеням исторического развития производства соответствуют три модели управления персоналом:

1) Традиционная, которая отражает условия ремесленного и начала индустриального периодов (до середины XX в).

2. Модель человеческих отношений,  получившая распространение  в  индустриально  развитых  странах  после Второй мировой  войны.
3. Модель  человеческих ресурсов,  характерная  для  постиндустриального,  или так называемого инновационного,   периода.

Основные черты этих трех моделей представлены в табл. 2. Первая горизонталь этой таблицы («Исходные предположения») отвечает на вопрос о том, какими видят своих подчиненных руководители, вторая («Рекомендации») — показывает, как себя должен вести менеджер, ориентированный на ту или иную модель управления персоналом, а третья («Ожидания») — раскрывает возможные последствия применения этих моделей.

Ни один из указанных методов  управления персоналом в «чистом» виде практически не используется. Речь идет скорее о преобладании одного из них. Российские фирмы — приватизированные, вновь созданные, реорганизованные — должны предпочесть полностью оправдавшую себя за рубежом (в Японии, США, Великобритании, Германии, Швеции и др.) модель управления человеческими ресурсами. Ее основные принципы и рекомендации должны также учитываться при организации стимулирования персонала предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модели управления персоналом      Таблица 2

 

Стадии развития	Модели
	Традиционная модель	Модель человеческих отношений	Модель человеческих ресурсов
Исходные предположения	Большинство испытывают неудовлетворенность  трудом   Заработная плата важнее, чем  сама работа	Работники хотят чувствовать  себя необходимыми и полезными   Они нуждаются во взаимопонимании  и признании. Это является не менее важной мотивацией, чем заработок.	Работники хотят участвовать в  формировании и достижении понятных им целей.   Большинство занятых способны решать более ответственные задачи, чем  это требует их работа
Рекомендации	Менеджер должен жестоко следить за подчиненными и контролировать их деятельность   Задания необходимо разделять на небольшие  повторяющиеся и легко усваиваемые  части   Важно разработать и внедрить детальные  указания	Менеджер должен убедить своего работника в его значимости и  полезности   Он должен хорошо информировать своих подчиненных и реагировать на их возражения   Он должен постоянно создавать  условия для самоконтроля	Менеджер должен учитывать скрытые  возможности и способности людей   Он должен создавать атмосферу, позволяющую подчиненным полностью использовать свои возможности   Он должен привлекать работников к  принятию решений и развивать  их способности к самоконтролю
Ожидания	Люди будут ценить работу, когда  их зарплата высока и руководство  справедливо распределяет доходы   План будет выполняться, если задачи достаточно просты, а контроль жесток	Информация удовлетворяет потребность  в признании и оценке   Эта удовлетворенность работника  позволяет преодолеть предубеждение  к руководителю	Участие в принятии решений и  самоконтроле повышает производительность труда   Одновременно растет и удовлетворенность  работником, полностью использующим свои возможности

ЛЕКЦИЯ 4

ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 

Мотивы и стимулы к труду  используются в качестве инструментов для достижения, соответствия между  количеством, качеством и результатами труда, с одной стороны, и степенью удовлетворения потребностей работника — с другой. Система стимулирования труда состоит из следующих элементов (рис..4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4 Система основных стимулов к труду

 

Оплата труда включает основную и дополнительную, или тарифную и надтарифную, части. Из прибыли фирмы выплачивают работникам премии, дивиденды и другие вознаграждения.

В качестве трудовых и  социальных льгот выступают: оплата дополнительных отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и лечения, компенсация в связи с повышением цен, материальная помощь, погашение ссуд, полная или частичная оплата услуг здравоохранения, транспорта, содержания жилья, дотации домашним хозяйствам.

Каждый человек, работающий по найму, получает в виде вознаграждения за свой труд заработную плату (жалованье, гонорар, премию и т. п.). У разных категорий рабочих и служащих величина заработной платы неодинакова: менеджер получает заработную плату большую, чем конторский служащий, заработная плата профессора

выше зарплаты лаборанта, шахтер зарабатывает больше швеи, верхолаз больше санитарки и т.д.

Чем объяснить эти различия? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо вспомнить о существовании рынка труда, на котором под влиянием спроса и предложения складываются различные уровни оплаты труда.

В настоящее время в  России наиболее высоки заработки работников банковской сферы, топливно-энергетического комплекса, специалистов в области компьютерных технологий и программирования, маркетинга и т. п. Это объясняется в первую очередь высоким спросом на труд работников этих отраслей и профессий. Соотношение спроса и предложения на труд, а, следовательно, уровень заработной платы определяются многими факторами: уровнем квалификации и образования (качество труда), условиями труда, тяжестью труда (нагрузками, опасностью, вредностью, напряженностью), ответственностью работника за сохранность оборудования и материалов.

На уровень заработной платы оказывают влияние не только рыночные инструменты, но и нерыночные факторы: трудовое законодательство, регламентирующее минимальную заработную плату, система тарифных соглашений, порядок рассмотрения трудовых споров, деятельность профсоюзов. К российским нерыночным факторам относится привязанность людей к месту жительства из-за нехватки жилья и сохраняющейся системы прописки (регистрации).

Величина заработной платы зависит также от затрат и результатов труда отдельного работника, группы, подразделения или всего предприятия. Восьмичасовой рабочий день оплачивается выше, чем четырехчасовой, лучше оплачивается высокопроизводительный труд, изготовленная продукция высокого качества и т.д.

 

Система оплаты труда

Действующая система оплаты труда  на предприятиях состоит из трех элементов: нормирование труда, тарифные условия, формы и системы заработной платы.

Нормирование  труда

Нормирование  труда — это определение величины затрат труда на изготовление единицы продукции или нормы выработки (количество продукции за один час, смену).

Нормы выработки обычно выражаются в натуральных единицах: штуках, метрах, килограммах и т. д. В процессе нормирования труда можно использовать несколько методов: наблюдение, хронометраж, анализ технологической документации, широко используются опытно-статистические нормы, применяемые  на аналогичных предприятиях,  отраслях или в прошлые периоды.

В определенных условиях затраты труда наиболее правильно выражать в виде норм обслуживания, отражающих, сколько единиц оборудования  (машин)  или какая производственная площадь   входит   в   сферу   деятельности   работника. Разновидностью  ее является норма численности,  показывают количество  работников,   необходимое  для  выполнения данного  объема работ или обслуживания  оборудования.

В то же время следует  отметить, что не любой труд можно нормировать. В качестве примера можно привести работу конструктора, менеджера, хирурга, композитора, психолога, художника и др.

Тарифные  условия

Тарифные условия оплаты труда используются предприятиями для регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации (качеству, количеству, условий результатам труда и т. д.).

В условиях административно-командной системы в СССР тарифные условия устанавливались централизованно. Они доводились до предприятий соответствующими министерствами и ведомствами.

В странах с рыночной экономикой такое регулирование осуществляется путем установления минимальной заработной платы, а также через систему общегосударственных, отраслевых и региональных соглашений, в которых формируются уровни оплаты труда работников разной квалификации по отраслям, территориям и месту приложения труда. В России эта система начала формироваться в 1992 г. и до сих пор окончательно не сложилась. Но отсутствие единой централизованной тарифной системы не умаляет значения внутрифирменных условий труда.