Лекции по "Менеджменту"

Тарифная система включает: тарифную ставку 1-го разряда, тарифную сетку, тарифно-квалификационный справочник и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка 1-го разряда  определяет размер оплаты простейших работ, низкого уровня значимости, сложности  и напряженности труда. В качестве основы тарифной ставки 1-го разряда обычно используется минимальная заработная плата, Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, на основе которых определяется размер оплаты труда работников разной квалификации. Тарифный коэффициент устанавливается по каждому разряду. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка любого последующего разряда выше ставки 1-го разряда. В качестве примера используем данные 18-разрядной тарифной сетки бюджетных организаций, которые вводятся в 2001 г.

 

Таблица .3

 

Тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

 

Разряд оплаты труда	1	3	7	10	15	18
Тарифные коэффициенты	1,00	1,69	2,76	3,99	7,36	10,07

 

 

Для определения тарифной ставки любого разряда необходимо ставку 1-го разряда умножить на соответствующий тарифный коэффициент (табл. .3).

При повременной оплате труда размеры ее зависят от фактически отработанного времени и квалификации работника,

В коммерческих организациях тарифная сетка включает обычно 6-8 разрядов. В США многие компании устанавливают для различных категорий персонала должностные уровни с соответствующей базовой оплатой труда. Так, например, в международной корпорации «ЗМ» («Миннесота  Майнинг  энд  Мэньюфэкчуринг») для рабочих, конторских служащих и инженерного персонала установлены шесть уровней, а для управлявших разного ранга — 24 уровня.

Тарифно-квалификационный справочник содержит характеристику различных видов работ по разрядам с учетом их сложности, важности и тяжести. В справочнике указываются также требования к знаниям и опыту работника, необходимые выполнения конкретного вида работ. Это позволяет придать работникам квалификационные разряды и распределять их по видам работ.

Формы и системы заработной платы

 

Предприятия применяют  две основные формы заработной платы (табл.4).

Таблица 4

 

Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы	Системы заработной платы
1. Повременная заработная плата	1. Простая повременная
	2. Повременно премиальная
2. Сдельная заработная плата	1. Простая сдельная
	2. Сдельно – премиальная
	3. Сдельно – прогрессивная
	4. Аккордная

 

 

При повременной оплате труда размеры  ее зависят от фактически отработанного  времени и квалификации работника. Она применяется в виде простой и повременно - премиальной систем. С развитием механизации, автоматизации и роботизации удельный вес повременной зарплаты увеличивается, широко используются коллективные системы оплаты труда.

Одним из вариантов повременной  заработной платы является окладная оплата труда, при которой работнику устанавливается месячный оклад, не зависящий от числа рабочих часов в месяце.

Наиболее широкое распространение  среди разновидностей повременной оплаты получила повременно-премиальная система. При ней оплата труда работника складывается из тарифного заработка (оклада) и премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Расчет повременно-премиальной  заработной платы работника (Зп) производится по формуле:

                      Зп = Ч х Т + П,

где Ч — часовая тарифная ставка по присвоенному разряду работнику, р.; Т — отработанное время, в часах; П — сумма премии по установленному положению за достигнутые показатели, р.

Использование этой системы  оплаты труда требует четкого определения объема работ, прав и обязанностей работника, строгого закрепления за ним производственных объектов, установления норм обслуживания и учета показателей оценки работы для обоснованного расчета и выплаты премии.

Сдельная оплата труда зависит  от объема выработанной продукции (выполненных операций или предоставленных услуг) определенного качества и имеет несколько разновидностей; прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В зависимости от форм организации труда каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Индивидуальная простая  сдельная заработная плата (Зс) определяется по следующей формуле:

              Зс = Рс х О; Рс = Ч : Н,

где Рс — сдельная расценка, р.; О  — объем произведенной продукции (услуг); Ч — часовая тарифная ставка, р.; Н — часовая норма выработки, шт.

При сдельно-премиальной  оплате труда основной заработок работника дополняется премией за достижение определенных показателей. При этом размер премии непосредственно ставится в зависимость от достигнутых результатов производства. Сдельно-премиальная оплата труда, как индивидуальная, так и коллективная, имеет достаточно широкое распространение на предприятиях различных отраслей.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата работ (услуг), выполненных в пределах нормы, осуществляется по обычным сдельным расценкам, а за работы, произведенные сверх нормы, устанавливаются повышенные расценки в зависимости от степени перевыполнения задания.

 

Пример. Часовая норма выработки составляет 2 шт., дневная-— 16 шт. (2 х 8 ч = 16). Сдельная расценка: Рс = 10 р. за 1 шт. При перевыполнении нормы сдельная расценка повышается на 20% и составит 12 р. (10 х 1,2 = 12). Фактически изготовлено 20 шт. Тогда дневная заработная плата составит 208 р. (10 х 16 + 12 х 4). Фактически оплата за одно изделие будет равна 10,4 р. (208 : 20 = 10,4).

Для расчета сдельно-прогрессивной  заработной платы (Зсп) можно использовать следующую формулу:

Зсп  =  Рс   х   Он  +  Рвн   х   Овн,

 

где Рс и Рвн  — расценки за единицу продукции  в пределах нормы и сверх нормы выработки; Он и Овн — объем продукции по норме выработки и сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда стимулирует увеличение объема производства, ведет к росту расценки за единицу продукции, но не создает заинтересованности в повышении качества изделий (услуг).

Многие предприятия  используют коллективные сдельные системы оплаты труда. На основе таких систем вначале определяется общая сумма оплаты труда по конечным результатам. Это создает условия для формирования коллективной заинтересованности в улучшении показателей эффективности и стимулирует развитие взаимного контроля и поддержки. Однако в таких коллективах возникает проблема — как обеспечить справедливое распределение общего заработка. Ведь необходимо учитывать уровень квалификации каждого работника, профессиональное мастерство, ответственность, дисциплинированность и другие показатели оценки трудового вклада.

Разновидностью  сдельной заработной платы является аккордная система оплаты труда. При этой системе сдельная расценка устанавливается целиком за какую-либо работу с определением конечного срока ее выполнения и в ряде случаев без ограничения продолжительности рабочего дня. Аккордная оплата труда успешно используется в строительстве, что обусловлено особенностями производства в этой отрасли.

Сдельная  оплата труда может быть также  прямой (когда заработок зависит от собственных результатов работника) и косвенной (заработок определяется количеством продукции, изготовленной предприятием в целом, цехом или участком).

Сдельная заработная плата стимулирует рост производительности труда и повышение эффективности. В то же время сфера ее применения ограниченна, а удельный вес предприятий, использующих эту форму оплаты труда, сокращается. Это связано с тем, что не любой труд подвергается нормированию. Нецелесообразно использовать сдельную оплату труда в индивидуальном производстве, при изготовлении дорогостоящих приборов и механизмов, уникальных изделий. В связи с особенностями технологического цикла производства на некоторых предприятиях (химическая промышленность) возникают трудности в процессе применения сдельной заработной платы.

 

    В  настоящее время широко используются многофакторные системы оплаты труда, которые формируются на основе повременной оплаты, персональных Надбавок за профессиональное мастерство, совмещение работ, расширение зон обслуживания, премии за индивидуальные и коллективные достижения, доплаты за годовые результаты, компенсационные выплаты за особые условия труда, работу на конвейерах, премии за индивидуальные и коллективные достижения и т. д.

В качестве примера  многофакторной системы оплаты труда можно использовать вариант международной корпорации «ЗМ». В этой фирме проводится агрегированная оценка трудового вклада работника и определяется величина его основной заработной платы с учетом десяти факторов. Причем по каждому из этих факторов установлены категории вовлеченности и диапазон коэффициентов (табл. 5).

 

 

Оценка трудового вклада служащих фирмы проводится на основе следующих  факторов:

1. Знания  и  профессиональная  подготовка.
2. Опыт работы.
3. Сложность обязанностей, включая способность к независимым творческим  решениям.
4. Ответственность за возможные ошибки.
5. Ответственность  за  сотрудничество  и  кооперацию  с другими работниками.
6. Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.
7. Условия труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

Система факторов оплаты труда работников корпорации «ЗМ»

Факторы	Количество категорий вовлеченности	Диапазон коэффициентов
1. Здания	4	0 – 1,5
2. Производственный опыт	7	0 – 6,5
3. Рассудительность (способность работника  к самостоятельным решениям)	5	0 – 2,0
4. Ручной труд	5	0 – 1,2
5. Ответственность за использование комплектующих деталей и материалов	4	0 – 1,8
6. Ответственность за инструменты  и оборудование	4	0 – 2,0
7. Психологическая нагрузка	4	0 – 1,5
8. Физическая нагрузка	4	0 – 2,8
9. Условия труда	5	0 – 2,0
10. Вредность (риск, травматизм и т.д.)	4	0 – 1,5

 

Если служащий осуществляет управленческие функции, то названным выше факторам еще добавляются:

8. Вид управленческой работы.
9. Масштабы  управления,  количество  подчиненных работников.

Суммарная оценка по этим факторам выступает в качестве показателя, определяющего размер основной заработной платы работника.

В целях совершенствования  организации заработной платы многие фирмы используют комплексный метод  оценки трудового вклада, когда наряду с индивидуальными результатами зуда работника учитывается интенсивность использования рабочего времени, инициативность работника и его отношение к работе и коллективу. Этот метод находит применение в оплате труда, как специалистов, так и рабочих. Кроме того, на предприятиях расширяется самостоятельность в разработке и внедрении новых форм и систем оплаты труда, широко используются разнообразные варианты участия работников в распределении прибыли.

 

ЛЕКЦИЯ 5

КАК ЛУЧШЕ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ РАБОТУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Наиболее рациональное соединение средств производства и работника в едином производственном процессе достигается путем научной организации труда, которая включает:

1. совершенствование разделения и кооперирования труда;
2. обоснование  и распространение  передовых методов  и приемов труда;
3. использование рациональных способов планирования, комплектования и расстановки персонала;
4. создание  непрерывной  системы  обучения  кадров  и продвижения их по службе;
5. внедрение эффективных форм и систем мотивации и оплаты  труда;
6. формирование  благоприятного  социально-психологического климата в коллективе;
7. развитие трудовой творческой активности работников;
8. обеспечение высокой  культуры  производства.

 

Важнейшими условиями успешного  осуществления этих задач являются комплексность и планомерность. Комплексность предполагает, что рационализация труда охватывает не только отдельные рабочие места, участки или цехи, но и все предприятие в целом, включая основные и вспомогательные производства, все службы и подразделения.

Планомерность означает, что рационализация рассматривается как постоянная задача и реализуется на основе сочетания текущих и перспективных планов.

Очень важной частью организации труда  на предприятии является организация  отдельных рабочих мест. В процессе организации рабочих мест необходимо учитывать целую совокупность требований. К ним относятся следующие: