Лекции по "Организационному поведению"

Групповой процесс - это совокупность целенаправленных действий членов группы направленных, на достижение определенного результата.

Групповой процесс подразделяется на процесс развития и процессы функционирования.

Групповое состояние - это относительно статистический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью, повторяемостью действий и психологических состояний членов группы, а также их взаимоотношениями и взаимодействиями. В таблице представлены характеристика наименование группового процесса и его состояния.

Таблица

Групповые процессы и состояния 

Характеристика групп и способы управления  

Группа X – это не способная и не желающая работать. Состав различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Эффективность и результативность группы весьма низкие. Тип власти в группе соответствует охлократии с отсутствием четко выраженного неформального лидера. Способ управления такой группой применение директивного стиля управления четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания за не выполнение за нарушения правил.

Группа У - частично способная и частично желающая работать, созданная без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров, большой удельный вес людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. Много трудолюбивых и исполнительных работников. Могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями. Тип власти в группе преимущественно демократический. Способ управления определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий. Правильно пользоваться вознаграждением и наказанием, постоянно заботясь о поддержании хорошего климата в группе.

Группа Z  - полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа"Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

Демократический или либеральный стиль руководства. Способ управления - передать   часть своих полномочий  и активно подключать членов группы  к процессу принятия решений. Активное npименение вознаграждений за качество и результаты труда. Эффективность работы группы максимальная.

В большинстве рецептов и советов относительно повышения  эффективности групп внимание сосредоточивается  на тех факторах, которые можно  изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые могут помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и сгладить противодействие между членами группы. Все это очень важные факторы (они будут рассмотрены далее). Однако, как указывает английский ученый П. Xэнди, “если группы или комитеты созываются или создаются ради незначительной задачи или oгpaничены какими-то очень жесткими рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если у руководителей группы слишком мало власти, если они встречаются слишком редко, то возникает недовольство и создается диссонанс в отношениях между членами группы. В результате этого может сформироваться группа, которой далеко до успеха” .

Многие из факторов, перечисленных  в этой цитате, очень непросто отрегулировать за короткое время, но они в конечном итоге определяют, сможет ли группа в принципе когда-нибудь достичь  успеха. Как бы ни оттачивались краткосрочные факторы, такие, как стиль руководства или технология, группа никогда не сможет повысить свои показатели, если параметры группы не подходят для ее целей.

Цели групп. Группы в  организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельности членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.

Это определение с  первого взгляда может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку человек, которые выпивают в баре... Возможно, более рационально следующее определение: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток человек в баре может стать группой, если им угрожает какая-то опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым  группа может служить в организации: иногда группы возникают и для  решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут  не содействовать достижению целей  организации). При этом руководство  группы должно:

• распределять работу между членами группы;
• осуществлять управление и контроль за выполнением работы;
• решать проблемы и принимать решения;
• проводить обработку информации;
• осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;
• проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;
• осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;
• воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам;
• вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;
• проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой  деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а  не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности:

1. По всей видимости,  группы обеспечивают человеку  психологический “дом”.

2. Группа в целом  дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Можно предположить, что  группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел — решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа принимает  более рискованные решения, чем  отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип “группового мышления”, при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах  отмечается, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения  задействованы работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого использует понятие разделенной ответственности за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в  организации, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений  во многом зависят от идентификации  индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как “мои”: “мои товарищи”, “моя компания”, “мой отдел”, “моя профессиональная группа” и, наконец, “моя организация”. Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым работник чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как “мы”. Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения — “не мы”, “другие”.

Виды поведения членов организации в группах. Чтобы  успешно выполнить необходимые  для организации рабочие задания, работники должны кооперироваться и интегрироваться в группы. Процесс кооперации и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и т.п. Сильное влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских экспериментах в “Вестерн электроник компани” , в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов организации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

Группы в организации  создают и используют собственные  образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

• не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);
• не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе “наших” отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);
• не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);
• не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает  собственную систему санкций  за нарушение групповых норм, в  частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную  или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к своей работе.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также  поведение их членов имеет большое  значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основанную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретических построениях прослеживается связь между процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структурой и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, “групповые действия важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом” [145. Р. 18]. Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью “связующей иглы”, или связующего звена, — члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руководитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления. На рис. 35 представлена схема вертикального одновременного членства руководителей различных уровней в организации.