Лекции по "Организационному поведению"

ДИСКРИМИНАЦИЯ

Как отмечалось законы США запрещают дискриминацию работников по признакам расы, цвета кожи, национальности, пола, религии, физических недостатков. С проблемой права на частную жизнь непосредственно связаны проблемы сексуальных домогательств на рабочем месте (нарушение прав человека на неагрессивную рабочую среду) и сохранения врачебной тайны.

СЕКСУАЛЬНОЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВО. Под сексуальным домогательством понимается прием на работу или продвижение по службе сотрудников, осуществляемые в соответствии с сексуальными интересами должностных лиц, или любые вербальные или физические отношения между коллегами, ведущие к созданию оскорбляющей человеческое достоинство рабочей среды . Окружающие воспринимают домогательство как пассивное действие, но оно более чем реально для объекта сексуального интереса. Поскольку оно определяется некоторым образом индивидуально, вопрос об определении сексуального домогательства является дискуссионным. В одном из проведенных исследований участвовавшие в нем женщины, как правило, включали в это определение сексуальные предложения, нежелательные прикосновения, замечания, шутки и жесты сексуального характера.

Нежелательные сексуальные предложения, приглашение к сексуальным удовольствиям, другие вербальные и физические проявления сексуальной природы человека расцениваются как домогательства в тех случаях, когда:

1.   Предложение делается прямо  или косвенно в терминах или  в условиях наемного труда  индивида.

2.   Предложение или отказ  от него учитывается в процессе  принятия имеющих отношение к  индивиду решений, связанных с  процессом труда.

3.   Предложение имеет цель  или его следствием является  вмешательство в процесс труда  индивида, или оно приводит к  формированию агрессивной, устрашающей  атмосферы или невыносимых рабочих  условий.

Распостранение подобных домогательств указывает на остроту проблемы, так как в той или иной форме его испытали 40-50 % опрошенных ¹⁰. Домогательства имеют место и в офисах руководства, и на сборочных линиях. С человеческой точки зрения домогательства безнравственны, а с юридической они представляют собой одну из форм дискриминации. Сексуальное домогательство — это нарушение прав личности и оскорбление человеческого достоинства.

Для того чтобы защитить возможные  жертвы и предотвратить насилие, многие работодатели разработали политику предотвращения сексуальных домогательств. Реализуются программы ознакомления работников с соответствующими законами, четко описываются действия, которые могут восприниматься как насилие, определяется ответственность за проявления сексуальных домогательств. В том случае, если в организации отсутствуют превентивные программы, работодатели могут быть привлечены к ответственности своими сотрудниками. В случае, когда сексуальные домогательства имели место, на организацию может быть возложена ответственность за восстановление прав жертвы и за денежную компенсацию понесенных страданий и боли*.

СПИД. Синдром приобретенного иммунодефицита (СПИД) — опаснейшее, пока не излечимое вирусное заболевание иммунной системы человека. Обеспокоенность многих сотрудников организаций необходимостью контактов с носителями вируса в процессе труда и их неопределенный юридический статус требуют ответа на ряд вопросов:

♦   Возможно ли обеспечение  врачебной тайны в отношении  больных СПИДом?

♦   Какие действия могут быть предприняты для того, чтобы проинформировать сотрудников о распространении СПИДа? Может ли фирма содействовать нормализации отношения к сотруднику, являющемуся носителем вируса иммунодефицита?

♦   Какое воздействие на деятельность рабочей группы и ее членов оказывает  присутствие работников, зараженных СПИДом?

♦   Как предотвратить насилие  по отношению к носителям СПИДа  со стороны коллег и их возможную  социальную изоляцию?

♦   Должны ли работники тестироваться  на наличие вируса СПИДа? Насколько  целесообразно переводить носителей  вируса на другую работу? (Наличие в организме вируса не означает, что индивид болеет СПИДом.)

Работодатели должны рассмотреть эти вопросы до того, как они столкнутся с необходимостью практических ответов на них. И главное, менеджмент должен знать основные положения  соответствующих законов (в США, в частности, Акта о профессиональной реабилитации 1973 г. и Акта о нетрудоспособных американцах 1990 г. ¹¹).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ  ВОЗДЕЙСТВИЯ

Принятые в организации  дисциплинарные воздействия оказывают  огромное влияние на поведение индивидов  в процессе труда. Дисциплинарные воздействия — это

* Американские юристы  предпочитают возбуждать иски  против компаний, а не частных лиц, так как компенсация в этом случае может в сотни раз превышать уровень аппеляции к частному лицу.

управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий  — профилактические и корректирующие.

Профилактические  дисциплинарные воздействия — это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины. Очевидно, что уровень дисциплины повышается в тех случаях, когда сотрудники принимали участие в разработке ее стандартов, когда правила вводятся не принудительно, а с учетом мнений работников, когда менеджмент разъясняет сотрудникам необходимость регламентов.

Корректирующие  дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторения подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).

В большинстве организаций  принята политика прогрессирующих  дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные  нарушения. Предполагается, что до применения более серьезных санкций сотрудник получает возможность исправиться.

3.КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Что такое качество трудовой жизни (КТЖ)? Данное понятие характеризует уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации. Программы КТЖ — одна из форм проявления ответственности организации за создание наиболее благоприятных как для сотрудников, так и для экономического положения компании условий и содержания труда, в рамках концепции поддерживающего ОП (открытые коммуникации, справедливая система вознаграждения, обеспечение безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице и участие в принятии решений). Основные усилия по повышению КТЖ акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений рабочие — менеджмент.

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ  ТРУДА

В начале XX в. широкое распространение получила практика разделения и рационализации труда, когда работники получали простейшие рабочие задания, а в качестве основного метода повышения производительности рассматривалось создание четкой иерархической структуры управления. Идея состояла в том, чтобы снизить издержки производства за счет использования труда неквалифицированных рабочих, легко обучаемых выполнению ограниченного круга операций.

Но реализация классического  способа организации труда, в  силу чрезмерного его разделения, повлекла за собой множество проблем. Поскольку узкая специализация  ведет к снижению заинтересованности в создании конечного продукта, возрастала социальная обособленность работников. Неквалифицированные рабочие негативно относились к труду, тяготились необходимостью выполнения рабочих заданий. Оставались неудовлетворенными потребности высокого порядка (социальные и роста) сотрудников, что вело к повышению показателей текучести кадров и невыходов на работу, снижению качества труда и нарастающему отчуждению работников. Нередко стремление работников к улучшению условий труда приводило к возникновению конфликтов с организацией, истинная причина которых крылась в неудовлетворенности процессом труда.

Кроме того, постоянно  возрастал уровень образования  сотрудников, повышалась степень их независимости. Вслед за удовлетворением  нужды в хлебе насущном развивались  потребности более высокого порядка. Итак, к факторам, инициировавшим перестройку процесса труда и деятельности организаций в направлении повышения КТЖ, относятся:

♦   недостаточное  внимание к человеческим потребностям (в условиях классической организации  труда);

♦   изменение структуры потребностей и ожиданий работников.

Одно из возможных  решений — перестройка организации  процесса труда в направлении  большего соответствия потребностям людей  и рабочей среды и повышение  КТЖ. Предполагается, что работники  играют основную роль в процессе создания конечного продукта и получают новые возможности для реализации своих способностей. Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как основных человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Очевидно, что менеджменту необходимо найти пути более полного использования квалификации рабочих и создать среду, содействующую ее повышению. Идея состоит в том, что человеческие ресурсы должны не только эффективно использоваться, но постоянно развиваться. Кроме того, требуется обеспечить благоприятные условия труда, минимизировать возможности возникновения стрессов, унижения человеческого достоинства. Внешняя рабочая среда не должна носить угрожающего или чрезмерно опасного для индивидов характера. И наконец, она должна быть по крайней мере нейтральной к другим сферам жизни сотрудников (гражданин, родитель или супруг). Таким образом, процесс труда призван вносить позитивный вклад в общественный прогресс.

Современный интерес  к качеству трудовой жизни во многом поддерживается благодаря попыткам изменения границы сферы труда индивидов, что, как предполагается, усилит их мотивацию. Границы сферы труда рассматриваются в двух измерениях — вертикальном и горизонтальном. Горизонтальное измерение, или широта сферы труда, — это число различных задач, за выполнение которых работник несет непосредственную ответственность. Широта труда варьируется от одной повторяющейся задачи до нескольких. В тех случаях, когда имевшим узкую задачу работникам вменяются новые обязанности, что позволяет уменьшить монотонность труда, происходит процесс расширения сферы труда, когда время, необходимое для выполнения каждого задания, сокращается. Еще один способ изменения широты сферы труда — так называемая ротация заданий, т. е. периодическое назначение рабочего на новые места работы. Ротация заданий позволяет сотрудникам овладеть различными рабочими специальностями, что способствует усилению интереса к процессу труда и карьере, а значит, выгодно и организации .

Практика обогащения содержания труда основана на ином подходе к мотивации сотрудников, когда ее увеличение достигается посредством возрастания вознаграждения. Данная концепция была предложена Ф. Герцбергом, указывавшим, что наиболее эффективным методом мотивации рабочих является акцент на потребностях более высокого порядка. Обогащение содержания труда позволяет добавить ему глубины, ибо работники наделяются большими правами, принимают на себя дополнительную ответственность и получают большую свободу действий относительно выполняемых ими заданий. С различиями между расширением сферы труда и обогащением его содержания вы можете познакомиться, обратившись. При обогащении содержания труда акцент смещается на удовлетворение потребностей более высокого порядка, в то время как при расширении его сферы основное внимание уделяется дополнительным рабочим заданиям, что позволяет повысить степень их разнообразия. Очевидно, что возможно и объединение двух основных подходов. Практика обогащения содержания труда несет с собой значительные преимущества как организации, так и ее сотрудникам и обществу в целом . Основной ее результат заключается в повышении ролевого разнообразия, содействующего росту и самоактуализации работников, при которой организация процесса труда поощряет внутреннюю мотивацию. А возрастание мотивации ведет к более высоким результатам труда, что означает его гуманизацию и повышение производительности. Наблюдается тенденция к снижению показателей текучести кадров, невыходов на работу, простоев, жалоб. Положительные изменения происходят и в других сферах жизни работников.

НЕКОТОРЫЕ  ПРАКТИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ

Итак, рассмотренное нами в терминах мотивационных факторов Ф. Герцберга обогащение содержания труда предполагает его усложнение, поощрение достижения работниками  конкретных целей, обеспечение возможностей их роста и наделение дополнительной ответственностью, устойчивую обратную связь и признание достижений. Итоговую оценку направленных на обогащение труда усилий менеджмента выносят исключительно работники. Задача же менеджмента состоит в анализе необходимости и возможности применения данной практики, осуществлении необходимых изменений в организации труда и исследовании реакции сотрудников.

Направленные на повышение  мотивации усилия требуют особого  внимания к факторам неудовлетворенности  трудом. Добиться системности позволяет обращение менеджмента к практике участия в доходах. Следует учесть, что возможность участия в программах обогащения содержания труда должна быть предоставлена всем работникам, но далеко не каждый из них согласится с расширением своих прав и обязанностей. Некоторые сотрудники являются ярыми приверженцами простоты и безопасности рутинных работ.

ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ:  КОНЦЕПЦИЯ ХАРАКТЕРИСТИК   ТРУДА

Какие конкретно методы позволяют добиться обогащения содержания процесса труда и достичь планируемых результатов? Один из наиболее известных подходов разработали Ричард Хакман и Грег Олдхам. В его основе — анализ характеристик процесса труда по пяти основным направлениям — набору навыков и умений, идентифицируемости задания, значимости задачи, автономии и обратной связи. В идеале обогащение содержания труда осуществляется по всем пяти направлениям. В противном случае уровень мотивации сотрудников снижается.

Выделенные исследователями  направления влияют прежде всего  на психологическое состояние работников (определяющее удовлетворение трудом, качество труда, показатели текучести и невыходов). Их влияние на результаты труда не столь ощутимо. Низкий уровень содержания труда по некоторым выделенным направлениям характерен для многих видов деятельности. Вне зависимости от индивидуальной реакции работников на основные направления большинство индивидов выделяют их как стержневые для внутренней мотивации. НАБОР НАВЫКОВ И УМЕНИЙ. Одна из основных характеристик процесса труда — набор необходимых для выполнения рабочего задания навыков и умений работника. Набор навыков и умений позволяет работнику производить различные операции, которые требуются на разных стадиях процесса труда. Данное понятие отнюдь не тождественно расширению сферы труда, поскольку для выполнения различных заданий могут использоваться одни и те же навыки и умения. Желательность же некоторого их разнообразия иллюстрируется следующей историей: