Лекции по "Управление человеческими ресурсами"

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация - это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.

Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

Факторы трудовой адаптации.

 

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж - это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других - другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

Управление трудовой адаптацией.

 

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

1. выпускники ПТУ;

2. выпускники средних школ;

3. выпускники вузов и техникумов;

4. мобилизированные из Армии;

5. новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

6. работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации -- это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической - степень утомляемости.

Субъективные показатели общей адаптированности -- это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

Тема 2.5 Формирование организации: управленческий и кадровые аспекты

Всё большее число компаний уделяют внимание отбору и подготовке специалистов, способных обеспечить эффективное функционирование и развитие организации. Особенно это касается управленческих кадров, ведь именно от системы руководства зависит в конечном итоге будущее компании.

Что такое кадровый резерв

В большинстве случаев административный кадровый резерв-- это группа сотрудников компании, отобранных специальным образом, прошедших необходимую подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности разного уровня.

Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников компании, которые после специальной подготовки и обучения переводятся на управленческие должности. Очевидным преимуществом такого подхода является существенное снижение затрат на поиск и привлечение специалистов «извне», а также обеспечение преемственности и сохранение корпоративных ценностей и культуры управления в организации.

По срокам пребывания кандидатов в кадровом резерве можно выделить две его разновидности -- «тактический» и «стратегический» резерв. «Тактический» резерв составляют уже подготовленные сотрудники, готовые оперативно занять освобождающиеся или вновь появившиеся должности. «Стратегический» - резерв, требующий более длительной подготовки, включая обучение различным аспектам управления и бизнеса.