Лекции по "Управление человеческими ресурсами"

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться

также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:

работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными,опасными и иными особыми условиямитруда,работах в местностях с особыми климатическимиусловиями(перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);

работников,занятых на выполнении работ вусловиях,отклоняющихся от нормальных(при выполненииработ различной квалификации -- труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации;совмещении профессий иисполненииобязанностей временно отсутствующего работника-- производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора;при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени-- сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы -- не менее, чем в двойном размере;при выполненииработ в выходные и нерабочие праздничные дни-- выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в ночное время--оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);

работников,вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам,не зависящим от работодателя иработника, -- оплата должна составлять не менее двух третейсредней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим отработодателя и работника).

Гарантии к компенсации

Гарантии-- это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации --это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда ит.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки-- поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;

при переезде в другую местность-- компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;

при исполнении государственных или общественныхобязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в случаях прекращения трудового договорав связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размероплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышенияк валификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платызависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

надбавки за классность водителям и машинистам;

надбавки за ученые степень и звание;

персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;

доплаты за ненормированный рабочий день;

оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

доплаты за выполнение государственных обязанностей ит.п.

Вознаграждение за конечный результатстимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

росте производительности труда;

повышении качества продукции, работ и услуг;

экономии ресурсов ит.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работыподразделений и при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальная помощьвыплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

приобретение путевок к очередному отпуску;

завершение творческой работы (книги, диссертации ит.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Политика государства в области заработной платы заключается врациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:

прямые и косвенные налоги на заработную плату;

рациональное определение минимального размера оплаты труда;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листамит.п.);

финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров идр.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации зависит от совокупности:

отраслевой специализации организации;

занимаемой ниши рынка;

конкурентоспособности продукции;

профессионально-квалификационного состава кадров;

уровня внутренней и внешней специализации;

размеров потерь рабочего времени;

численности работников на единицу продукции ит.п.

Материальные льготы и привилегиисотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут бытьотложенными или условными(пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямымильготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;

предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);

финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);

предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция -- ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение частип рибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

закрепляют право собственности и участия в прибылях;

являются формой дополнительной оплаты труда;

ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация -- эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи -- получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределахсуммы средств на личном счете сотрудника.

Тема 2.3 Повышение эффективности общения в ситуации конфликта и межкультурного общения.

По мере того как мир становится все более культурно усложненным и плюралистическим, растет и важность тем, связанных с межкультурной коммуникацией. Способность общаться невзирая на культурные барьеры влияет на нашу жизнь не только на работе или в школе, но и дома, в кругу семьи и в игровой обстановке. Можем ли мы как-то усовершенствовать навыки такого общения?

Межкультурная и кросс-культурная коммуникация стали темой множества исследований. В двух предыдущих главах мы обсуждали, как культура влияет на вербальный язык и невербальное поведение. Ранее - то, как культура может влиять на наше восприятие и интерпретации других людей. В этой главе мы сведем всю полученную информацию воедино, чтобы создать целостную модель коммуникации. При этом мы сравним внутрикультурную коммуникацию с межкультурной и обсудим уникальные аспекты последней. Кроме того, будет рассмотрено, как и почему коммуникация может нарушаться и что мы можем сделать, чтобы обеспечить успешное общение в межкультурных отношениях.

Мы начнем с определения коммуникации и описания компонентов коммуникативного процесса. Затем исследуем всепроникающее и глубокое влияние культуры на коммуникационные процессы кодирования и декодирования, заимствуя материал из других частей книги. Далее мы сравним внутрикультурную коммуникацию с межкультурной, отметив, что последней неизбежно присущи конфликты и непонимание. Наконец, мы обсудим стратегию выстраивания эффективной межкультурной коммуникации, фокусируя внимание на эмоциях, разрешении конфликта и развитии межкультурной сенситивности.

Определение коммуникации

Учеными предлагалось множество определений коммуникации, в том числе межкультурной. Портер и Самовар, к примеру, дают коммуникации следующее определение: «То, что имеет место всякий раз, когда кто-то реагирует на поведение или последствия поведения другого человека». В другой работе они определяют коммуникацию, как то, что происходит «всякий раз, когда поведению приписывается какой-то смысл» В этой главе я определю коммуникацию просто как обмен знаниями, идеями, мыслями, понятиями (концептами) и эмоциями, происходящий между людьми.

Коммуникация может быть намеренной или ненамеренной. Разумеется, коммуникация происходит всякий раз, когда двое или более людей сознательно пытаются передать друг другу смысловое (значимое) сообщение. Формами коммуникации будут разговор, написание письма или хотя бы этой книги. Однако коммуникация может происходить и непреднамеренно, мы передаем другим смысловые сообщения, даже когда не собираемся этого делать. Тем самым в коммуникации проявляется уже известный нам феномен: люди приписывают поведению какой-то смысл (значение), независимо от того, была передача этого смысла намеренной или нет.

Межкультурная и внутрикультурная коммуникация

В сфере социальной психологии и коммуникации терминмежличностная коммуникацияобычно относится к коммуникации, которая происходит между людьми, происходящими из одной и той же культурной среды; в этом смысле он синонимичен терминувнутрикультурная коммуникация.Терминмежкультурная коммуникацияотносится к обмену знаниями, идеями, мыслями, концептами и эмоциями между людьми из разных культур.