Лидерство и стили управления в ОАО "Нефтекамский хлебокомбинат"

В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности  морально-психологического климата  в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных  и руководителей, их культурного  и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

По мере того как способности исполнителя  сближаются со способностями руководителя, у того возрастает необходимость искать с ними сотрудничества. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующим нормам. В рамках сотрудничества руководитель обеспечивает подчиненному участие в делах организации, удовлетворение его потребностей в самореализации. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается.

Прочность власти и преобладание той или  иной ее конкретной формы зависит  от многих обстоятельств, но в целом  имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными  факторами.⁴

Во-первых, значительно сократился разрыв между  руководителями и подчиненными в  уровне образования и квалификации. Если прежде превосходство первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня  подчиненные зачастую стоят выше своих руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские  способности или личный авторитет.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в  любой момент, основу организации  стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых по тем  или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что  безоговорочно властвовать над  такими людьми, особенно прежними, преимущественно  административными методами просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональному  комплектованию вооруженных сил, появление  возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных  обрядов в жизни западного  общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся  прежде у большей части населения, особенно мужского.

В-четвертых, мобильность работников, их широкие  внешние связи, легкость доступа  к информации и т.п. значительно  облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих  способностей, что делает их менее  зависимыми от администрации.

В итоге  власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы  проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

В заключение нужно сказать несколько слов о личном имидже руководителя. Его  составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т.п. Все это в определенном роде представляют собой символы, которые  должны соответствовать делам и  положению фирмы. В служебных  помещениях лучше подчеркивать равенство, например в приемной стулья располагать  в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами.

1.2 Лидерство в системе управления

Лидерство возникает там, где есть потребность  в инициативных действиях. Лицо, принявшее  на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также  является руководителем, но характер его  действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером  коллектива, но автоматически таковым  его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

Существует  два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству  и действительно чем-то превосходить остальных, обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

В группе лидер может выполнять роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или  вины («козла отпущения»). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в  роли эксперта-специалиста по любым  вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким  уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Многочисленные  функции лидера интегрируются во всеобъемлющую роль «отца семейства». Если в некотором отношении он не соответствует идеалам последователей, они могут попытаться переделать его на свой манер.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили  общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях  лидер может вступить в связи  с этим в конфликт с администрацией, санкционируя даже в сфере производственной деятельности только те ее решения, которые  не противоречат интересам представляемого  им коллектива.

Бороться  с этим явлением практически невозможно, так как давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива и его противостояние администрации. Считается, что в конфликтной  ситуации с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную  должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего  это сделать тогда, когда границы  формального и неформального  коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются  на общеорганизационные ценности. В  этих условиях лидеру, получившему  должностные полномочия, будет гораздо  проще управлять коллективом, и  до определенной степени он сможет пренебрегать его интересами ради организации, на что люди, доверяя ему, могут  согласиться. Однако при этом официальные  решения приходится все же корректировать с учетом интересов людей, так  как злоупотреблять их доверием опасно.

В любом  коллективе почти всегда есть признанный лидер, будь то глава подразделения, руководитель сектора, начальник или "естественный" лидер, не занимающий должности в официальной иерархии. Этот лидер выступает признанным представителем рабочей группы в  ее отношениях с остальной организацией или людьми за пределами организации. Он становится центром притяжения, символом неповторимости группы.

Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и  потому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен "извне", ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Во-вторых, членство в других рабочих группах, состоящих из руководящих работников, может создать конфликт между его приверженностями разным группам. Каждый из этих факторов заслуживает внимания.

Личные  амбиции. Отождествляет ли себя лидер с рабочей группой или с "группой управляющих", часто зависит от его притязаний на более высокий статус. Поскольку в организации продвижение по службе является признанным символом личного успеха, "мобильный" человек с очень сильными личными амбициями обычно пытается подниматься по иерархической лестнице как можно быстрее. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации — источник удовлетворения его личных амбиций.

До какой  степени его притязания будут  противоречить лояльности группе, существенно  зависит от того, насколько полно  уже удовлетворено личное честолюбие лидера. Часто в подразделениях, занимающихся канцелярской работой, долго  проработавший и надежный сотрудник  без специального образования, необходимого для профессионального роста, повышается на должность руководителя. Поскольку  он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы  защитить их интересы.

С другой стороны, назначенный на ту же руководящую  должность молодой честолюбивый выпускник университета, который  еще только начал удовлетворять  свои амбиции, вполне вероятно, будет  отождествлять себя с руководством. Но к тому времени, когда этот же самый честолюбивый молодой человек достигнет должности начальника отдела в правительственном учреждении и окажется ответственным за какую-нибудь правительственную программу, он может счесть, что социальные ценности его программы значат для него больше, чем подъем на еще одну ступень в руководящей иерархии. Так, например, он может вступить в борьбу, отстаивая свою программу и интересы подчиненных ему работников перед руководством своего учреждения (комитета или управления) или даже перед президентом или законодательным органом власти. В критической ситуации он может даже решиться скорее уйти в отставку, чем поступиться своей программой или согласиться с ущемлением интересов своих сотрудников.

Личные  амбиции — такой фактор, который  следует учитывать в большинстве  человеческих ситуаций. Фактически все  лидеры в то или иное время принимают  решения, которые больше соответствуют  их собственным притязаниям, нежели благополучию группы, ее программным  целям, целям учреждения или даже самым высоким интересам страны. Часто им настолько успешно удается  обосновать свои решения ценностями группы, что они сами совершенно не осознают собственные побуждения. Нередко подчиненные обнаруживают, что их предложения блокируются, поскольку их принятие может повредить  карьере начальства.⁵

Рабочие ситуации, привязанности вне организации, сходство мышления и символы и  эмблемы представляют лишь некоторый  материал, на котором вырастает или  может быть построено самоотождествление. Очень часто важную роль в том, что потенциальные задатки отождествления выкристаллизовываются в крепкие, сплоченные рабочие группы, играют люди, которые берут на себя роль лидера. Лидер — даже обладающий большими природными способностями — не сможет сформировать социальную группу, если для нее нет опоры в общих задачах, в вере во что-то общее, в единых привязанностях или символах, но он часто способен выступать как катализатор и иногда может принимать решение о том, какому из двух очень схожих принципов формирования группы отдать предпочтение. Сильный лидер способен порой выковать из своего подразделения рабочую группу, которая без его влияния не могла бы сохранить цельность из-за различий в профессиональных приверженностях ее членов.

Значение  лидера не исчерпывается лишь формированием  новых групп. Он также выполняет  важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. В  большинстве организаций лидеры в силу их двойного членства — в  первичных трудовых коллективах, состоящих  из их подчиненных, и в руководящих  группах, состоящих из их коллег и  вышестоящих начальников, — выполняют  еще и функцию объединения  многочисленных рабочих групп ради достижения целей и выполнения программ организации в целом. Они являют собой элемент соединительной ткани, которая превращает организацию  в нечто большее, нежели просто совокупность независимых и замкнутых групп.

Лидера  можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.⁶

Подходит  ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства — т.е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения. Существенно важное значение часто имеет и соответствующий профессиональный статус — инженеры скорее признают лидерство другого инженера, — а также единство мнений и взглядов лидера и его последователей, равно как и его способность "разговаривать на их языке".