Лидерство руководителя

 

 

 

2.3. Оценка и анализ стилей лидерства руководителя

 

Согласно ситуационного  подхода стиль руководства данного  руководителя относится к типу демократического руководителя, который характеризуется  разделением власти и участием сотрудников в управлении. Ответственность за работу распределяется между подчиненными с учетом порученной работы. Он предпочитает такие механизмы влияния, которые учитывают потребности более высокого уровня: потребность в принадлежности к организации, потребность в высокой цели и самовыражении. Данный руководитель действует убеждением, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений, им предоставлена большая свобода в выполнении заданий. Руководитель тратит большую часть своего времени на обеспечение соответствия целей производственной группы целям организации в целом.

Согласно альтернативной модели классификации стилей руководства, разработанной Френсисом Лайкертом, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах двух крайностей:

- сосредоточенные на  работе;

- и сосредоточенные  на человеке.

Таким образом, руководитель «Речицкое РАЙПО» ориентирован на производственную проблему и для повышения производительности труда своих сотрудников заботится о проектировании заданий и разработке системы вознаграждений при её выполнении.

Согласно системы Лайкерта стиль данного руководителя характеризуется как система 3, которая представляет собой консультативную систему. Имеется двухстороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненными. Важные решения по-прежнему принимаются руководителем, но принятие многих конкретных решений передается подчиненным.

Ученые разработали  систему, согласно которой поведение руководителя классифицируется по 2-м параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Было выявлено, что руководители могут вести себя с различной степенью внимания к подчиненным и структуризации производственных проблем. Блэйк и Мутон предложили свою схему «Управленческая решетка ГРИД». Шкала оценок уровня учета руководителем интересов производства и интересов людей варьируется от 1 до 9. Управленческая решетка включает 5 основных стилей руководства, характерных ситуациям в 4-х крайних положениях и в одном среднем, учитываемых параметров модели. Таким образом, данный руководитель находится в положении 5.5 - (организация), которое определяется равным отношением руководства к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных для достижения приемлемого качества. Руководитель стремиться к тому, чтобы подчиненные добровольно приобщались к целям организации.

Вывод: таким образом, данный стиль руководства является эффективным и отражает стремление руководителя сформировать команду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ «Речицкое РАЙПО» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

3.1. Оценка уровня эффективности труда руководителя предприятия

 

Повышению эффективности использования  трудовых ресурсов организации  способствует, прежде всего, правильно организованная система оплаты труда каждого работника.

В данном случае наиболее приемлемым является использование  системы контролируемой производительности. При применении этой системы зарплата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от производительности труда (уровня выполнения норм труда). Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения установленной тарифной ставки работнику в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий период. Если нормы труда выполняются до 95%, то тарифная ставка работника понижается на 50% межразрядной разницы между предыдущим низшим и квалификационным разрядом его, при уровне выполнения норм  от 95% до 105%, тарифная ставка работника не изменяется и равна установленной ему, а при уровне выполнения норм свыше 105%, тарифная ставка повышается на 50% межразрядной разницы между установленным квалификационным и последующим высшим разрядом.

Тарифную ставку каждого  работника определим по формулам:

1.при выполнении норм  выработки до 95%:

Тс₁=Тс-(Тс-Тсн)*50/100,       (1)

где Тс₁ – сниженная тарифная ставка;

Тс – тарифная ставка работника соответствующего разряда;

Тсн – тарифная ставка предыдущего низшего разряда.

2.при выполнении норм выработки от 95% до 105%:

Тс=Тс          (2)

3.при выполнении норм  выработки свыше 105%:

Тс₂=Тс+(Тсв-Тс)*50/100,       (3)

где Тс₂ – повышенная тарифная ставка;

Тсв – тарифная ставка последующего высшего разряда.

Таким образом, определим  тарифную ставку рабочего с нормальными условиями труда, тарифицируемого по 4 разряду исходя из следующих данных:

тарифная ставка 1 разряда, применяемая в организации – 370 тыс.р.; тарифная ставка первого разряда, установленная Советом Министров  Республики Беларусь – 250 тыс.р.; тарифный коэффициент рабочего, тарифицируемого по:

3 разряду – 1,35;

4 разряду – 1,57;

5 разряду – 1,73.

1.Определяем тарифные  ставки рабочих:

3 разряда – 370*1,35=499,5=499 тыс.р.

4 разряда – 370*1,57=580,9=580 тыс.р.

5 разряда – 370*1,73=640,1=640 тыс.р.

2.Тарифная ставка  рабочего при выполнении норм  выработки до 95%:

Тс₁₌580-(580-499)*50/100=539,5 тыс.р.

3.Тарифная ставка рабочего  при выполнении норм выработки  от 95 до 105%:

580 тыс.р.

4.Тарифная ставка рабочего  при выполнении норм выработки свыше 105%:

580+(640-580)*50/100=610 тыс.р.

Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением  является сильным стимулирующим  фактором, поскольку работник знает, что систематическое невыполнение задания по производительности ведет к снижению зарплаты, а перевыполнение – к ее повышению.

Повышению эффективности  труда будет способствовать наличие  правовой защищенности работников организации.

Для того чтобы рядовые  работники могли защитить свои законные права необходимо продублировать и обеспечить единство в применении в тарифных соглашениях отдельных законоположений и, особенно в вопросах оплаты труда. Ведь далеко не каждый работник имеет возможность ознакомиться с Трудовым кодексом, а тарифные соглашения, коллективные договоры доступны всем. Стороны, подписавшие их, обязаны знакомить работников с их содержанием.

В «Речицком райпо» используются многие достижения научно-технического прогресса, которые существенно  облегчили, но не исключили труд человека, и даже напротив, сделали его более значимым за счет количества движимого им капитала. Отсюда возрастает роль человеческой ошибки, которая может привести к банкротству организации.

В связи для повышения  эффективности использования руководящих  работников и специалистов организации представляется целесообразным выделение индивидуального показателя ценности работника, который позволит сопоставить его с показателями по каждой должности, которые работник может занять в организации.

Использование оценки личности каждого работника даст возможность смотивировать его на повышение своих деловых и личностных качеств, как с помощью организации, так и самостоятельно. Ценность же отдельного специалиста зависит от результативности его труда и потенциала. Результативность – это выполнение работником своих профессиональных обязанностей. Оценку результативности труда можно провести следующим образом:

1.оценка каждого свойства  личности с помощью анкет по  психологическому тестированию, где  каждый критерий раскладывается  на шесть уровней по мере возрастания его влияния на результативность труда специалиста.

В таблице 3.1 приведен пример оценки критерия «экономического чутья».

                                                          

 

Таблица 3.1 - Критерий экономического чутья работников «Речицкое райпо»

Критерий	Уровень
Экономическое чутье у работника  развито слабо	1
Работник обладает экономическим  чутьем, но есть существенные ошибки в  принятии решений	2
Экономически чутьем работник обладает, однако еще есть ошибки с большим  преобладанием незначительных	3
Экономическое чутье есть, но имеют  место большое количество незначительных ошибок	4
Экономическое чутье есть, уровень  ошибок низок	5
Работник обладает высоким экономическим  чутьем с низким показателем ошибок	6

 

2.оценка влияния каждого свойства определяется на основе соотнесения полученного в первом пункт уровня с его бальной оценкой в таблице 2.

Таким образом, получается бальная оценка влияния личностных свойств на результативность труда  специалиста. Результативность труда  можно представить как

 

R^спец=f(R^ФСА, ЛС^спец),                                                                       (4)

где ¾ R^{ФСА ¾} ожидаемая результативность, полученная с помощью функций, который работник должен выполнить в соответствии с должностной инструкцией;

ЛС^{спец ¾} личностные свойства оцениваемого работника.

 

Таблица 3.2 - Оценка влияния каждого свойства на результативность труда

Должность и ФИО специалиста	Группа функциональных обязанностей	Доля группы ФО	Требуемые свойства личности по каждой группе ФО	Доля свойств в группе ФО	Оценка влияния каждого свойства на результативность в баллах
					1	2	3	4	5	6
Экономист 1 категории	Экономические	50	Экономическое чутье
Петрова В.В.			Память	30	0	30	60	90	120	150
			Способность к выполнению рутинной работы	20	0	20	40	60	80	100
	Контрольные	33,3		50	0	50	100	150	200	250
	Учетные	16,7
		100

 

Для определения потенциала работника определим на основе таблицы 3.2 бальную оценку каждого признака с учетом полученного уровня влияния в предыдущей таблице.

Просуммировав эти значения, получаем бальную оценку влияния  потенциала специалиста на результативность его труда.

Определи потенциал  работника и, сопоставив его с  результативностью специалиста, можно  получить искомую ценность для организации.

Изучение этого показателя в динамике, позволяет получить развитие специалиста во времени. Сопоставив это значение с аналогичными значениями других специалистов, можно сделать  вывод о целесообразных изменениях в карьере специалиста.

Данная оценка специалиста  позволяет разработать динамическую модель, с помощью которой можно  будет для каждого работника  с учетом его способностей предложить набор должностных позиций, где  импульсом для карьерного роста  является потенциал.

Повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации будет способствовать проведение целого ряда мероприятий, к которым можно отнести:

 

Таблица 3.3 - Оценка потенциала экономиста по труду Петровой В.В.

 

Критерии потенциала	Весовой коэффициент, %	Признаки	Весовой коэффициент, %	Оценка влияния каждого свойства на результативность в баллах
				1	2	3	4	5	6
Активность	12	Активная жизненная позиция	5	0	1	2	4	5	6
Петрова В.В.		Способность подняться над ситуацией	40	0	9	18	28	38	48
		Поиск	45	0	10	21	32	44	54
		Способность перевыполнять индивидуальный план	10	0	2	4	7	9	12
…	………	…..	100	……………………………………….
Интеллект	14
	100