Лидерство в менеджменте

Харизматическим считается тот  лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидеры такого типа обычно испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стать лидерами. Желание быть лидером передается последователям.

Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для измерений [18, c.12].

Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем  повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и  убежденности последователей в необходимости  саморазвития. Лидер-реформатор - это  преобразователь, он проявляет творческий подход.

Один из ведущих современных  исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание [18, c. 14]. Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.

Таким образом, к новым теориям  лидерства относят концепцию  атрибутивного лидерства, концепцию  харизматического лидерства, концепцию  преобразующего лидерства, или лидерства  для измерений. Концепция атрибутивного  лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло  и тем, что люди считают причиной произошедшего. Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели.

 

1.3. Структура лидерства  и типы лидеров

 

Лидерство представляет собой процесс  воздействия на группу людей, чтобы  увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений  по достижению определенных целей. Организации  бывают формальные и неформальные. Отношения в них тоже бывают формальными  и неформальными. Их особенности:

1. отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные;

2. руководство занимает особое место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции руководителя в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно, без ее формального определения и описания;

3. руководитель коллектива назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкции, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебному положению).

Выделяются основные функции лидера, который:

1) формирует, устанавливает и  поддерживает эталоны приемлемого  группового поведения;

2) установив нормы, обычаи, традиции, мотивирует поведение каждого  члена группы, заставляя его следовать  эталонам группового поведения.

Структуру лидерства составляют пять основных элементов [19, c.180]:

1) лидер, обладающий определенными  личностными чертами, способностями  и возможностями, ориентированными  на цель:

2) последователи, имеющие свои  качества и возможности для  реализации целей;

3) задачи, которые взаимодействующие  сотрудники пытаются решить;

4) ситуация, в которой происходит  процесс взаимодействия;

5) группа, в которой происходят  все акты межличностного взаимодействия.

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил  Э.де Боне, выглядят следующим образом [9, c.112]:

1. ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство - их естественное состояние, они обладают врожденными лидерскими качествами;

2. организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей;

3. исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;

4. дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицировано;

5. генераторы идей. Отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

6. продавцы идей. Предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;

7. синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;

8. разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;

9. реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

10. коммуникаторы. Отличаются высокой коммуникабельностью, умением слушать людей;

11. исследователи. Могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

12. следопыты. Обладают способностью к самостоятельным действиям, т.е. автономностью;

13. хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;

14. организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

Таким образом, лидерство это воздействие  на группу людей, чтобы увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Лидер формирует, устанавливает и поддерживает эталоны  приемлемого группового поведения, а также мотивирует поведение  каждого члена группы, заставляя  его следовать эталонам группового поведения. Структуру лидерства  составляют пять основных элементов: лидер, последователи, задачи, ситуация и группа. Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то, как установил Э.де Боне, можно выделить 14 типов лидерства.

 

2. Методология исследования лидерства в организации

2.1.  Методы исследования лидерства и лидерских качеств руководителей

Профессионально важные качества руководителя – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность  и успешность руководителя в сфере  управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств  и требований, которым должен соответствовать  современный руководитель любого управленческого  ранга, является весьма актуальной, так  как ее исследование позволяет значительно  повысить эффективность диагностики  и прогнозирования оптимальной  структуры личности руководителя.

В настоящее время проблема изучения лидерских качеств вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально  важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения. На практике, с целью выявления  индивидуально-психологические и  личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое  тестирование.

Исходя из этого, свое исследование мы выстроили на таких методических разработках:

1 Методика "Способность к лидерству" (автор Р.С. Немов) (Приложение Ж).

Цель этой тестовой методики заключается  в выявлении лидерских качеств  и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов – лидерство выражено слабо;

26-35 баллов – средняя выраженность  лидерства;

36-40 баллов – лидерство выражено  в сильной степени;

Свыше 40 баллов – склонность к диктату.

2 Методика "Эффективность лидерства" (Автор Р.С. Немов) (Приложение З).

Цель опросника - оценить практическую деятельность в роли лидера с точки  зрения ее потенциальной эффективности.

Особенность этой методики состоит  в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает  опасность искажения результатов  вследствие субъективной установки  показать себя в лучшем свете или  просто недостаточного осознания человеком  своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с  руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась  в пределах от 11 до 29, то стиль руководства  рассматривается как средне неэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства  данного человека рассматривается  как малоэффективный и ему  не рекомендуется быть руководителем  коллектива.

 

 

2.2.  Мировой опыт применения лидерства в менеджменте

 

В данном параграфе рассматриваются  пять крупных компаний. Эти компании являются наглядным примером практической реализация лидерства. То есть руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке.

Итак, рассмотрим эти компании.

Корпорация «Макдональда»

В 1930 году два молодых брата по имени Дик и Морис Макдональда  в поисках американской мечты  перебрались с Востока Америки в Калифорнию. Где нашли, себе работу на киностудии.

Через некоторое время свойственный братьям предпринимательский  дух побудил их открыть свой кинотеатр. Но, несмотря на все усилия, братья никак не могли сделать свой бизнес прибыльным.

Однако желание братьев добиться успеха не ослабело. И в 1937 году им, наконец, удалось натолкнуться на то, что  давало реальную отдачу. Они открыли  в Пасадене маленький ресторан для  автомобилистов.

Крошечный придорожный ресторанчик  Дика и Мориса пользовался большим успехом. Их бизнес начал бурно расти. Объем ежегодных продаж достиг 200 долларов, и братья каждый год делили между собой прибыль в размере 50 тыс. долларов - сумму, которая обеспечивала им принадлежность к финансовой элите города.

Однако на вершине своего успеха Дик и Морис обнаружили, что  не в состоянии прыгнуть выше своей  головы. Они были замечательными управляющими, но, к сожалению, плохими лидерами.

В 1954 году братья познакомились с  человеком по имени Рей Крок, который был настоящим лидером. Как только он посетил заведение братьев, то сразу оценил заложенный потенциал труда. В воображении ему увиделся подобный ресторан, функционирующий в общенациональном масштабе.

Братья заключили договор с  Кроком. В 1961 году Крок купил у братьев исключительные права на их ресторан и приступил к его превращению в обще американский институт, а затем в глобальное учреждение.

С 1955 по 1959 годы Кроку удалось успешно открыть 100 ресторанов, четырьмя годами позже их было уже 500. В 1998 году действовало свыше 21 тыс. ресторанов, по меньшей мере, в 100 странах.

Именно лидерские способности  Рея Крока помогли ему превратить несколько ресторанов в корпорацию «Макдональда», которая известна сейчас во многих странах мира.

HONDA

Компания «Honda», основанная Соихиро Хонда его коллегой Такео Фуисава, хорошо известна своими достижениями. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны

превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба.

Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным¬ образом. В основе этой традиции лежат пять золотых

правил компании:

1. Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид;

        2. Цени теорию, новые идеи и время;

3.Люби свою работу и сделай  свое рабочее место наглядным  и привлекательным;

                4.Обеспечь бесперебойное течение  работы;

        5. Пусть поиск  и упорный труд станут повседневной  привычкой.

Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и. фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм. Компания предоставляет время и. ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи.

Критики утверждают, что в традиции лидерства в «Honda» нет ничего уникального, а компания пользуется благосклонностью правительства и нечестными  преимуществами в торговле. Возможно, в традициях лидерства в «Honda» и не заключены принципы, применимы ко всем компаниям во всех отраслях. Однако устойчивый успех «Honda» в качестве важного кон¬курента международного масштаба вполне оправдывает более глубокий   анализ того, какие полезные уроки можно извлечь из ее опыта.