Лидерство в системе менеджмента

 

Важно помнить, что лидерство - это то полномочие, которое нельзя делегировать. Его либо надо принять с радостью и нести с честью, либо просто отойти в сторону.

Можно сделать  вывод, что быть менеджером еще не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Нужно работать над собой, развивая свой внутренний потенциал. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

2 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

 

Исследований, посвященных лидерству, проведено, пожалуй, больше, чем исследований всех остальных аспектов управления, вместе взятых, - их число превышает 10 000. Этимология англо-саксонского корня в словах “lead”, “leader” и “leadership” восходит к “lаеd”, что значит «путь» или «дорога». Глагол “lаеdеn” означает «путешествовать». В самом широком смысле лидерство можно определить как процесс влияния на других в направлении достижения определенной цели.

Самые ранние теории представляли лидера как великого человека. Начиная с самых первых шагов человечества в истории человечества, общепризнанным фактором, оказывающим влияние на поступки людей и ход событий, является конкретный лидер. Александр Македонский, Петр Великий, Уинстон Черчилль и многие другие выдающиеся личности мировой истории до сих служат яркой наглядной иллюстрацией, господствующей долгое время, теории «великого человека». ⁷

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

2.1 ТЕОРИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

 

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают великих людей в истории от масс.

Лидерство имеет  ярко выраженную личностную основу. Поэтому  его первые

исследователи анализировали личностные качества руководителей, добившихся выдающихся успехов, либо лидеров, которые не занимали определенной должности, но оказали существенное влияние на большие группы людей. Анализ роли личности в истории можно считать исходным пунктом исследования лидерства. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении  были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность  в себе;

• активность и  энергичность;

• знание дела.

Однако эти  пять качеств не объясняли появление  лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Наиболее интересный результат был получен известным  американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить  сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.⁸

Последующее изучение привело к выделению еще четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (Таблица 4).

 

 Таблица  4. Лидерские качества, наиболее

часто встречающиеся у успешных лидеров

 

Интеллектуальные  способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность	Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Личная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в движениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязательность Участливость	Умение заручаться поддержкой Умение кооперирования Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

 

К физиологическим качествам относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, ещё не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.⁹

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров.

Из всей выше приведенной информации можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

2.2 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

 

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным

программам.

Исследования сдвинулись от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля  руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

• концепция  вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.¹⁰

Три стиля управления по Курту Левину

Изучение заключалось  в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: аторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Оказалось, что, хотя многие предпочитали демократического лидера, более продуктивные результаты были получены при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в Таблице 5.

Таблица 5. Содержание трех стилей руководства

	Авторитарный  стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение  всей власти и  ответственности в руках лидера	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	Снятие лидером  с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации)
	Прерогатива в  установлении целей и выборе средств	Принятие решенй разделено по уровням на основе участия	Предоставление  возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация  осуществляется активно в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе
Сильные стороны	Внимание срочности порядку, возможность предсказания  результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через  участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию  индивидуальной инициативы	Демократический стиль требует  много времени	Группа может  потерять скорость и  направление движения без  лидерского вмешательства

 

Исследования  Университета штата Огайо

Они считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.¹¹

В ходе исследования была установлена связь между  указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;

• задание удовлетворяет  работников;

• работники  зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

•работники  психологически подготовлены быть полностью  инструктированными лидером;

• соблюдается  эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему  тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

• задания являются рутинными и непривлекательными для работников;

• работники  предрасположены и готовы к участию  в управлении;

• работники  должны сами научиться чему-то;

• работники  чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе  между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

• организационная  культура;

• используемая технология;

• ожидания от использования определенного стиля  руководства;

• моральная  удовлетворенность от работы с руководителем  определенного

стиля.

Исследование  Мичиганского университета

Оно ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию  к оказанию поддержки работникам и развитию

хороших отношений  с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению

работниками;