Маркетинговая деятельность в области персонала

1. Способности:

• Уровень полученного образования;

• необходимые знания (основные и дополнительные);
• практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
• опыт работы в определенных должностях;
• навыки сотрудничества и взаимопомощи.

2. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

3. Способность к восприятию профессиональных нагрузок;
4. Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
5. Сфера профессиональных интересов;
6. Стремление к самовыражению и самореализации;
7. Способность к обучаемости;
8. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию [17].

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
2. тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует очень серьезно отнестись к этому этапу.

При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, выбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией.

 

 

2 Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в оренбургском филиале ОАО «Ростелеком»

2.1  Характеристика деятельности ОАО «Ростелеком»

 

Открытое акционерное общество междугородной и международной электрической связи

«Ростелеком» (далее также – ОАО «Ростелеком», Ростелеком или Компания) – национальная телекоммуникационная компания России – является крупнейшим российским оператором отрасли связи.

Учреждено в соответствии с Законом Российской Федерации «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 3 июля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Общество предоставляет услуги междугородной и международной электрической связи, на договорных началах обеспечивает передачу информации по магистральным и внутризоновым сетям связи, сдает в аренду (на правах услуги) линии передачи, линейные, групповые и сетевые тракты, каналы тональной частоты, каналы и средства звуковой и телевизионного вещания, радиосвязи, каналы и средства вторичных телефонной и телеграфной сетей, каналы передачи данных, организует новые международные каналы связи.

ОАО "Ростелеком" осуществляет свою деятельность через ряд филиалов, оказывающих услуги связи на всей территории России. Филиалы оказывают услуги связи от имени ОАО "Ростелеком" и проводят взаиморасчеты по установленным таксам с региональными операторами связи. Филиалы также участвуют в подключении региональных сетей связи к магистральной сети ОАО "Ростелеком".

Основная стратегическая цель ОАО  «Ростелеком» - это создание, развитие и совершенствование единой транспортной телекоммуникационной среды как внутри России, так и за ее пределами для обеспечения передачи информационных потоков региональных операторов связи, центральных и региональных телерадиовещательных компаний, органов государственного управления.

Проанализируем состав и структуру экономических ресурсов в ОАО  «Ростелеком».

Для начала оценим трудовые в ОАО  «Ростелеком»:

Стратегия управления персоналом определяется стратегией развития банка в целом.

Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом в ОАО  «Ростелеком».

Кадровая политика Общества включает в себя комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. подбор персонала в соответствии с выбранной стратегией;
2. анализ и оценка профессиональных качеств работников;
3. подготовка и адаптация персонала;
4. обеспечение рациональных условий труда, создание оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе;
5. планирование заработной платы, премий и других вознаграждений;
6. мероприятия по обеспечению профессионального и административного роста;
7. профилактика и ликвидация конфликтов в коллективе.

Построение кадровой политики Общества, проводимой в 2012 году, основывалось на совокупности принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Организационная структура ОАО «Ростелеком» представлена в приложении А.

Рассмотрим экономический потенциал компании в таблице 3.

Таблица 3- Основные показатели деятельности оренбургского филиала ОАО  «Ростелеком» за 2012-2013 г.г.

Наименование показателей	Ед. изм.	факт		Темп роста 2011г. к 2010г., %
		2011 год	2012 год
Выпуск продукции, работ, услуг собственного производства в отпускных ценах (без НДС)	тыс. руб.	181 278	249 819	137,8
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС)	тыс. руб.	205 332	271 633	132,3
Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг (с управленческими и коммерческими расходами)	тыс. руб.	188 075	244 759	130,1
Валовая прибыль (маржинальный доход)	тыс. руб.	73 136	102 538	140,2
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг	коп.	91,6	90,1	98,4
Прибыль от продаж	тыс. руб.	17 257	26 874	155,7
Рентабельность продаж по прибыли от продаж	%	8,4	9,9	117,8
Чистая прибыль	тыс. руб.	6 951	14035	201,9
Валюта баланса (на конец года)	тыс. руб.	138 334	187 589	135,6

 

 

Из таблицы 3 видно, что выручка в 2012 году составила 249819 рублей, что на 37,8 % больше, чем  в 2011 году. Такое значительное увеличение объема реализации объясняется восстановлением спроса со стороны конечных потребителей, снизившимся в связи с мировым экономическим кризисом, и активизацией продаж на новых для компании рынках, в частности открытие новых филиалов по всей Оренбургской области.

2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала  в оренбургском филиале ОАО  «Ростелеком»

 

Все мероприятия, связанные с оптимизацией численности персонала, планировались, согласовывались и исполнялись в соответствии с действующим законодательством, решениями уполномоченных органов Компании и внутренними нормативными документами Компании.

 

Таблица 4 - Кадровый состав из расчета списочной численности по состоянию на 31.12.2012г.

Категория	Количество человек, чел.	Процент от общей численности, %
Рабочие	117	62,9
Специалисты	40	21,5
Руководители высшего и среднего звена	27	14,5
Служащие	2	1,1

 

Таблица 5 - Половозрастная структура персонала в оренбургском филиале ОАО «Ростелеком» за 2010-2012 г.г.

 

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4
Структура персонала по полу: -мужчины -женщины	136 50	169 44	177 42
Возрастной состав персонала: 18-25 лет 26-30 лет 30-45 лет	33 42 111	36 47 121	35 52 126

 

 

Анализ половозрастной структуры свидетельствует о преобладании мужского пола среднего возраста, это объясняется тем, что у предприятия специфический вид деятельности. Женщины участвуют лишь в интеллектуальном труде, занимая должности секретаря, юриста.

Общая численность персонала в ОАО  «Ростелеком»  на 31.12.2010 года составила 186 человек.

В течение 2010 года принято 28 человек, уволено – 34 человека (из них за прогулы – 7 человек).

Общая численность персонала в ОАО  «Ростелеком»  на 31.12.2011 года составила 204 человек. В течение 2011 года принято 60 человек, уволено –42 человека из них:

за прогулы – 12 чел.,

на  основании медицинских показаний – 5 чел.,

окончание срочного договора – 3 чел.

по инициативе работника – 20 чел.

Из 20 человек уволенных по инициативе работника причины самые разнообразные, а именно: по семейным обстоятельствам -3 человека, не удовлетворяет заработная плата – 7 человек, по состоянию здоровья 4 человека, переезд – 3 человека, остальные по другим причинам.

Общая численность персонала в ОАО  «Ростелеком»  на 31.12.2012 года составила 213 человек.

В 2012 году всего принято 50 человек,  уволено 41 человек. Основанием для увольнения в большинстве случаев была инициатива работника - 23 человека, истечение срока действия договора – 4 человека по соглашению сторон – 10 человек, на  основании медицинских показаний – 4 человека.

Эффективность деятельности Общества во многом зависит от кадров,  его численности, состава, рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.

Рассчитаны абсолютные отклонения численности работников отчётного периода (2012 год) в сравнении с базисным (2010 год), определим динамические показатели  её изменения в таблице 4.

Таблица 6 - Показатели оборота и движения кадров в ОАО  «Ростелеком»  за 2010-2012 г.г.

Наименование показателей	2010	2011	2012	Отклонения
Показатели движения кадров
Списочная численность работников на начало года, чел.	186	204	213	+27
Принято работников за год, чел.	28	60	50	+22
Уволено работников ,чел.	34	42	41	+7
Списочная численность  работников на конец года, чел.	180	222	222	+42
Среднесписочная численность работников, чел.	195	209	218	+23
Показатели интенсивности оборота кадров
Коэффициент оборота кадров по приёму, %	14	29	23	+9
Коэффициент кадров по выбытию, %	17	20	23	+6
Показатели качества оборота кадров
Коэффициент текучести кадров, %	2	17	14	+12
Коэффициент постоянства состава кадров, %	78	77	79	+1
Коэффициент замещения, %	82	143	122	+40