Материальная и нематериальная мотивация: общее и различное

 

 

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЗАПАДНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

(НОУ  ВПО ЗУИЭП)

г. Пермь

 

 

Факультет Менеджмента

 

Направление «Менеджмент»

 

Кафедра «Предпринимательства и

Управления»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Теория менеджмента»

 

ТЕМА: «Материальная и нематериальная мотивация: общее и различное»

 

 

 

 

 

Проверил(а):   Выполнила:

Боталова Е.В.

к.э.н., доц.   Студентка 2 курса,

         Группа МКБ-2013

(Ф.И.О., звание, должность)   Ярошевская Н.Л.

                                                                     (ф.и.о.)

____________  ________________    

(личная подпись) (расшифровка подписи)

 

Оценка:

«______________»

«_____» ___________20__года

 

 

 

 

 

 

 

Пермь, 2014

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЗАПАДНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

(НОУ ВПО ЗУИЭП)

г. Пермь

 

 

ОТЗЫВ

НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

Студента (ки)________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

 

Курс, группа_________________________________________________________________

Специальность_______________________________________________________________

 

Тема ________________________________________________________________________

(раскрыта / не раскрыта)

Выводы:_____________________________________________________________________

(сформулированы / не сформулированы)

_____________________________________________________________________________

 

Источники:___________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

(исследованы / не исследованы)

 

Практика ____________________________________________________________________

(отражена / не отражена)

 

Положительные моменты____________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Замечания ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Оценка_______________________________________________________________________Подпись преподавателя________________________________________________

Дата________________________

 

Оглавление

 

 

Введение

 

            Для того, чтобы наиболее эффективно управлять персоналом, руководителю достаточно понять принцип мотивационной сферы человека. Как только это знание будет достигнуто, при помощи мотивирования сотрудников, повысится и производительность компании. Сотрудники же, смогут эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих людей, но прислушиваться к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы, когда получат представление о том что же такое мотивация и каковы их собственные истинные мотивы.

На пути к результативному менеджменту, в сфере управления персоналом, лежит понимание его мотивации. Только при наличии знания о природе стимулов работника, можно попробовать разработать действенную систему методов и форм управления им. Для этого нужно знание и понимание принципов человеческой трудовой мотивации.

При всем разнообразии методов мотивации, менеджер сам делает выбор в пользу того или иного метода.

Целью данной работы является изучение проблемы мотивации в целом и в частности в Пермском крае, на примере «Западно-Уральского банка Сбербанка России».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить, что такое мотивация в целом;

2. Дать характеристику видов и составляющих проблемы;

3. Изучить проблему мотивации персонала на примере «Западно-Уральского банка Сбербанка России»;

4. Найти возможные пути решения проблемы;

5. Проанализировать полученные сведения и подвести итоги по данным вопросам. 
1.      ПОНЯТИЕ, СПОСОБЫ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие мотивации.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет следующие различные определения:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности1.

1.2.  Способы мотивации

  Из существующих способов мотивации мы можем выделить следующие:

• побуждение человека к определенному поведению посредствам формального и/или неформального лидерства: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти;

• стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Прямое действие на человека оказывают первые два способа, и они определяются как прямые. Стимулирование же является косвенным, так как в основе его заложена зависимость от внешних факторов – стимулов.

Основную идею в теории мотивации несет в себе понятие «мотив». Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость2. Мотив напрямую связан с волей человека и характеризует волевую сторону поведения. Мотив можно назвать толчком и первоисточником любой человеческой деятельности.

 

 

 

 

1.3. Системы  мотивации

  Создание результативной системы управления, на сегодняшний день, является одной из ведущих задач менеджера организации. Огромную роль в исполнении которой играет управление персоналом.

В настоящее время у российской промышленности две проблемы: небольшой спрос на ее продукцию, и нехватка квалифицированных кадров. Наличие первой проблемы было подтверждено в ходе ежемесячного конъюнктурного опроса Института Гайдара. О ней говорили 60% респондентов из 1150 предприятий работающих в различных отраслях. На дефицит кадров жаловались 30% опрошенных, пишут «Ведомости»3. «Кадровый голод» ощущается во многих отраслях производства. В связи с сильным демографическим спадов 90х годов, данная проблема год от года ощущается все острее.

Добросовестно построенная система мотивации персонала, будет являться важнейшим составляющим системы управления персонала. Особенно для динамично развивающихся компаний.

1.3.1. Система прямой материальной  мотивации

  Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.   
Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.  
Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.4 

Соответственно, мы можем сказать, что система оплаты труда и есть система прямой материальной мотивации. 

Одну из главных ролей в управлении персоналом играет эффективная система оплаты. Повышения эффективности человеческих ресурсов вполне можно достигнуть с помощью привлечения, мотивации и сохранения в компании сотрудников соответствующей квалификации. В следствии чего снизятся затраты компании на поиск, подбор и адаптацию нового персонала. 

 Значительно ухудшает показатели  трудовой дисциплины, производительность  и качество труда неэффективная  система оплаты труда. В данной  ситуации, за частую, наемный работник не удовлетворен размером и способом определения материальной компенсации за его труд.

Для оплаты труда наемных работников, большинство компаний имеют собственную систему оплаты труда, опираясь на специфику собственного бизнеса, цели и стратегию развития компании.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов: 

• Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).
• Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.
• Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.
• Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.
• Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.
• Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.
• Непосредственное внедрение системы оплаты труда.5 

Эффективная система оплаты труда должна быть четко определена и регламентирована внутренними документами (положением о системе оплаты труда, штатным расписанием и т.д.), т.к. она является одной из важнейших частей системы управления компанией.

Важность системы оплаты труда на предприятии растет по мере развития предприятия, поэтому формировать эффективную систему оплаты труда необходимо в самом начале развития компании, в соответствии со стратегией ее деятельности.