Материальное стимулирование в РФ

Содержание:

Глава 1. Теоретические основы материального  стимулирования персонала.

1. Понятие, роль и этапы развития систем  материального стимулирования труда.
2. Виды и формы материального стимулирования персонала.
3. Разработка  системы материального стимулирования труда в организации.

Глава 2. Организация стимулирования труда персонала (на примере системы стимулирования в РФ, в регионе и в  МБОУ «Сунтарская начальная общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова»).

2.1  Система материального  стимулирования в РФ.

2.2. Система материального  стимулирования в регионе.

2.3. Краткая характеристика  МБОУ «Сунтарская начальная общеобразовательная  школа им. В.Г.Павлова».

2.4. Исследование (анализ)  системы материального стимулирования  в МБОУ «Сунтарская начальная  общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова».

2.5. Рекомендации по совершенствованию  системы материального стимулирования  в МБОУ «Сунтарская начальная  общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова.

Глава 3. Пути повышения эффективности системы материального стимулирования труда персонала.

 

 

 

 

 

 

 

            Глава 1.  Материальное стимулирование персонала.

   1.1 Понятие, роль и этапы развития систем  материального стимулирования труда.

  На сегодняшний день  в рыночной экономике стимулирование  персонала рассматривается как  элемент общей системы работы  с персоналом, который неразрывно  связан с нею и со всеми  другими элементами системы. Этот  подход предполагает, что человеческий  фактор является важнейшим ресурсом  организации, с помощью которого  она должна достигать успехи  в условиях конкурентной борьбы  на рынке. 

  Именно поэтому на  предприятиях и учреждениях стали  широко применять различные методы  материального поощрения персонала  и стимулирования  высоких показателей  трудовой деятельности.

   Материальное стимулирование – это один из важнейших рычагов воздействия на работников, выполняет особую роль в управлении персоналом. В Российской Федерации немного норм регулируют правила об установлении материальных выплат сотрудникам, не существует единой нормы выплаты материального стимулирования. Таким образом, предприятия и учреждения самостоятельно составляют положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Разработка системы материального стимулирования работников представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества производительности труда.

  Стимулирование труда  - это способ управления поведением  социальных систем различного  иерархического уровня, является  одним из методов мотивации  трудового поведения объектов  управления.¹

    Согласно мнению Веснина В.Р. материальное стимулирование  — это совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей, других стимулов (предоставления услуг, например, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.), которые выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

    Что означает, материальное стимулирование работников  – это привлечение  сотрудников  к добросовестному выполнению  своих должностных обязанностей, а также к достижению высоких  трудовых показателей, имеющих  значение для выполнения задач  и достижения  целей организации  путем поощрения в материальной  форме для повышения эффективности  и производительности труда. 

    Сущность материального  стимулирования работников заключается  в следующих задачах:

• стимулирование высоких трудовых показателей работника;
• формирование определенного образа трудового поведения работника, направленного  на достижение целей организации;
• побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе его трудовой деятельности;

    Поэтому можно  смело утверждать, что стимулирование  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя)  на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль.  Существует такая закономерность: если работник проявляет активность  в деятельности организации и  его поощрят, то активность  работника возрастет, а организация  получит большую прибыль. Повышение  производительности труда, как  правило, приносит дополнительную  прибыль, поэтому для того, чтобы  стимулировать повышение производительности  труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в  виде процента от полученного  дохода, от прибыли, образующейся  в результате повышения производительности  труда. 

   Роль системы материального стимулирования состоит в  убеждении сотрудника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.²

    Деятельность  работников зависит от их собственных  способностей, в частности, от  профессиональных и от способностей, которые направлены к достижению  целей организации. Основным фактором  развития этих способностей является  материальное стимулирование, изнутри  побуждающая человека к деятельности, к действиям, направленным на  развитие собственных способностей, эффективность трудовой деятельности  или деятельности организации,  в случае правильного осуществления  такой мотивации, или наоборот  вызвать мощное противодействие  любым интересам, функционированию  и эффективности организации  со стороны работника, мотивация  осуществлена неправильно. А также  материальное стимулирование может  не вызывать никаких внутренних  побуждений в работнике или  же может вызвать эффект  привыкания  к размеру материального вознаграждения  и с истечением какого-то времени  стимулирование потеряет эффект  мотивации, в таком случае материальное  стимулирование персонала может  свести эффективность затрат  организации на осуществляемые  воздействия к нулю. Поэтому организация, учитывая данные моменты, должна разработать эффективную систему материального поощрения труда персонала, но при этом эта система должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной.

    Материальное стимулирование персонала – это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов  в деятельности организации.

   Итак, рассмотрим  теории мотивации труда, они  не всегда непосредственно связаны  с работой. Однако в каждой  теории косвенно или напрямую  речь будет идти о деньгах  – предмете потребности, который  является инструментом материального  стимулирования.

   Например, «иерархия потребностей» Маслоу, он сформулировал «мотивацию» человека, основываясь на его потребностях. В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты:

-человека мотивируют его неудовлетворенные  потребности

-перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации  Маслоу существуют общие потребности  для человека (физиологическая, в безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.

• Физиологические потребности  – потребности, обеспечивающие выживание  человека (это вода, еда, отдых);

• Потребность в безопасности –  защита от физических и психологических  угроз окружающего мира и уверенность  в том, что эти потребности  будут удовлетворены и в будущем;

• Социальные потребности – социальное взаимодействие с другими людьми;

• Потребность в уважении –  самоуважение, компетентность, признание;

• Потребность самовыражения, самореализации – реализация своего внутреннего  потенциала и развитие человека как личности;

 Создание мотивации подразумевает, чтобы руководители и менеджеры компаний понимали, какие потребности важны для каждого отдельно взятого сотрудника. Тогда мотивация персонала окажется наиболее эффективной.

Согласно теории мотивации Маслоу базовые потребности (потребности двух нижних уровней) должны быть удовлетворены прежде чем мотиваторами для человека станут потребности, расположенные выше в пирамиде потребностей Маслоу.

Таким образом, как только потребностью будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а  на ее место выходит новая, более  высокая потребность.

  А Герцберг выделяет два вида потребностей - потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые - связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере  мотивационные факторы: достижение, признание, работа, ответственность, продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения: политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность работой.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией  и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса - люди определяют собственное  отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры заработной платы, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в  основном описывали обратный процесс - довольный рабочий трудится лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.