Материальное стимулирование в РФ

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата  любого работника может быть разбита  на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных  обязанностей, и все, кто выполняют  в данной организации аналогичные  обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет  и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту  часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует  для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть  его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате.

  Изучение теорий  мотивации дает понимание закономерностей  формирования и функционирования  этой самой мотивации, знакомит  с научно-обоснованными условиями  и принципами протекания процесса  мотивации, дает масштабный взгляд  на проблематику всей темы, на  характер взаимосвязей, возникающих  в процессе мотивации.³

            1.2. Виды и формы материального стимулирования.

   Материальное стимулирование  представляет собой совокупность  различных материальных благ, приобретаемых  сотрудниками за их индивидуальный (коллективный) вклад в результаты  работы всей организации. Материальное  стимулирование  имеет две формы,  учитывая предмет потребности.  Оно осуществляется в денежной  и неденежной форме.  На сегодняшний день в отечественной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, надбавки, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. 

Материальное  денежное стимулирование осуществляется в следующих формах: заработная плата (номинальная и реальная), бонусы (разовые выплаты из прибыли организации), участие в прибылях, участие в акционерном капитале.⁴

  Расчет вознаграждения  за труд работникам производится  на базе модификаций следующих  основных систем оплаты труда:⁵

• Простая повременная система – на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;
• Повременно-премиальная система - на основе должностного оклада, часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования. Применение повременно - премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала;
• Сдельная система – на основе утвержденных сдельных расценок за единицу работ и услуг. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно - премиальная система  служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке, в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно - прогрессивная  система оплаты труда применяется  в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и  расширения выпуска новой конкурентоспособной  продукции на рынок. По этой системе  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее - по повышенным или прогрессивным премиальным  показателям.

• Нормативная система – на основе установленного норматива (процента) от стоимости реализованных (отгруженных) работ и услуг или от другого результирующего показателя деятельности;
• Коллективная система – на основе расчета коллективного фонда оплаты труда структурного подразделения с последующим распределением между работниками по коэффициентам трудового участия;

 Материальное  неденежное  стимулирование включает: организацию питания сотрудников, оплату их транспортных расходов (или расходов, понесенных из-за использования собственного автотранспорта) сберегательные фонды, программы обучения персонала, стипендиальные программы, консультативные службы, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием (обучением) детей, гибкие социальные выплаты, страхование жизни, медицинское страхование, льготы и компенсации, не связанные с результатом работы, отчисления в пенсионный фонд.

    Нематериальное  стимулирование подразумевает: трудовое  организационное стимулирование, стимулирование  свободным временем, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.⁶

   Рассмотрим формы материального денежного стимулирования персонала. Итак, к основным формам материального стимулирования относится, прежде всего, стимулирование в форме заработной платы. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50 - 70% общих расходов на персонал.

   Заработная плата - наиболее эффективный, но при этом является самым дорогостоящим способом трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в том, что работники к нему привыкают.

   Многочисленными  экспериментами установлено, что  повышение заработной платы, как  правило, ведет к росту эффективности труда, но по истечении некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения  между минимальной и средней  заработной платой. В зарубежных странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

    Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

    На сегодняшний день большинство работников недовольны справедливостью распределения зарплаты, отсутствием её связи с результатами труда, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

    Из-за этого  у предприятий возникает текучесть  кадров, нестабильность коллективов,  а также потери связанные с  обучением постоянно меняющихся  специалистов.

   Мотивация труда  персонала в организации в  форме заработной платы осуществляется  через эффективную систему оплаты  труда. Структуру оплаты труда  работника организации представляют  как состоящую из основной, дополнительной  заработной платы. Основная заработная  плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества  рабочего времени, стимулирует  рост профессионального мастерства  и повышение квалификации работника.

 Дополнительная заработная  плата включает различные виды  доплат, надбавок и компенсаций  за дифференцированные условия  труда и квалификацию работника.  К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормируемый рабочий день;
• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
• доплата за время выполнения государственных обязанностей;

и другие индивидуальные стимулирующие  выплаты. Данные выплаты начисляются  в основном в виде определенных, установленных государством или  предприятием процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и относятся  на себестоимость продукции.

    Существует два основных критерия к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Примерно такие подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. 

  Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе.

  Повременная оплата  обеспечивает мотивацию, достаточную  только для достижения определенного  качества выполнения работы. И  если необходимо поднять показатели  качества выполнения работы выше  этого уровня, то необходим стимул  для выполнения большего объема  или повышения качества. Именно  этот стимул должны давать  системы, альтернативные повременной  оплате, в частности те, которые  основываются на личных производственных  показателях.

   Широко распространено  мнение о том, что финансовые  стимулы не являются единственным  аспектом, что такие факторы, как  безопасность труда и получение  удовлетворения от работы, также  представляют важность. Тем не  менее, перспектива более высокой  оплаты за более эффективную  работу явно оказывает определенное  стимулирующее воздействие, и  многие схемы вводятся на основе  предположения о том, что производственные  характеристики будут, таким образом, подняты на 25-30 %.

При этом для эффективности повременной заработной платы, должны соблюдаться следующие условия:

-точный учет фактически  отработанного времени;

-наличие обоснованных  норм и нормативов, регламентирующих  объем выработки, численность  персонала, производственные задания  и пр.;

-рациональное распределение  работы между исполнителями, принимающее  во внимание их опыт, профессию,  квалификацию.

В зависимости от способа  начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, поденной, помесячной.

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко  измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов.

Таким образом, механизм сдельной оплаты предельно ясен как для  работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий  будет выполнено, тем выше будет  заработок.

Так же преимуществом этой формы оплаты труда является то, что она понятна людям, которые  сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят  стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты.