Менеджер в качестве лидера организации

Было проведено тестирование на выявление характера Князева Галина Васильевна. Проведя тестирование, было выявлено, что у него изменчивое настроение и характер.

Также при помощи самодиагностики темперамента (приложение 8) было установлено, что Князева Галина Васильевна - сангвиник.

Рассмотрев основные факторы, влияющие на формирование личности, можно сказать, что определив человека как объект общественного развития, мы понимаем его внутренние условия и установки.

Группа - совокупность индивидов взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Так как ОАО «Колос» является средней группой (штатный состав 157 человек), то каждый день они тесно взаимодействуют друг с другом, поэтому в коллективе практически всегда благоприятный климат и дружественно - рабочая обстановка. Исходя из «тесного» ежедневного контакта образуются неформальные группы, в основном по возрасту и любви к общему делу.

Был проведен тест на выявление качеств лидера. По результатам теста, проводимого в штате, было выявлено, что 4 человека относятся к типу «руководителя - организатора», умеют сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. Их сила в том, что они никогда не идут на поводу у текущих дел, отделяют главное от второстепенного, умеют, во что бы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями.

Так же был проведен опрос для выявления интеллектуальной активности, эмоциональной коммуникативности и микроклимата в коллективе данного отдела.

По данным этого опроса было определено, что климат в коллективе вполне благоприятен для работы. В коллективе нет больших проблем, например, таких как взяточничество. Все сотрудники штата полностью удовлетворены условиями и организацией труда, уровнем заработной платы. Было выявлено, что конфликты возникают редко, их почти не бывает. В последнее время настроение у всех жизнерадостное. Все активны и довольны коллективом, в котором работают.

В целом в коллективе нет разногласий, присутствует демократический стиль управления. Все дела ведутся своевременно, заранее, обсуждаясь. Так же присутствует атмосфера товарищества и доверия.

Исследовав коллектив ОАО «Колос», можно сказать, что работающие там люди обладают различными характерами, интересами, каждый придерживается своего мнения. Каждый работник высказывает различные точки зрения на одни и те же вещи. Вот поэтому иногда в коллективе ОАО «Колос» возникают конфликты.

Выделяют три основных типа конфликтов:

- «конфликт целей», когда его участники по-разному  видят состояние объекта в  будущем;

- «конфликт познания» (творческий), когда расходятся взгляды, концепции по обсуждаемой проблеме. Такие конфликты относятся к  категории сложных;

- «эмоциональный  конфликт» (чувственный), когда люди  вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п.

В коллективе ОАО «Колос» существует «конфликт познания». Иногда у коллектива иногда возникают конфликты по поводу разрешения возникшей проблемы.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

2. Уклонение.

3. Противоборство.

4. Сотрудничество.

5. Компромисс.

В ОАО «Колос» применяют стиль, называемый - сотрудничество. То есть, сотрудник активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы.

Для некоторых членов коллектива были проведены опросники (директор организации и менеджер) для выявления и изучения конфликтов в организации. Подводя итоги опросов, было выявлено, что большинство конфликтов возникает из-за вздорного характера сотрудника. Конфликты в ОАО «Колос» возникают очень редко. Но даже если они возникают, то проходят очень быстро. И сотрудники, и руководители стараются как можно быстрее уладить конфликт, и не оказать отрицательного влияния на деятельность организации и отношений между работниками в целом.

Для диагностики сложившегося стиля руководства на ОАО «Колос» было проведено первичное поисковое исследование с целью определения главных проблемных моментов в оценке имиджа со стороны персонала, выявления между ними возможного дисбаланса, формулировки рабочих гипотез формирования имиджа организаций, составления возможных рекомендаций по совершенствованию и повышению имиджа.

Для проведения анкетного опроса был отобран персонал в количестве 17 человек была предложена анкета с вопросами в отношении определения текущего имиджа, значения (важности) отдельных групп атрибутов имиджа, а также оценки этих групп атрибутов по пятибалльной шкале.

В качестве групп атрибутов использовался уровень организационной культуры, социально психологический климат, имидж руководителя, имидж персонала. В результате получены усредненные данные (табл. 5, рис. 2).

Таблица 5. Определение значимости и оценка групп атрибутов ОАО «Колос» со стороны занятости персонала

Атрибуты	Номер места по важности (значимости)	Оценка (по 5-ти балльной системе)
Имидж товаров и услуг	1	3,9
Уровень организационной культуры	5	3,5
Социально-психологический климат организации	8	3,4
Имидж руководителя	2	4,4
Имидж персонала	7	3,4
Визуальный имидж	6	3,8
Социальная работа (забота о персонале)	3	3,9
Деловая репутация (финансовая устойчивость, известность, добросовестность в сделках)	4	4,0

На основании данных таблицы 5, в графе - номер места по важности - явно видны приоритеты в определении важности отдельных атрибутов имиджа со стороны занятого персонала, среди которых выделяется имидж товаров и услуг (1), имидж руководителя (2), социальная работа и деловая репутация (3,4). На основании ответов отмечается, что персонал ОАО «Колос» недооценивает такие составляющие, как свой собственный имидж (7), социально-психологический климат в коллективе (8), считая их второстепенными.

Рис. 2. Диаграмма оценки групп атрибутов персоналом ОАО «Колос»

Любая организация ставит перед собой цель создать позитивный, благоприятный имидж, повышающий ее конкурентоспособность, привлекающий внимание общества, ускоряющий процесс принятия решения и увеличивающий число сторонников, что позволяет активизировать финансовые, информационные, материальные и человеческие ресурсы.

Для комплексной оценки имиджа организаций предлагается рассчитать интегральный показатель.

В таблице 6 покажем показатели оценки имиджа ОАО «Колос».

Таблица 6. Показатели оценки имиджа ОАО «Колос» (в 9-ти бальной системе)

Наименование показателей	Значимость показателей	Оценка атрибута
Имидж руководителя	5	5
Имидж внутренней организационной культуры	3	3
Социально-психологический климат организации	2	2
Социальная забота о персонале	7	7
Имидж персонала	4	4
Имидж товаров и услуг	9	9
Визуальный имидж	6	6
Деловая репутация	8	8
Социальная забота о местном населении	7	7

Выявив и проанализировав проблемные ситуации, руководству ОАО «Колос» было предложено принять непосредственное участие в разработке критериев, которые могли бы служить эталоном развития и межличностных отношений сотрудников. Важной установкой в выборе оценочных критериев служила направленность руководства на создание образа идеального сотрудника с теми качествами и навыками, которые были актуальны на данный момент. Из предложенного списка руководители выбрали критерии, представленные в таблице 7.

Таблица 7. Оценочные критерии работника, выбранные руководством

1. Поддерживающий/умеющий работать  в команде
2. Честный/порядочный
3. Инициативный
4. Настойчивый/эффективный в достижении  цели/не боящийся любой задачи
5. Ответственный
6. Доброжелательный/неконфликтный
7. Развивающийся/стремящийся к личному  развитию, обучению
8. Трудолюбивый

Выбранные критерии стали актуальными корпоративными критериями, которые необходимо было внедрить в коллектив ОАО «Колос» таким образом, чтобы сотрудники ориентировались на них при общении друг с другом, а также при оценке личностных качеств друг друга.

Проведенный повторный анализ мнения сотрудников с помощью анонимного анкетирования показал изменение в отношении к коллективу, ОАО «Колос» и руководству в целом.

По представленным в таблице 7 данным наглядно видны изменения в предпочтениях и оценках сотрудников.

Так, по итогам первичного опроса сотрудники обращали внимание в основном на взаимоотношения, на решение вопросов взаимодействия структурных подразделений, управление подразделениями, мотивацию. При повторном опросе мнение сотрудников изменилось, и основной акцент был перенесен на непосредственную профессиональную деятельность: качество услуг.

Интересно, что при достаточно быстром изменении коллективных отношений ценностные изменения в постановке целей и понимание своих профессиональных и карьерных возможностей для сотрудников остаются неизвестными (27% сотрудников затруднились с ответом).

Таблица 8. Оценка профессиональной деятельности ОАО «Колос»

	До мониторинга (%)	После мониторинга (%)
Изменение профессионального уровня обслуживания клиентов за последний год	55	75
Самое сложное решение проблем ОАО «Колос», по мнению сотрудников, - это: 1. Условия работы 2. Мотивация сотрудников 3. Управление подразделениями
	18	12
	6	2
	19	9
4. Обмен информацией	4	6
5. Стиль общения, преобладающий в  ОАО «Колос»: 6. Взаимоотношения  деловые, ровные 7. Имеется ярко  выраженная группа лиц, ведущая  себя обособленно 8. Имеются отдельные  работники, обладающие отрицательными  личностными качествами 9. Дружески деловые
	45	70
	-35	5
	15	10
	0	10
Мнение сотрудников о мешающих факторах в работе: l.Низкая мотивация 2. Отсутствие похвалы  со стороны начальства  3. Отношения в  коллективе  4. Преувеличенные  требования
	37	22
	25	30
	38	14
	0	24
Оценка профессионального уровня коллег по структурному подразделению 1. Высокий 2. Достаточный для  успешной работы 3. Отдельные сотрудники  нуждаются в повышении своего  профессионального уровня
	14	37
	39	34
	47	29

Также в результате проводимого мониторинга акцент на межличностные отношения в коллективе отошел с первого на третье место, а особое значение приобрели проблемы профессионального плана, в частности режим поступления товара, выстраивание отношений с руководством ОАО «Колос».

В результате проведенного анализа было выявлено, что произошли изменения в мотивационных предпочтениях сотрудников, в мотивационных комплексах профессиональной деятельности, а также в оценке профессиональной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в психологии персонала ОАО «Колос»« закрепилось представление о том, что образ организации должен создавать руководитель, и он несет ответственность за его формирование.

Персонал организации недооценивает значение таких атрибутов, как имидж персонала и социально-психологический климат в организации, поэтому необходимо придать больший и формировании психологии персонала этим атрибутам, формировать стремление к высокому уровню организационной культуры в организации.

Проведение периодического матричного анализа в рамках коллектива способствует организации эффективной профессиональной деятельности и увеличивает заинтересованность сотрудников в выполняемой работе.

3. Основные направления  развития лидерского потенциала  менеджеров ОАО «Колос»

В последние годы на рынке бизнес-образования отмечается рост интереса к программам, развивающим лидерские компетенции руководителей. Эта тенденция связана, прежде всего, с тем, что современный деловой мир отличается подвижностью, изменчивостью, ростом уровня неопределенности и конкуренции.

Управление на основе лидерства позволяет руководству компании справляться с переменами и кризисами. Чем крупнее вызов и выше необходимость в лидерских компетенциях управленца.

ОАО «Колос» (Белгородский хлебокомбинат) - один из крупнейших производителей хлебобулочной и кондитерской продукции города с ежедневным выпуском продукции свыше 100 тонн. ОАО «Колос» входит в структуру агрохолдинга АПК «Стойленская Нива» - занимает 40% регионального рынка и 75% рынка Белгородской области. Предприятие ведет свою историю с 16 августа 1943 года (Белгородский хлебозавод Курского управления). Поиск нового, возрождение старинных русских рецептов - такие задачи ставит перед собой коллектив предприятия. Основные принципы работы - высокое качество продукции, ее экологическая чистота и разнообразие.

Таким образом, практика лидерства позволяет:

* достичь необходимого  уровня энергии и мобилизовать  персонал для адекватного ответа  на вызов;

* в условиях  неопределенности создать видение  будущего, цель, задать фокус приложения  сил;