Менеджмент неэкономической мотивации предприятия ОАО «Родник» г. Челябинска

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРОИНЖЕНЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

ФАКУЛЬТЕТ:      Экономический

КАФЕДРА:            Управления СХП

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

ТЕМА:

Менеджмент неэкономической  мотивации предприятия

ОАО «Родник» г. Челябинска

                                             

                                     

             

 

 

 

 

 

 

 

 

СТУДЕНТ:                                                                                       Симонян В.А.

ГРУППА:                                                                                          551

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:                                                                      Романова Е.В.

 

 

 

 

 

ЧЕЛЯБИНСК

2006 г.

                                

 

                                                                                                          

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный этап развития экономики требует перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Очевидно, задачей менеджера  на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека менеджер может попытаться разработать  эффективную систему управления человеком. Путь к эффективному управлению человеком лежит через использование мотивации.

Мотивация  - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента неэкономической мотивации предприятия ОАО «Родник», разработка мероприятий по совершенствованию данного метода управления.

Задачами исследования являются:

• изучение сущности и значения мотивации;
• ознакомление с различными концепциями мотивации;
• изучение неэкономических способов мотивации;

          -           дать  краткую характеристику рассматриваемого  предприятия;

• описать процесс управления на предприятии;
• проанализировать внешнюю и внутреннюю среду исследуемого объекта;
• определить проблемы, существующие на предприятии в области неэкономической мотивации;
• предложить мероприятия для их  решения.

Объектом исследования является ОАО «Родник» Предметом – менеджмент неэкономической мотивации предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Глава  МОТИВАЦИЯ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ  МОТИВАЦИИ

 

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы могут  быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета.

Итак, применение по отношению к  человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует много случайных или субъективных факторов, таких, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, — мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущие поощрение или  наказание предназначены для  стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы и относятся к тому поведению, которое уже проявилось.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно  поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатам, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем еще лучше работать.

Основные  задачи мотивации:

* формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации деятельности;

* обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

* формирование у руководителей  демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания был метод «кнута и пряника». С повышением роли человеческого фактора большое значение стали играть психологические методы мотивации. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже.

 

 

 

 

 

1.2 СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ  МОТИВАЦИИ

В основе содержательной концепции мотивации находятся потребности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание  удовлетворить эту потребность, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американскх психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней относятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий — иерархия потребностей Маслоу, сформулированная в 1940 г.

В соответствии с этой концепцией у людей постоянно  возникают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирамиды (рис. 17).

Чем более высокое  место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности  в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы,    превышающей    минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в Пенсионный фонд. Уверенность в будущем — это работа в надежной организации, представляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 17 Пирамида потребностей А. Маслоу

На третьем уровне помещены потребности в поддержке  со стороны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляет потребности  в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление  людьми, имеющими эти потребности, облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени  иерархии у Маслоу — потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения стоящих перед ним задач.

Теория мотивации  Д. Мак Клелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.