Менеджмент неэкономической мотивации предприятия ОАО «Родник» г. Челябинска

Таким образом, основную долю работников составляют работники, занятые в производстве (97%), постоянные работники хозяйства (83%), что говорит о достаточно эффективном использовании кадров предприятия.

 

 

 

Таблица 6. Численность аппарата управления и затраты на его содержание (ОАО «Родник» январь 2006 г.)

Наименование  должности	Кол-во единиц	Утвержденный разряд	Утвержденный оклад	Месячный ФОТ
1	2	3	4	5
Генеральный директор	1	18	4155	9556,5
Зам. генерального директора по финансам	0,5	16	3375	3881,25
Гл. бухгалтер	1	17	3742	8606,6
Гл. агроном	1	16	3375	7762,5
Гл. экономист	1	14	2688	6182,4
Зав. гаражом	1	14	2688	6182,4
Зав. пасекой	1	13	2383	5480,9
Бригадир	3	13	2383	16442,7
Агроном по защите растений	1	13	2383	5480,9
Агроном по питанию  растений	1	13	2383	5480,9
Инженер-электрик	1	14	2688	6182,4
Инженер-теплотех	1	15	3039	6989,7
Инженер по ОТ и ТБ	1	11	1863	4284,9
Начальник охраны	1	10-11	1753	4031,9
Начальник строй  цеха	0,5	14	1344	1545,6
Бухгалтер	1	10	1642	3776,6
Бухгалтер	1	12	2108	4848,4
Бухгалтер	1	14	2688	6182,4
Программист	1	9	1460	3358
Нач. отдела кадров	1	11	1863	4284,9
Диспетчер-реализатор	0,5	9	730	839,5
Кассир	1	9	1460	3358
Помощник кассира	1	7	1142	2626,6
Диспетчер гаража	1	7	1142	2626,6
Мед. работник	0,25	11-12	496	285,2
Техник	1	13	2383	5480,9
Инженер по обеспечению  безопасности дорожного движения	0,3	11	559	385,71
Мастер цеха по выращиванию грибов	1	14	2688	6182,4
ВСЕГО	27,05		60603	142326,8

Исходя из таблицы, можно  сделать вывод о наличии на предприятии достаточно большого аппарата управления. Особенно это видно на примере бухгалтерии. Подобное разделение труда позволяет наиболее рационально и эффективно решать каждому работнику определенные вопросы. В результате каждый работник в своей сфере достигает совершенства.

2.1.5 Используемые  формы мотивации труда (экономические, социальные, неэкономические).

В целях повышения  заинтересованности и ответственности  каждого работника в эффективных  и качественных результатах работы в ОАО «Родник» применяется как материальное, так и моральное стимулирование.

Материальное стимулирование является одним из экономических методов управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Материальное  стимулирование работников ОАО «Родник» связано с такими важными показателями, как увеличение производства продукции, улучшение ее качества, рост производительности труда, снижение затрат, прирост прибыли.

ОАО «Родник» самостоятельно устанавливает размеры  тарифных ставок, также как должностные  оклады руководителям, специалистам, служащим, обслуживающему персоналу  (Положение ОАО «Родник»  об оплате труда).

Наряду с основной оплатой в ОАО «Родник» используют различные доплаты и премии.

Премия начисляется на установленный должностной оклад за фактически отработанное время с учетом доплат за:

• Совмещение профессий (должностей);
• Расширение зон обслуживания;
• Выполнение обязанностей отсутствующего работника и т.д.

Всем рабочим (постоянным и временным) ежемесячно выплачивается  премия в размере 100 % к основному заработку за выполнение норм выработки, соблюдение трудовой дисциплины, экономное расходование материальных средств (семян, удобрений, ядохимикатов и др.) при условии отработки полного месячного фонда рабочего времени.

Также Положением ОАО  «Родник» об оплате труда руководителю предприятия предоставляется право дополнительно проводить с учетом конкретных условий и результатов производства по согласованию с комитетом профсоюза премирование рабочих как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений по показателям производственной деятельности в размере не более 5 месячных окладов, исчисленных с учетом оплаты (доплаты) за продукцию, в год на работника.

 У рабочих всех категорий не возникает права на получение премии за:

• опоздание на работу и ранний уход с работы;
• неявка на работу без уважительной причины;
• если не был отработан полностью месячный фонд рабочего времени;
• хищение произведенной продукции, материально-технических средств, применяемых на производстве, имущества предприятия и др.

Премирование оформляется  рапортом.

Порядок премирования рабочих устанавливается приказом директора предприятия. Размеры премий устанавливаются с учетом эффективности и особенностей производства, сложившихся на предприятии, трудового вклада коллектива каждого подразделения или отдельного работника. В случае недостатка фонда заработной платы для премирования рабочих могут быть использованы средства фонда материального поощрения,  а при его недостатке - за счет и в пределах фонда заработной платы (с учетом резервного фонда).

Конкретные размеры  фонда материального поощрения, порядок его распределения, условия и размеры премирования определяется дирекцией предприятия с последующим утверждением общим собранием акционеров.

Моральное стимулирование. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

В ОАО «Родник» используется индивидуальное моральное  стимулирование. Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искреннее уважение и доверие, всегда возникающие к человеку, хорошо делающему свою работу.

Моральное стимулирование производится награждением грамотой за какие-либо работы (повышение производительности труда, прирост прибыли), за научно-технические знания и т. п.

2.1.6 Стиль руководства

Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера.

По критерию участия  исполнителей в управлении, стили  классифицируются на:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),

- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 3).

 

Рис. 3. Стили руководства

В работе руководителя выделяются несколько стилей, за счет чего достигается наибольший эффект деятельности. Наиболее доминирующим является демократический (сопричастный) стиль. Руководитель информирует подчиненных о положении дел в коллективе, советуется с ними, ставит вопросы на обсуждение коллектива, прислушивается к  его мнению, стремится к общению с подчиненными.

Хотя в отдельных  случаях руководителю просто необходимо использовать авторитарный стиль управления, например,  в кризисных ситуациях (аварии, трудовые конфликты). Таким образом, в деятельности управленец применяет разные стили руководства, т.к. в разных ситуациях он должен находить наиболее эффективные подходы для решения проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Таблица 1.Значимость факторов внешней среды.

Группа факторов внешней  среды	Значимость факторов ( )
Потребители	3
Поставщики	2
Конкуренты	2
Профсоюзы	1
Законы и государственные  органы	2
Научно-технический прогресс	3
Состояние экономики	2
Социокультурные факторы	2
Политические факторы	1
Международное окружение	2

Сила факторов внутри каждой группы оценивается в диапозоне  от –5 (сильная опасность), через  ноль до +5 (сильная возможность). Результаты оформляются в виде таблицы (таблица 2). Сила воздействия определяется по формуле

 

Где Q_ij – сила воздействия; - значимость I-й группа факторов; P_ij –оценка силы воздействия.

Итоговая оценка внешних  опасностей и возможностей выражается через силу воздействия группы факторов (таблица 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.Анализ факторов внешней среды.

Группа факторов(i)	Значимость ( )	Фактор (ij)	Оценка фактора			Сила воздействия (Qij)
			-5	Pij	+5	опасности	возможности
1.Потребители	3	1.1.Общественные потребности		-2		-6
		1.2.Доходы различных социальных  групп		+2			+6
		1.3.Динамика спроса  и предложения		+1			+3
		1.4.Жизненный цикл спроса		+1			+3
2.Поставщики	2	2.1.Цены на факторы  производства		-3		-6
		2.2.Тарифы на энергоресурсы		-1		-2
		2.3.Ставка процентов  по кредитам		-2		-4
		2.4.Уровень предложения на рынке рабочей силы		-2		-4
3.Профсоюзы	2	3.1.Активность профсоюзов  в защите прав трудящихся		-1		-2
4.Законы и государственные органы	1	4.1.Разделение полномочий  федеральных и региональных органов власти		-1		-1
		4.2.Жесткость государственного регулирования экономики	ужесточится	-1	ослабеет	-1
		4.3.Способ организации  и действия предприятия		+2			+2
5.Конкренты	3	5.1.Интенсивность конкуренции		-4		-12
		5.2.Удовлетворенность  конкурента своим настоящим положением	Неудов.	+2	Удовл.		+6
		5.3.Уязвимость конкурента		-3		-9
		5.4.Эффективные ответные  меры со стороны конкурента	Неэф	+2	Эфф.		+6
6.Научно-технический  прогресс	3	6.1.Возможности новых  технологических разработок		+1			+3
		6.2.Темпы обновления технологии		-2		-6
		6.3.Состояние системы  развития		+1			+3
		6.4.Уровень технологии  конкурентов		-2		-6
7.Состояние эконмоики	2	7.1.темпы инфляции		-4		-8
		7.2.Бюджетный баланс		+1			+2
		7.3.Уровень занятости населения		+1			+2
		7.4.Стабильность курса  рубля		+1			+2
8.Социокультурные факторы	2	8.1.Условия жизни различных  социальных групп		-1		-2
		8.2.Социальная напряженность  в обществе		-1		-2
		8.3.Имидж организации  в обществе		+2			+4
		8.4.Движение в защиту прав потребителей		-1		-2
9.Политические факторы	2	9.1.Льготы и свободные  экономические зоны		+1			+2
		9.2.Антимонопольная политика		+2			+4
		9.3.Таможенная политика		+1			+2
		9.4.Инвестиционная политика		-1		-2
10.Международное окружение	1	10.1.Возможности, вызванные деятельностью  международных и региональных организаций		-1		-1
		10.2.Изменения валютного курса  и политических реше- ний в странах, выступающих в  роли инвестиционных объектов или рынков		+1			+1
		10.3.Зарубежные стратегии  защиты или расширения предприятий  или отраслей		-1		-1